Um sich gegen eine aus ihrer Sicht ungerechtfertigte Kündigung zu wehren, haben Berufstätige im Normalfall drei Wochen Zeit. Werdende Mütter können jedoch auch eine sogenannte nachträgliche Zulassung der Klage beantragen, wenn sie erst später von ihrer Schwangerschaft erfahren haben. Welche Grundsätze dabei gelten, hat nun das Bundesarbeitsgericht (BAG) präzisiert.
In dem Fall ging es um eine Orthoptistin (eine medizinische Fachkraft, die sich auf die Diagnostik und Therapie von Augenerkrankungen spezialisiert hat), die seit 2012 in einer Augenarztpraxis beschäftigt war und der am 14. Mai 2022 zum 30. Juni ordentlich gekündigt wurde.
Test ausreichender Beweis für Schwangerschaft?
Nachdem die Frau laut Gerichtsangaben dann am 29. Mai einen Schwangerschaftstest vornahm, der positiv ausfiel, kontaktierte sie umgehend ihren Gynäkologen, bekam dort aber erst einen Termin für Mitte Juni. Am 13. Juni legte sie dann beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage ein und beantragte – da die normale Drei-Wochen-Frist bereits abgelaufen war – deren nachträgliche Zulassung.
Ein ärztliches Gutachten bescheinigte ihr in der Folgewoche, dass am 17. Juni 2022 zweifelsfrei festgestellt worden sei, sie befände sich in der „ca. 7 + 1 Schwangerschaftswoche“ und würde voraussichtlich Anfang Februar 2023 entbinden. Die Schwangerschaft selbst habe – nach einer entsprechenden Rückrechnung – Ende April begonnen.
Während die Arbeitnehmerin deshalb mit Verweis auf § 5 Abs. 1 Satz 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ihr Recht auf nachträgliche Kündigungsschutzklage einforderte, bestritt der Arbeitgeber diesen Anspruch. Schließlich hätte die medizinische Fachkraft bereits durch den Test Ende Mai Kenntnis davon gehabt, dass sie schwanger sei – also noch innerhalb der Standardfrist für Kündigungsschutzklagen gemäß § 4 Satz 1 KSchG.
Drei-Wochen-Frist greift hier nicht
Sowohl das Arbeitsgericht Dresden als auch das Sächsische Landesarbeitsgericht folgten jedoch der Rechtsaufassung der Orthoptistin. Und auch das BAG entschied zu ihren Gunsten und stellte fest, die Kündigung sei „wegen Verstoßes gegen das Kündigungsverbot aus § 17 Abs. 1 Nr. 1 Mutterschutzgesetz unwirksam“.
Zwar habe, gestand der Senat dem Arbeitgeber zu, die Frau in der Tat die Drei-Wochen-Frist für eine Klageerhebung nach Erhalt der Kündigung „nicht gewahrt“. Das aber gebe hier nicht den Ausschlag. Insofern habe sie sehr wohl Anspruch auf nachträgliche Zulassung der Klage, da sie ohne eigenes Verschulden „erst mit der frühestmöglichen frauenärztlichen Untersuchung am 17. Juni 2022 positive Kenntnis davon erlangt[e], dass sie bei Zugang der Kündigung am 14. Mai 2022 schwanger war“. Der Test allein hingegen könne das verlässlich „nicht vermitteln“.
Damit schloss sich das BAG der Sichtweise der Vorinstanz an, die geurteilt hatte: „Kenntnis im Sinne des § 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG liegt erst vor, wenn die Arbeitnehmerin aufgrund einer ärztlichen Untersuchung berechnen kann, ob sie bereits im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung schwanger war.“ Daher habe die Betroffene, sobald sie Gewissheit hat, weitere zwei Wochen Zeit, nachträglich Klage zu erheben.
Die Richterinnen und Richter in Erfurt betonten zudem, dass das „bestehende System“ der unterschiedlichen Klagefristen laut §§ 4, 5 KSchG prinzipiell im Einklang mit der europäischen Mutterschutzrichtlinie (RL 92/85/EWG) stehe. Das zeige eine Entscheidung des EuGH (Europäischer Gerichtshofs, Urteil vom 27. Juni 2024, Rs. C-284/23).
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 03. April 2025, Az.: 2 AZR 156/24.
Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 22. April 2024, Az.: 2 Sa 88/23.
Praxistipp für HR:
Das Kündigungsschutzgesetz verbietet die Kündigung schwangerer Beschäftigter aus diesem Grund grundsätzlich. Will ein Arbeitgeber einer Mutter werdenden Frau dennoch kündigen, geht das in der Regel nur, wenn die Kündigung nichts mit der Schwangerschaft an sich (oder später der Elternzeit) zu tun hat. Nötig ist in diesen Fällen zudem die explizite Zustimmung der für Arbeitsschutz zuständigen oberste Landesbehörde, die „ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären“ kann. Typische Beispiele sind hier betriebsbedingte Anlässe (wie komplette Standortschließungen) oder verhaltensbedingte Gründe (etwa Diebstahl von Betriebseigentum).
Info
Die wichtigsten Rechtsgrundlagen für eine Kündigungsschutzklage von werdenden Müttern sind:
- § 4 Satz 1 KSchG:
„Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.“ - § 5 Abs. 1 und 3 KSchG:
- „(1) War ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben, so ist auf seinen Antrag die Klage nachträglich zuzulassen. Gleiches gilt, wenn eine Frau von ihrer Schwangerschaft aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 Kenntnis erlangt hat.“
- „(3) Der Antrag ist nur innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses zulässig. Nach Ablauf von sechs Monaten, vom Ende der versäumten Frist an gerechnet, kann der Antrag nicht mehr gestellt werden.“
- § 17 Abs. 1 MuSchG:
„1Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig
- während ihrer Schwangerschaft,
- bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und
- bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,
wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft, die Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder die Entbindung bekannt ist oder wenn sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. 2Das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn die Überschreitung auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. 3Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend für Vorbereitungsmaßnahmen des Arbeitgebers, die er im Hinblick auf eine Kündigung der Frau trifft.“
Frank Strankmann ist Redakteur und schreibt off- und online. Seine Schwerpunkte sind die Themen Arbeitsrecht, Mitbestimmung sowie Regulatorik. Er betreut zudem verantwortlich weitere Projekte von Medienmarken der F.A.Z. Business Media GmbH.
