Wann gilt eine E-Mail-Bewerbung als zugestellt? Für Bewerbende sowie Recruiterinnen und Recruiter eine nicht unwichtige Frage, wie ein aktueller Fall zeigt, der jüngst vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein verhandelt wurde.
Die Ausgangslage: Ein Unternehmen suchte über ein Kleinanzeigenportal Personal. Ein Interessent schickte seine Bewerbung per E-Mail, nebst Anschreiben und Lebenslauf als PDF-Datei im Anhang. Die Lesebestätigung folgte prompt: Die Nachricht wurde offenbar auf Arbeitgeberseite geöffnet. Auf eine Rückmeldung, geschweige denn auf eine Einladung zum Gespräch, wartete der Bewerber allerdings vergebens.
Der Mann fühlte sich deshalb übergangen und benachteiligt. Er klagte und verlangte eine Entschädigung auf Grundlage des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Sein Vorwurf: Das Unternehmen habe seine Bewerbung schlicht ignoriert.
Warum scheiterte die E-Mail-Bewerbung am falschen Kanal?
Dabei hatte der Kläger bereits bei der Einreichung seiner Bewerbung einen Fehler gemacht, der bei der späteren Entscheidung des angerufenen Landesarbeitsgerichts eine wichtige Rolle spielen sollte. Auf seiner Website hatte das Unternehmen nämlich angekündigt, Bewerbungen ausschließlich postalisch und nach vorheriger telefonischer Ankündigung entgegenzunehmen. Zudem enthielt die auf Kleinanzeigen veröffentlichte Anzeige keine E-Mail-Adresse.
Genau hier setzte das Landesarbeitsgericht an. Es wies den Entschädigungsanspruch auf AGG-Grundlage zurück, ohne die behauptete Benachteiligung überhaupt zu prüfen. Der Kläger habe seine Unterlagen unangekündigt per E-Mail an eine Adresse des Unternehmens geschickt und den Hinweis bezüglich der schriftlichen Einreichung schlichtweg ignoriert. Der Absender war dem Unternehmen unbekannt, dementsprechend wurde die Bewerbung auch nicht berücksichtigt. Heißt: Ohne Zugang keine Bewerbung, ohne Bewerbung kein AGG-Schutz.
Kein Bewerberstatus, kein AGG-Schutz
Damit war der Fall entschieden, bevor er inhaltlich begann. Den Schutz des Gleichbehandlungsgesetzes genießt im Auswahlverfahren nur, wer Bewerberin oder Bewerber im Sinne des Gesetzes ist (§ 6 Abs. 1 Satz 2 AGG), argumentierte das Gericht. Diesen Status begründe allein eine Bewerbung, die den Arbeitgeber rechtlich auch erreicht hat. Daran fehlte es im vorliegenden Fall. Die behauptete Benachteiligung musste das Gericht deshalb gar nicht mehr prüfen.
Für den Kläger ging es dabei um bares Geld: Liegt tatsächlich eine Benachteiligung vor, können abgelehnte Bewerberinnen und Bewerber eine Entschädigung von bis zu drei Monatsgehältern verlangen, selbst wenn sie die Stelle auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht bekommen hätten. Diese Rechnung wurde hier nie aufgemacht.
Welche drei Empfehlungen gelten jetzt für Arbeitgeber im Recruiting?
Angesichts der Entscheidung sollten Arbeitgeber drei Punkte besonders beachten:
- Bewerbungskanäle eindeutig festlegen. Wer bestimmte Wege ausschließen will, etwa E-Mail-Bewerbungen, sollte das ausdrücklich in der Stellenanzeige und auf der Karriereseite formulieren. Genau diese klare Kommunikation trug im vorliegenden Fall die Argumentation des Unternehmens.
- Eröffnete Kanäle ernst nehmen. Wer eine Bewerbungsadresse veröffentlicht, muss eingehende Anhänge auch sichten, auch von unbekannten Absendern. Ein pauschaler Verweis auf Sicherheitsbedenken dürfte dann kaum verfangen.
- Eingangsprozesse dokumentieren. Wer welches Postfach sichtet und wie mit Anhängen unbekannter Absender verfahren wird, sollte schriftlich festgehalten sein. Das hilft, falls ein Zugang der Bewerbung später vor Gericht bestritten wird.
Ein Bewerbungsportal oder ein Formular auf der Karriereseite sind dabei zwei Möglichkeiten der Kandidatenansprache, welche die genannten Kriterien erfüllen. Sie prüfen Dateiformate technisch und erzeugen einen dokumentierten Eingang. Bei der Verwendung einer E-Mail-Adresse muss dies separat geprüft werden.
Wie weit reicht das Urteil über das Recruiting hinaus?
Das letzte Wort ist in dem vorliegenden Fall noch nicht gesprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen. Die nächste Instanz, das Bundesarbeitsgericht, könnte damit klären, unter welchen Voraussetzungen E-Mail-Anhänge als zugestellt gelten.
Die Antwort reicht weit über das Recruiting hinaus: Auch Kündigungen, Fristerklärungen und Vertragsangebote wandern heute als Anhang in elektronische Postfächer. Bestätigt das Bundesarbeitsgericht die Linie aus Schleswig-Holstein, müssen Absender und Absenderinnen wichtiger Erklärungen künftig genauer prüfen, ob der gewählte Kanal zulässig ist. Die Verhandlung ist für den 18. März 2027 angesetzt
Bis dahin gilt: Der Eingang einer E-Mail und der Zugang ihres Anhangs sind zwei verschiedene Dinge. Eine Lesebestätigung schließt diese Lücke nicht.
Info
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, 4. Kammer, 15. Januar 2026, Az.: 4 Sa 62/25
Sven Frost betreut das Thema HR-Tech, zu dem unter anderem die Bereiche Digitalisierung, HR-Software, Zeit und Zutritt, SAP und Outsourcing gehören. Zudem schreibt er über Recruiting und Employer Branding. Er verantwortet weiterhin die redaktionelle Planung verschiedener Sonderpublikationen der Personalwirtschaft.
