Update (22. November 2024): Der Technologiekonzern Bosch übernimmt die Strategie seines Tochterunternehmens Bosch Engineering, um Personalkosten zu sparen. Zum 1. März 2025 werden Medienberichten zufolge rund 450 Mitarbeitende an mehreren deutschen Standorten nur noch 35 Stunden pro Woche arbeiten. Bisher sind sie laut ihrer Arbeitsverträgen ihrem Job zwischen 38 und 40 Stunden wöchentlich nachgegangen. Durch die Arbeitszeitverkürzung reduziert sich das Gehalt der betroffenen Beschäftigten entsprechend. Zuvor verkündete Bosch einen Stellenabbau von rund 7.000 Stellen in den kommenden Jahren. Jüngst gab der Konzern bekannt, dass sich diese Zahl noch einmal um circa 3.500 Stellen vergrößern wird.
Die Marktsituation in der Automobilitätsbranche ist herausfordernd. Umsätze brechen ein, Aufträge sinken, und gleichzeitig muss eine Transformation finanziert werden. Zahlreiche Arbeitgeber reagieren mit einer Senkung der Personalkosten, um wirtschaftlich stabil zu bleiben. Während die Zulieferer Continental (7.000) und ZF (bis zu 14.000) Stellen abbauen, wählt Bosch Engineering einen selteneren Weg, um die Personalkosten zu verringern. Die Tochtergesellschaft der Robert Bosch GmbH verkürzt die Arbeitszeit der Mitarbeitenden. Ein Ansatz, der sich im Sommer noch auch von dem Vorgehen des Mutterkonzerns unterscheidet, der ebenfalls rund 7.000 Stellen (etwa 3.200 davon in der Autozulieferung) in den kommenden Jahren streicht, um „wettbewerbsfähig“ zu bleiben.
Das bedeutet die Arbeitszeitverkürzung
Bosch Engineering, das als Unternehmen individuelle Mobilitätslösungen für Kunden außerhalb des Automobilsektors entwickelt, lässt seine Vollzeitmitarbeitenden ab Oktober nur noch 37 statt 40 Stunden pro Woche arbeiten. Anfang 2025 reduziert sich die Arbeitszeit der Beschäftigten noch einmal um eine Stunde auf 36 Stunden. Damit verringert das Unternehmen die Wochenarbeitszeit um 4 Stunden (10 Prozent) und passt das Gehalt der Beschäftigten entsprechend an.
So wolle man laut einer Unternehmenssprecherin das Unternehmen vorübergehend wirtschaftlich entlasten, aber auch auf bestehende Überkapazitäten eingehen, ohne Arbeitsplätze streichen zu müssen. Der Schritt sei im Juli gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung in Form einer Ergänzung zur Gesamtbetriebsvereinbarung beschlossen worden. Einen Tarifvertrag mit der IG Metall, an den sich die Robert Bosch GmbH halten muss, gibt es nicht.
Für wie lange die Arbeitszeitverkürzung der rund 2.300 Mitarbeitenden in Abstatt bei Heilbronn und Holzkirchen bei München gelten soll, ist derzeit noch unklar. „Die Notwendigkeit der Maßnahmen wird im November 2024 sowie mit den jeweiligen festgelegten Meilensteinen im Geschäftsjahr 2025 überprüft“, heißt es vonseiten des Unternehmens.
Unter welchen Bedingungen dürfen Arbeitgeber die Arbeitszeit verkürzen?
Damit Bosch Engineering diesen Schritt gehen und dabei mit dem Arbeitsrecht in Einklang handelt, musste das Unternehmen einige Aspekte beachten. Hannah-Maria Merkle und Alexander Schlicht, Fachanwälte für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Osborne Clarke, erklären, unter welchen Bedingungen Arbeitgeber eine Arbeitszeitverkürzung einführen können, um Personalkosten zu senken. „Es müssen betriebliche Gründe vorliegen, wie der vorübergehende Rückgang des Arbeitsvolumens beziehungsweise Beschäftigungsbedarfs, auf den der Arbeitgeber unternehmerisch reagieren muss“, sagt Merkle.
Zudem darf es laut ihrem Kollegen Alexander Schlicht keine Tarifsperre beziehungsweise keinen Tarifvorbehalt geben. Eine Tarifsperre gibt es außerhalb der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats, wenn die Arbeitsbedingung üblicherweise in einem Tarifvertrag geregelt wird. „Im Falle der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats – wie der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit – muss es für den Tarifvorbehalt eine konkrete tarifliche Regelung zu dieser Frage geben“, sagt Schlicht. Das bedeutet: Wenn es in dem besagten Tarifvertrag keine tarifliche Regelung zu der vorübergehenden Änderung der Arbeitszeit gibt, kann dies von den Betriebsparteien im entsprechenden Unternehmen geregelt werden. Eine Tarifsperre oder ein Tarifvorbehalt gab es wohl im Fall von Bosch Engineering nicht.
Sind die Bedingungen gegeben, muss der Arbeitgeber in den Austausch mit dem Betriebsrat gehen – oder, wenn es keine Arbeitnehmervertretung gibt, mit jedem einzelnen Arbeitnehmer oder jeder einzelnen Arbeitnehmerin. Mit welchem Betriebsrat die Arbeitgeberseite in Verhandlung geht, hängt laut Schlicht davon ab, wo die Beschäftigten arbeiten, die von der Arbeitszeitreduzierung betroffen sein sollen. Handelt es sich um Mitarbeitende eines Betriebs, muss mit dem dortigen Betriebsrat in Verhandlung gegangen werden. Sind Beschäftigte von mehreren Betrieben betroffen und kann die Angelegenheit nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden, kann mit dem Gesamtbetriebsrat verhandelt werden. Bei unternehmensübergreifenden Angelegenheiten – wenn etwa die Arbeitszeit von Mitarbeitenden aus unterschiedlichen Unternehmen eines Konzerns gekürzt werden soll – und für den Fall, dass weder die Gesamtbetriebsräte noch die lokalen Betriebsräte das Thema regeln können, kann der Konzernbetriebsrat der richtige Verhandlungspartner sein. Im Zweifel ist der lokale Betriebsrat zuständig.
Die Verhandlungen mit dem Betriebsrat sind laut Anwältin Merkle typischerweise ein Geben und Nehmen. Damit der Betriebsrat einer Arbeitszeitverkürzung zustimmt, bieten Arbeitgeber beispielsweise an, dafür die Arbeitsplätze zu sichern. Auch das soll bei Bosch Engineering so gewesen sein, da betriebsbedingte Kündigungen bis 2029 ausgeschlossen sein sollen. Gibt es im Unternehmen keinen Betriebsrat, muss jeder Arbeitnehmer und jede Arbeitnehmerin unterschreiben, dass sie mit der Arbeitszeitverkürzung einverstanden ist. „Sollte eine einvernehmliche Lösung nicht erfolgen, kann eine Änderungskündigung in Betracht kommen“, sagt Merkle. „Damit wird erst der bestehende Arbeitsvertrag beendet und zugleich ein Angebot zur Fortführung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen abgegeben“.
Vorübergehend oder dauerhaft?
Wichtig sei es laut den beiden Anwälten auch, die Arbeitszeitverkürzung als vorübergehend einzuführen und nicht dauerhaft. „Eine dauerhafte Arbeitszeitverkürzung von Arbeitgeberseite sieht das Betriebsverfassungsgesetz in der zwingenden Mitbestimmung nicht vor“, sagt Schlicht. Deshalb müsse in diesem Fall eine Änderungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag zur Verkürzung der Arbeitszeiten mit jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter vereinbart werden. „Je nach Mitarbeiteranzahl ist das aufwendig und in der Praxis nicht durchsetzbar“, so Schlicht.
Doch empfehlen die beiden Arbeitsrechtler von Osborne Clarke Unternehmen generell eine Arbeitszeitverkürzung, um Personalkosten zu senken? Oder ist ein Stellenabbau oder die Einführung von Kurzarbeit sinnvoller? Das hänge natürlich von den jeweiligen Bedingungen ab. Prüfen müssen Unternehmen folgende Fragestellungen: Glaube ich als Arbeitgeber, dass der Rückgang der Auftragslage, die sinkenden Umsätze und Absätze oder die schlechte Nachfrage vorübergehend oder dauerhaft ist? Was kann und will ich mir als Unternehmer oder Unternehmerin leisten und welche unternehmerische Entscheidung möchte ich treffen? Was gilt noch als „vorübergehend“ und wie häufig möchte ich mir die Gegebenheiten wieder anschauen und dementsprechend Maßnahmen ständig anpassen?
Gehe ich davon aus, dass sie kurzzeitig ist, seien – je nach Voraussetzungen – Kurzarbeit oder eine Arbeitszeitverkürzung ein denkbares Mittel, um schnell Kosten zu sparen. Merkle wirft für den Fall einer temporären Situation ein: „Hierfür haben viele Unternehmen auch Arbeitszeitkonten eingeführt.“ Ist sie langfristig, erscheine ein Stellenabbau sinnvoller. Ein Stellenabbau sei auch ein geeignetes Mittel, wenn Arbeitgeber nicht immer wieder die Situation neu evaluieren möchten, sondern einmal eine Maßnahme treffen, sie umsetzen und dann den Fokus wieder auf andere betriebliche Themen legen wollen.
Was passiert, wenn die rechtlichen Vorgaben ignoriert werden?
In jedem Fall sollte sich der Arbeitgeber mit den arbeitsrechtlichen Bedingungen für die jeweilige Maßnahme auskennen. Sonst kann er im schlimmsten Fall vor Gericht landen. Schlicht erinnert sich an einen Arbeitgeber, der eine Arbeitszeiterhöhung einführen wollte. Was er dabei nicht bedachte: Er war tarifgebunden und der Tarifvertrag hat eine solche Erhöhung über die vereinbarten 35 Stunden pro Woche hinaus nicht vorgesehen. Der Arbeitgeber erhöhte die Arbeitszeit trotzdem dauerhaft auf 40 Stunden und setzte die Erhöhung innerhalb des Betriebs kollektivrechtlich auf – traf hierzu folglich eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat.
Wenig später forderten die Mitarbeitenden für die Stunden, die sie mehr in der Woche arbeiteten, Überstundenpauschalen. Der Fall ging vor Gericht, das den Arbeitnehmenden Recht gab. Denn: Der Arbeitgeber hatte aufgrund der Tarifsperre kein Recht, die Arbeitszeiterhöhung dauerhaft einzuführen. Im Ergebnis galten die geleisteten Stunden als Überstunden und der Arbeitgeber musste einen Zuschlag von 25 Prozent pro Stunde nachzahlen.
(Dieser Beitrag wurde am 19. August 2024 veröffentlicht und am 22. November aktualisiert.)
Lena Onderka ist redaktionell verantwortlich für den Bereich Employee Experience & Retention – wozu zum Beispiel auch die Themen BGM und Mitarbeiterbefragung gehören. Auch das Thema Diversity betreut sie. Zudem ist sie redaktionelle Ansprechpartnerin für den Deutschen Human Resources Summit und das HR Forum Banking.
