Anfang April hat sich die „Katholische junge Gemeinde“ dazu entschlossen, ein Zeichen für Diversität zu setzen: „Gott+“ möchten sie nun anstatt „Gott“ sagen und schreiben. „Die Vorstellung von Gott+ als altem, weißen Mann mit Bart greift theologisch zu kurz und erschwert vielen jungen Menschen den Zugang zu Gott+“, heißt es in einem verabschiedeten Beschluss.
Was bringt es, wenn junge Menschen auf vermeintlich vielfältigere Gottesbilder treffen und sie womöglich in einem kirchlichen Umfeld arbeiten wollen, wenn die eigene sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identität dann doch einen Kündigungsgrund darstellt? Diese Nachricht wirkt in etwa so, als würde sich die PR-Abteilung mit dem Image des werbewirksamen Unternehmensgründers beschäftigen, der die junge Zielgruppe nicht mehr erreicht, während die Interessen der eigenen Belegschaft kaum eine Rolle spielen. Die Bezeichnung Gott+ soll alle Geschlechter einbeziehen, während weibliche Angestellte in der katholischen Kirche nicht einmal gleichberechtigt sind. Erst vor wenigen Monaten outeten sich mehr als 100 Angestellte der katholischen Kirche auf Social Media (#OutInChurch) als queer – und riskierten damit ihre Jobs.
Wie kann es eigentlich sein, dass Arbeitnehmende in kirchlichen Institutionen – dazu gehören beispielsweise auch Erziehende in Kindergärten oder Ärzte und Ärztinnen – arbeitsrechtlich schlechter gestellt sind als jene in Unternehmen, die keinen kirchlichen Hintergrund oder Auftrag haben? Wieso darf das Privatleben der Angestellten überhaupt auf dem Prüfstand stehen, etwa bei der Frage, ob jemand eingestellt wird, wenn er oder sie uneheliche Kinder hat?
Selbstbestimmung und Loyalität
Die Kirchen haben ein verfassungsrechtlich abgesichertes Selbstbestimmungsrecht, mit dem sie die rechtliche Ausgestaltung ihrer Dienst- und Arbeitsverhältnisse regeln können. Das katholische Kirchenarbeitsrecht ist vor allem in der „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“ festgeschrieben. Diese Grundordnung ersetzt nicht die allgemeinen Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs und des weltlichen Arbeitsrechts, sondern erweitert es: „Die Gerichte prüfen Kündigungen eines Beschäftigten einer Kirche genauso wie die aller anderen. Allerdings haben sie dabei die kirchlichen Maßstäbe aufgrund des Selbstbestimmungsrechts zu berücksichtigen“, erklärt Dr. Susanna Stöckert, Rechtsanwältin bei Kliemt.Arbeitsrecht. Grundsätzlich können Kündigungen aus personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Gründen ausgesprochen werden. Im Rahmen verhaltensbedingter Kündigungen kann im kirchlichen Arbeitsrecht der Loyalitätsverstoß eine solche rechtfertigen. Die etwa 750.000 Beschäftigten der katholischen Kirche und ihrer Caritas „dürfen in ihrer persönlichen Lebensführung und in ihrem dienstlichen Verhalten die Glaubwürdigkeit der Kirche und der Einrichtung, in der sie beschäftigt sind, nicht gefährden“, heißt es unter anderem in der Grundordnung. Sie müssen die katholische Glaubens- und Sittenlehre anerkennen und beachten. Da die Loyalitätspflichten also auch ins Privatleben der Angestellten reichen, stehen bei kirchlichen Arbeitsgerichten eben nicht nur berufliche Themen auf der Agenda.
Der Europäische Gerichtshof hat mit einem Urteil aus dem Jahr 2018 die Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts zum kirchlichen Privileg der Selbstbestimmung etwas gelockert, sodass es bei der Schwere des Loyalitätsverstoßes Abstufungen geben muss. Inwiefern also die Konfession eines Bewerbenden etwa zur Nichteinstellung führen darf, muss von der angestrebten Position und der Verkündungsnähe abhängig sein. Bei der Gärtnerin einer Kirche solle es demnach egal sein, ob sie dieselbe Konfession wie der Arbeitgeber hat – etwas anderes gilt für den Bischof.
Wie loyal muss ein Chefarzt sein?
Dass auch das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen seine Grenzen hat und dass weiterhin die Grundsätze des weltlichen Arbeitsrechts gelten, zeigte ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts von vor drei Jahren. Ein katholisches Krankenhaus in Düsseldorf hatte im Jahr 2009 einem Chefarzt gekündigt, als dieser nach seiner Scheidung erneut geheiratet hatte. Damit hat er nach Ansicht des Arbeitgebers gegen die Loyalitätspflichten aus seinem Dienstvertrag verstoßen. Der Chefarzt klagte gegen die Kündigung, denn die Wiederheirat eines evangelischen oder konfessionslosen Abteilungsarztes bei demselben Arbeitgeber hatte keine Folgen für dessen Arbeitsverhältnis. „Bereits das Landesarbeitsgericht Düsseldorf machte damals deutlich, dass die Kündigung aufgrund eines Verstoßes gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sozial ungerechtfertigt sei, was das BAG zuletzt 2019 bestätigte“, sagt Stöckert. Der Arbeitgeber habe bei der Kündigung mit zweierlei Maß gemessen.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) wurde um Auslegung der Antidiskriminierungsrichtlinie ersucht. Nach dessen Ansicht ist in einem solchen Fall der möglichen verbotenen Diskriminierung entscheidend, ob die Religion oder die Weltanschauung eine berufliche Anforderung angesichts des kirchlichen Ethos ist. Das bezweifeln die Luxemburger Richter im vorliegenden Fall. „Die Anforderung an einen katholischen Chefarzt, den heiligen und unauflöslichen Charakter der Ehe nach dem Verständnis der katholischen Kirche zu beachten, erscheint nicht als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“, heißt es vonseiten des EuGH. Eine Kirche oder eine andere öffentliche oder private Organisation, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, dürfe die Angestellten nur dann nach ihrer Religionszugehörigkeit unterschiedlich behandeln, wenn die Religion relevant für die berufliche Tätigkeit gewesen wäre.
Aber ganz im Gegenteil: Was ist dem Religionsglauben ferner als die Wissenschaft und Medizin, nach dessen Grundsätzen ein Arzt oder eine Ärztin handelt? Auch das Bundesverfassungsgericht hatte sich zuvor mit dem Fall beschäftigt, sah aber die Autonomie der Kirchen als unzureichend berücksichtigt. Laut Stöckert räumt es dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht einen sehr hohen Stellenwert ein. Die Instanzgerichte sowie das BAG zeigten bei diesem Fall, dass das Recht auf Selbstbestimmung der Kirche nicht mehr jegliche Kündigungen rechtfertigen kann. Die Rechtsanwältin bestätigt: „Bei den Gerichten ist eine Tendenz zu erkennen – zehn Jahre zuvor wurden vergleichbare Kündigungen noch als wirksam eingestuft.“
Anpassung an den Zeitgeist
Die Grundordnung als Pfeiler der Arbeitsverfassung der katholischen Kirche wurde zuletzt im Jahr 2015 reformiert. In diesem Zuge wurde unter anderem angepasst, dass eine von der Kirche nicht akzeptierte Eheschließung nur dann einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß darstellt, wenn sie ein erhebliches Ärgernis in der Dienstgemeinschaft oder im beruflichen Wirkungskreis erregt und die Glaubwürdigkeit der Kirche beeinträchtigt.
Die steigenden Zahlen der Kirchenaustritte von Katholiken sowie die Missbrauchsfälle setzen die katholische Kirche immer mehr unter Druck, das Kirchenarbeitsrecht zu erneuern, indem die Grundordnung entsprechend überarbeitet wird. „Die Initiative #outinchurch Anfang dieses Jahres könnte sich als Beschleuniger auf die anstehende Reform auswirken. Die Stimmen häufen sich, sodass man schon im Juni oder Juli, jedenfalls aber dieses Jahr, damit rechnen kann“, sagt Susanna Stöckert. Bei der Deutschen Bischofskonferenz Anfang März dieses Jahres wurde berichtet, dass die Vorarbeiten schon weit gediehen seien. Für eine Änderung der Grundordnung benötige es sodann einer Zweidrittelmehrheit auf der Bischofskonferenz. Die Bischofskonferenz lässt sich dabei aber nicht in die Karten schauen: „Wie weit die Reform tatsächlich ist und was genau geändert werden soll, ist uns derzeit noch nicht bekannt.“
Nach dem Coming-out der mehr als 100 Mitarbeitenden der katholischen Kirche gab es bislang keine Schlagzeilen über etwaige Abmahnungen oder Kündigungen der an der Initiative beteiligten Angestellten. Dass auf arbeitsrechtliche Konsequenzen verzichtet würde, hatten vereinzelte Arbeitgeber bereits verlauten lassen. Stöckert zufolge gibt dieses Verhalten Grund zur Hoffnung, dass die Reform der Grundordnung sehr viel liberaler gestaltet sein wird als bisher, wenngleich auch Image- und Zeitgründe dahintersteckten. Denn bis diese Fälle vor Gericht entschieden wären, gelte längst die neue Grundordnung. Der neu verheiratete und dann gekündigte Chefarzt musste sich immerhin zehn Jahre lang gedulden, bis die Klage durch alle Instanzen ging und die Kündigung schlussendlich als unwirksam geurteilt wurde.
Gesine Wagner ist hauptverantwortlich für die Themen Arbeitsrecht, Politik und Regulatorik und ist Ansprechpartnerin für alles, was mit HR-Start-ups zu tun hat. Zudem verantwortet sie die Erstellung der zahlreichen Newsletterformate sowie unser CHRO-Panel.
