In § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist geregelt, dass die Probezeit bei befristeten Arbeitsverträgen „im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit“ stehen muss. Damit hat der Gesetzgeber eine auslegungsbedürftige Formulierung gewählt. Genaue zeitliche Vorgaben, wann eine Probezeitvereinbarung „im Verhältnis“ zur Befristung steht, macht das Gesetz nicht. Arbeitgeber können sich aber an zwei Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) orientieren.
Je nach Einzelfall zu beurteilen
In einem neuen Urteil hat das BAG entschieden, dass es für die Verhältnismäßigkeit einer vereinbarten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis keinen Regelwert gibt (BAG, Urteil vom 30. Oktober 2025, Az. 2 AZR 160/24). Demnach ist die Verhältnismäßigkeit der Probezeitdauer jeweils im konkreten Fall zu beurteilen. Dabei ist eine Abwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen.
Das bedeutet auch: Der teilweise vertretenen Rechtsauffassung, dass die Probezeit maximal 25 Prozent der Befristungsdauer betragen darf, schließt sich das BAG in seinem Urteil nicht an. Ebenso wenig teilt das BAG die Ansicht, dass eine Probezeitdauer von bis zu sechs Monaten immer angemessen ist.
Sind vier Monate Probezeit bei einem Jahr Befristung rechtens?
Im BAG-Fall ging es um eine Kündigung während der Probezeit. Das Arbeitsverhältnis war auf ein Jahr befristet, die ersten vier Monate der Beschäftigung waren als Probezeit vereinbart. Die von der Kündigung betroffene Mitarbeiterin wehrte sich gegen die Entlassung. Sie war der Meinung, die vereinbarte Probezeit sei unverhältnismäßig lang, sodass das Arbeitsverhältnis nicht mit der kurzen zweiwöchigen Probezeit-Kündigungsfrist beendet werden könne, sondern gemäß § 622 Abs. 1 BGB frühestens zum 15. des Folgemonats. Es sei aber – so die Klägerin – davon auszugehen, dass wegen Unwirksamkeit der Probezeitklausel die Vereinbarung der Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 4 TzBfG insgesamt entfalle. Die Arbeitnehmerin argumentierte, die Kündigung bedürfe jedenfalls der sozialen Rechtfertigung, weil die Wartezeit des § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nur so lang sein könne wie eine zulässig vereinbarte verhältnismäßige Probezeit, die vorliegend mit drei Monaten anzusetzen sei.
Das BAG folgte diesen Argumenten nicht und hat die Klage abgewiesen. Angesichts des vom Arbeitgeber aufgestellten detaillierten Einarbeitungsplans mit drei verschiedenen Phasen von insgesamt 16 Wochen Dauer beurteilte das BAG eine Probezeitdauer von vier Monaten im vorliegenden Fall als verhältnismäßig. Bei guter Begründung und detailliertem Einarbeitungsplan sind also auch vier Monate Probezeit zulässig. Selbst bei einer Vereinbarung einer unverhältnismäßig langen und deshalb unzulässigen Probezeitdauer hätte das BAG keine Veranlassung gesehen, von einer Verkürzung der gesetzlichen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG auszugehen.
Probezeit muss kürzer sein als die Befristungsdauer
In einem weiteren Urteil stellte das BAG klar (5. Dezember 2024, Az. 2 AZR 275/23): Die Vereinbarung einer Probezeit, die der Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses entspricht, ist in der Regel unverhältnismäßig. Das BAG hat sich dabei auf den Wortlaut des § 15 Abs. 3 TzBfG berufen. Demnach muss die Probezeit „im Verhältnis“ zu der erwarteten Dauer der Befristung stehen. Das lässt nach BAG-Ansicht allein eine Auslegung zu, wonach die Probezeit – unabhängig von der Art der Tätigkeit – nur einen Teil der Befristung, nicht aber ihre gesamte Dauer umfassen kann. Eines „Ins-Verhältnis-setzen“ von Probezeitdauer zur Befristungsdauer würde es nicht bedürfen, wenn beide gleich lang sein könnten.
Eine unverhältnismäßig lange Dauer der Probezeit führt dazu, dass die Probezeitvereinbarung unwirksam ist und somit die verkürzte Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 3 BGB nicht gilt. Arbeitgebern ist zu empfehlen, Probezeitvereinbarungen in befristeten Arbeitsverträgen zu überprüfen und gegebenenfalls die Dauer der Probezeit zu verkürzen.
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ist freier Journalist aus Biberach/Baden und schreibt regelmäßig News und Artikel aus dem Bereich Arbeitsrecht.
