Mit der Besinnlichkeit der Weihnachtszeit ist es nicht selten vorbei, wenn Arbeitnehmer entgegen ihrem Willen angewiesen werden, an den Weihnachtstagen zu arbeiten. Die ersten Fragen eines betroffenen Mitarbeiters werden im Zweifel lauten: Muss ich das? Ist das wirklich rechtens?
Arbeiten an den Feiertagen
Die gesetzliche Lage ist im Grunde eindeutig: Nach dem Arbeitszeitgesetz dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Das betrifft sowohl den 1. und 2. Weihnachtsfeiertag als auch Neujahr. An diesen Tagen ist grundsätzlich jede Art der Beschäftigung – mithin auch in Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft – untersagt. Das Beschäftigungsverbot an Feiertagen ist in Deutschland von hohem Rang; hierdurch soll die im Grundgesetz festgeschriebene Feiertagsruhe gewährleistet werden.
Arbeitgeber eines Betriebs mit regelmäßigen Tages- und Nachtschichten dürfen die Feiertagsruhe um bis zu acht Stunden vor oder zurück verlegen. Für Kraftfahrer und Beifahrer kann der Beginn der Feiertagsruhe um bis zu zwei Stunden vorverlegt werden. Insgesamt muss es aber trotzdem bei der 24-stündigen Ruhezeit bleiben.
Arbeiten an Heiligabend oder an Silvester?
Haben Arbeitnehmer an den Weihnachtsfeiertagen als auch am Neujahrstag sehr gute Aussichten frei zu bekommen, so ist die Situation am Heiligen Abend und Silvester anders zu bewerten. Bei besagten Tagen handelt es sich aus arbeitsrechtlicher Sicht um normale Werktage. An diesen sind Arbeitnehmer also grundsätzlich verpflichtet, ihre übliche Arbeitsleistung zu erbringen.
Dieser unliebsamen Tatsache versuchen Arbeitnehmer häufig durch die Beantragung von Urlaub zu entgehen. Möchte der Arbeitgeber die betriebliche Tätigkeit an diesen Tagen zumindest teilweise aufrechterhalten, wird die christliche Nächstenliebe aller Beteiligten auf die Probe gestellt. Es gilt zu entscheiden, welchem Urlaubsbegehren entsprochen und welches abgelehnt wird. Im Bundesurlaubsgesetz (BurlG) ist geregelt:
Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.
Der Arbeitgeber ist also angehalten, die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Der Urlaubsanspruch kann verweigert werden, wenn dringende betriebliche Belange entgegenstehen. Diese können auch darin liegen, dass Arbeitnehmer, die sich gegenseitig vertreten, nicht gleichzeitig Urlaub nehmen können. In einem solchen Fall steht der Arbeitgeber vor der Aufgabe zu entscheiden, welcher Arbeitnehmer „unter sozialen Gesichtspunkten“ den Vorrang verdient.
Soziale Gesichtspunkte sind zunächst Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter (Schulpflicht) und Zahl der Kinder sowie Berufstätigkeit des Ehegatten. Darüber hinaus können aber auch sonstige soziale Kriterien relevant sein, wie etwa eine hohe Erholungsbedürftigkeit infolge von Krankheit oder besonderer Arbeitsbelastung.
Berücksichtigt werden kann auch, in welchem Umfang dem Arbeitnehmer im laufenden Jahr Urlaub gewährt wurde und ob in der Vergangenheit seine Urlaubswünsche berücksichtigt wurden. Ein sozial weniger schutzbedürftiger Mitarbeiter kann dadurch das Nachsehen haben, ist aber nicht zu lebenslänglicher Weihnachtsarbeit verurteilt.
Stolperfalle betriebliche Übung
Sofern der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern in den vergangenen Jahren aus freien Stücken regelmäßig an Heiligabend oder an Silvester einen halben oder ganzen Tag Urlaub gewährt hat, kann aufgrund einer betrieblichen Übung ein Anspruch auf die entsprechende Freistellung in den Folgejahren entstanden sein. Dann heißt es für den Arbeitgeber: Alle Jahre wieder. Die Rechtsprechung stellt jedoch hohe Anforderungen an die Entwicklung einer betrieblichen Übung. So ist ein Urlaubsanspruch aus diesem Grunde ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich darauf hinweist, dass diese Regelung nur für das laufende Jahr gilt und kein Rechtsanspruch für die Zukunft entsteht. Unter dieser Prämisse ist für den Arbeitgeber – trotz Freistellung im letzten Jahr – auch im nächsten Jahr wieder die Frage zu beantworten: „Was passiert, wenn keiner arbeiten will?“ Gesetzlich ist der Arbeitgeber zur Freistellung nicht verpflichtet.
| Ausnahmen und Sonderregelungen für Feiertagsarbeit |
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| Das Arbeitszeitgesetz lässt Ausnahmen zu. Dies ist etwa der Fall, wenn es sich um Arbeiten handelt, die nicht an Werktagen vorgenommen werden können; die Erbringung der Arbeiten an Werktagen muss für den Betrieb unverhältnismäßige wirtschaftliche oder soziale Nachteile zur Folge haben. Auf Antrag des Arbeitgebers ist zudem eine Ausnahmebewilligung durch die Gleiches gilt an bis zu fünf Eine Ausnahme soll zudem bewilligt werden, wenn ein |
Autoren:
Dr. Alexander Bissels und Dr. Kathrin Schroeders, LL.M. sind Rechtsanwälte bei CMS in Deutschland.