Der DHL-Standort Leipzig kündigte einem Mitarbeiter, nachdem er öffentlich über Rüstungstransporte am Leipziger Flughafen und die Kundenbeziehung seines Arbeitgebers gesprochen hatte. Das Arbeitsgericht Leipzig erklärte die Kündigung für unwirksam und legte damit offen, welche Fehler DHL in diesem Verfahren gemacht hat.
Was genau passiert ist und warum das Gericht so entschieden hat. Außerdem erklären Arbeitsrechtlerinnen und Arbeitsrechtler, wie Arbeitgeber vorgehen sollten, damit eine Kündigung wegen öffentlicher Kritik oder der Verletzung der Verschwiegenheitspflicht tatsächlich Bestand hat.
Der Fall: Was hat DHL-Mitarbeiter Christopher Tersch genau getan?
Am 23. August 2025 fand ein politischer Protestmarsch zum Leipziger Flughafen statt: der „March to Airport“. Es ging um Waffenlieferungen an Israel. Mit dabei war auch Christopher Tersch. Er entlädt Fracht beim DHL-Logistikdrehkreuz Leipzig/Halle, ist Verdi-Vertrauensmann und hat ein Problem mit Waffenlieferungen.
Auf dem Protestmarsch sprach er das öffentlich aus. Er hielt eine Rede vor dem Flughafen, in der er die Rüstungstransporte kritisierte. Er nannte Rheinmetall als Kunden seines Arbeitgebers DHL und schilderte, militärische Fracht würde intern bevorzugt abgefertigt werden.
Darauf folgte die Reaktion seines Arbeitgebers: Christopher Tersch wurde zu einer Anhörung vorgeladen, daraufhin freigestellt und knapp zwei Wochen später fristlos gekündigt. Wenig später folgte zusätzlich eine ordentliche, fristgerechte Kündigung. DHL begründete dies laut Medienberichten unter anderem damit, dass Tersch Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, konkret die Kundenkooperation mit Rheinmetall, preisgegeben und die Verschwiegenheitspflicht verletzt habe. Daraufhin zog der Beschuldigte vor das Arbeitsgericht Leipzig und erhob Klage gegen die Kündigung.
Gericht urteilt gegen DHL: Kündigung unwirksam, Mitarbeiter darf bleiben
Vor dem Arbeitsgericht Leipzig hielt die lange, von DHL zusammengetragene Liste mutmaßlicher Pflichtverletzungen seines Mitarbeitenden Christopher Tersch nicht stand. Das Ergebnis: DHL muss ihn weiterbeschäftigen.
Es stellte sich heraus, dass DHL und Rheinmetall ihre Kundenbeziehung selbst öffentlich kommuniziert hatten. Darüber hinaus wurde bereits ein Jahr zuvor durch einen Dresdner Gerichtsprozess im Zusammenhang mit dem AfD-Politiker Maximilian Krah öffentlich bekannt, dass der DHL-Hub Leipzig ein wichtiges Drehkreuz für Militärgüter sei. Von einem Geschäftsgeheimnis kann also keine Rede sein.
Arbeitsrechtlerin Kamissa Kruse von der Kanzlei Osborne Clarke ordnet ein: Der DHL-Arbeitnehmer hat weder die Geheimhaltungspflicht noch durch seine sonstigen Aussagen die Rechte des Arbeitgebers verletzt. Nach Einschätzung des Arbeitsgerichts liegt hier folglich kein „wichtiger Grund“ für eine außerordentliche Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB vor.
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Leipzig fiel am 8. Juli 2026. Eine offizielle Urteilsbegründung liegt bislang noch nicht vor. DHL hat nun die Möglichkeit, in Berufung zu gehen.
Was genau ist rechtlich gesehen ein schützenswertes Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis? (aufklappen) ˇ
Was genau ist rechtlich gesehen ein schützenswertes Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis? (aufklappen) ˇ
Arbeitsrechtler Alexander Schlicht der Kanzlei Osborne Clarke: „Unter einem Betriebsgeheimnis versteht man eine Tatsache über den Betrieb oder betriebliche Abläufe, die entweder explizit vom Arbeitgeber als geheim eingestuft wurde oder objektiv erkennbar geheim ist. Ein Geschäftsgeheimnis sind kaufmännische Tatsachen oder Bewertungen, die nicht öffentlich zugänglich sind und entweder explizit als geheim gekennzeichnet oder objektiv erkennbar geheimhaltungsbedürftig sind. Insbesondere das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) dient dem Schutz von Arbeitgebern und wird durch andere gesetzliche Geheimhaltungspflichten ergänzt.
Zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen bedarf es nach dem GeschGehG angemessene Maßnahmen in organisatorischer, technischer, und vor allem auch rechtlicher Hinsicht. Was dabei angemessen ist bestimmt sich u.a. nach dem jeweiligen Unternehmen sowie der Art und der Geheimhaltungsbedürftigkeit der konkreten Information. Die rechtlichen Maßnahmen, wie z.B. Verschwiegenheitsklauseln in Arbeitsverträgen oder Geheimhaltungsvereinbarungen (NDAs), sind für Arbeitgeber gut dokumentierbar und dienen daher besonders gut als Nachweis. Hierbei ist eine detaillierte und möglichst klare Regelung der Geheimhaltungspflichten zu empfehlen, da Arbeitsgerichte eine zu weit gefasste „Catch-All-Klausel“ für unwirksam erachten.“
Meinungsfreiheit versus Schmähkritik: Was Mitarbeitende öffentlich sagen dürfen
Die eine Frage, die sich Personalabteilungen nun stellen: Was dürfen Mitarbeitende über ihren Arbeitgeber öffentlich sagen? Andreas Eckhardt, Partner bei der Prüfungs- und Beratungsgesellschaft Forvis Mazars und Experte für Arbeitsrecht und HR, hat darauf eine klare Antwort: „Mitarbeitende dürfen sich grundsätzlich öffentlich über ihren Arbeitgeber kritisch äußern, egal, ob in den Sozialen Medien oder auf öffentlichen Kundgebungen.“ Denn hier greift in der Regel die Meinungsfreiheit.
Eine Einschränkung gebe es jedoch, wie Arbeitsrechtlerin Kruse klarstellt: Mitarbeitende sind verpflichtet, auf die Interessen ihres Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Wer in seiner Freizeit Äußerungen tätigt, durch die erkennbar wird, für wen er oder sie arbeitet, riskiert eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflichten. Dies ist allerdings nur der Fall, wenn die Äußerung nachweislich negative Auswirkungen auf den Betrieb hat.
Zu den legitimen Äußerungen, die von der Meinungsfreiheit geschützt sind, zählt laut Eckhardt auch überspitzte, scharfe oder polemische Kritik. Wichtig sei, dass „ein echter Sachbezug erkennbar bleibt und sie nicht auf bewusst unwahren Tatsachenbehauptungen beruht“, erklärt der Arbeitsrechtsexperte.
Geht es noch um Meinungsäußerung?
Ein Ende sei der Meinungsfreiheit allerdings gesetzt, wenn öffentliche Kritik in sogenannte Schmähkritik abdrifte. Sie liegt dann vor, wenn nicht mehr die Meinungsäußerung im Vordergrund steht, sondern die Absicht, jemanden bewusst zu schädigen, zu verletzen oder zu diffamieren, erklärt Eckhardt. Konkret geht es hier um Formalbeleidigungen, unwahre Tatsachenbehauptungen oder reine Diffamierungen. In solchen Fällen liegt eine Pflichtverletzung vor, die den Arbeitgeber tatsächlich zu einer Abmahnung oder Kündigung berechtige.
Eckhardt betont jedoch auch, dass die Grenzen fließend seien und es immer auf den Einzelfall ankomme, ob eine öffentliche Äußerung des Mitarbeitenden noch geschützt ist.
Schmähkritik liegt vor – was nun: ordentliche oder fristlose Kündigung?
Ist diese Grenze aber eindeutig überschritten, stellt sich die nächste Frage: Was kann und muss der Arbeitgeber jetzt tun? Laut Arbeitsrechtler Eckhardt gibt es in Anbetracht einer Kündigung nun zwei Möglichkeiten, wie Arbeitgeber vorgehen können: entweder eine ordentlich verhaltensbedingte oder eine außerordentliche, sprich fristlose, Kündigung.
Die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung komme bei Pflichtverletzungen infrage, wenn der oder die Mitarbeitende für ein gleichgelagertes Verhalten bereits eine wirksame Abmahnung erhalten hat. Darüber hinaus müssen im Rahmen einer Interessenabwägung die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegen.
Eine fristlose Kündigung aufgrund eines „wichtigen Grundes“ ist nur bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen möglich, erklärt Eckhardt. Ein wichtiger Grund liegt gemäß § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) vor, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.
Wann es eine Abmahnung nicht braucht
„Es gibt Fälle, in denen ein Abmahnung nicht nötig ist”, sagt Kruse. Entbehrlich sei eine Abmahnung demnach, wenn ohnehin nicht mit einer Verhaltensänderung des Mitarbeitenden gerechnet werden könne.
Diese Annahme könne sich aus zwei Aspekten ergeben: Entweder wusste der Beschäftigte nachweislich, dass er vertragswidrig handelt und der Arbeitgeber dieses Verhalten nicht hinnimmt. Oder aber es liegt eine besonders schwerwiegende Vertragsverletzung vor. „Letzteres kann beispielsweise bei strafbaren Äußerungen, schwerwiegenden ausländerfeindlichen Äußerungen oder Schmähkritik gegeben sein”, sagt sie.
Wann kommt die Verdachtskündigung ins Spiel?
Eine Sonderform ist die Verdachtskündigung: Sie kommt in Betracht, wenn der Arbeitgeber die Aussage des Mitarbeitenden nicht vollständig beweisen kann, es aber dringenden Verdacht einer erheblichen Pflichtverletzung gibt. Hier bestehen laut der Arbeitsrechtlerin Kruse jedoch hohe Hürden für die Wirksamkeit einer Kündigung.
Bei Unsicherheiten empfiehlt Eckhardt, den konkreten Sachverhalt mit der einschlägigen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zu vergleichen, um ähnliche Fälle aus der Rechtsprechung als Präzedenz heranzuziehen.
Anhörungsgespräch: Wie führen Arbeitgeber sie rechtssicher?
Bevor eine Abmahnung oder Kündigung ausgesprochen wird, rät Arbeitsrechtler Eckhardt Arbeitgebern eindringlich, den Arbeitnehmenden immer anzuhören, auch wenn sie glauben, bereits alle erforderlichen Informationen zu haben.
Im vorliegenden Fall von DHL sei die Anhörung fehlerhaft verlaufen. Tersch gab an, es habe sich hierbei um ein „reines Beendigungsgespräch“ gehandelt und nicht um eine ergebnisoffene Anhörung. Denn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin erhält laut Eckhardt durch eine Anhörung immer die Möglichkeit, seine oder ihre Sicht auf den Sachverhalt darzulegen. Eckhardt stellt daher klar, dass solche Gespräche immer sachlich und ergebnisoffen geführt werden müssen, bevor der Arbeitgeber sich für eine Kündigung entschieden hat „Unterstellungen, Anschuldigungen und Emotionen haben auf Arbeitgeberseite in Anhörungsgesprächen keinen Platz“, betont er.
Er empfiehlt, dass Unternehmen solche Gespräche immer mit zwei Personen führen, um sich abzusichern. Arbeitgeber sollten außerdem ein sorgfältiges Gesprächsprotokoll erstellen. Mit Zustimmung aller Beteiligten können dazu auch technische Dokumentationshilfen genutzt werden.
Arbeitsrichtlinien, Verhaltenskodizes & Co.: Was vertragliche Regelungen leisten
Können Arbeitgeber kritische Äußerungen ihrer Mitarbeitenden durch entsprechende Klauseln im Arbeitsvertrag, einen Code of Conduct oder interne Arbeitsrichtlinien unterbinden? „Nicht wirklich”, sagt Eckhardt. Wo die Meinungsfreiheit greift, hätten solche Vereinbarungen zunächst einmal lediglich „klarstellende Funktion“.
Auch der Arbeitsrechtler Alexander Schlicht der Kanzlei Osborne Clarke unterstreicht, dass dies in die Rücksichtnahmepflicht des Arbeitnehmenden falle, jedoch nur eine vertragliche Nebenpflicht darstelle. Trotzdem raten beide Experten Arbeitgebern, solche Regelungen einzuführen. Im Ernstfall können sie eine Abmahnung oder Kündigung rechtlich besser absichern. Denn wer einen entsprechenden Verhaltenskodex unterschrieben hat, kann sich im Streitfall nicht mehr darauf berufen, er habe von einer solchen Verpflichtung nichts gewusst.
Darlegungs- und Beweislast: Warum eine Sammlung von Vorwürfen nicht ausreicht
Arbeitgeber können sich einerseits durch interne Regelungen und Kodizes absichern. Im Streitfall sind sie jedoch auch dazu verpflichtet, ihrer Darlegungs- und Beweislast nachzukommen. Das bedeutet, sie müssen konkret und substantiiert darlegen, welche Pflichtverletzung in welcher Schwere vorliegt.
„Die Schwierigkeit in Verfahren dieser Art liegt darin, dass die Arbeitgeberseite die jeweilige konkrete Pflichtverletzung und ihre Schwere sauber herausarbeiten muss“, erklärt Eckhardt. Ein reiner Verweis auf die Summe verschiedener Pflichtverletzungen reicht dabei nicht aus. Es brauche vor allem die notwendige rechtliche Tiefe, also den Nachweis, dass die einzelne Pflichtverletzung schwer genug wiegt, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Auch im vorliegenden Fall konnte DHL dieser Anforderung nicht gerecht werden.
Schritt für Schritt: So gehen Arbeitgeber rechtssicher vor
Der Arbeitsrechtler Eckhardt rät Arbeitgebern in Fällen von mutmaßlichen Pflichtverletzungen ein strukturiertes Vorgehen, um vor Gericht auf der sicheren Seite zu sein. Er empfiehlt:
- Zuständigkeit klären: Zunächst muss den Verantwortlichen klar sein, wer die Aufklärung vorantreibt: die Personalabteilung, die Compliance- oder Ethik-Abteilung oder die interne Revision. Entscheidend sind dabei die nötige Erfahrung und die zeitlichen Kapazitäten.
- Externe Unterstützung prüfen: Je nach Schwere des Falls sollte frühzeitig entschieden werden, ob externe Unterstützung, etwa in Form von Rechtsberaterinnen und -beratern oder Forensik-Experteninnen und -Experten, hinzugezogen wird.
- Rechtliche Vorgaben prüfen: Welche gesetzlichen Vorgaben sind einzuhalten? Greift etwa das Hinweisgeberschutzgesetz? Laufen bereits Fristen, zum Beispiel die Zwei-Wochen-Frist für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 2 BGB?
- Interne Regelwerke prüfen: Welche internen Regelungen (Code of Conduct, Arbeitsrichtlinien, Betriebsvereinbarungen) sind im konkreten Fall zu berücksichtigen?
- Sorgfältig dokumentieren: Arbeitgeber müssen alle Erkenntnisse ausführlich dokumentieren. Wann hat der Arbeitgeber von welcher Information erfahren, von wem und auf welchem Weg? Relevante Äußerungen sollten möglichst im Wortlaut festgehalten werden.
- Zeugen vor der Anhörung des Beschuldigten hören: In der Praxis werden zunächst Zeugen befragt. Der beschuldigte Mitarbeitende wird erst am Ende der Untersuchung angehört, nicht zu Beginn.
- Mitarbeitende anhören: Hier bekommt der Mitarbeitende die Möglichkeit, seine Sicht darzulegen.
- Untersuchungsbericht erstellen: Sofern es die Fristen erlauben, sollte ein Untersuchungsbericht erstellt werden, der die Erkenntnisse tatsächlich und rechtlich einordnet und eine Entscheidungsempfehlung gibt.
- Intern entscheiden: Die zuständigen Gremien des Arbeitgebers treffen auf Basis des Berichts ihre Entscheidung.
- Besonderen Kündigungsschutz prüfen: Bevor der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, ist der besondere Kündigungsschutz etwa für Schwangere zu prüfen.
- Betriebsrat anhören: Erfolgt eine Kündigung, muss der Betriebsrat angehört werden. Dieser Schritt ist gemäß § 102 Abs.1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zwingend und kann bei Fehlern die gesamte Kündigung zunichtemachen.
- Entscheidung umsetzen.
Mara Marx ist Volontärin bei der Personalwirtschaft.
