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Gilt die Mitnahme von Bürogegenständen ins Homeoffice als Diebstahl?

Wir haben für Teil 12 unserer Kolumne “So ist’s Arbeitsrecht” bei Thomas Leister, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei Osborne Clarke, nachgefragt.

Personalwirtschaft: Gilt die Mitnahme von Bürogegenständen ins Homeoffice als Diebstahl?
Thomas Leister: Die Rechtmäßigkeit ist in diesen Fällen immer abhängig davon, ob der Arbeitgeber es erlaubt hat und nicht, ob es von den Arbeitnehmern als notwendig erachtet wurde. Im März 2020, als die Belegschaft so schnell wie möglich nach Hause geschickt werden sollte, erschien es sicherlich einigen Angestellten als logisch, alles Notwendige für ihre Arbeit mitzunehmen, um die Arbeit weiter zu erledigen: Bildschirme, Laptops, Unterlagen. Der Arbeitgeber hat ja auch zu gewährleisten, dass die Angestellten Arbeitsmittel zur Verfügung gestellt bekommen. Wenn der Arbeitgeber das ausdrücklich gestattet beziehungsweise anordnet, ist es natürlich kein Diebstahl. Wenn er es duldet, also weiß oder sieht, dass Mitarbeitende Arbeitsmittel mit ins Homeoffice nehmen und nichts sagt, dann kann das eine Duldungsvollmacht sein. Somit würde man auch nicht von Diebstahl sprechen.

Wann wäre es denn Diebstahl?
Wenn der Arbeitgeber es ausdrücklich untersagt, der Arbeitnehmer gar nicht im Homeoffice arbeitet wie bei Produktionsmitarbeitenden oder die Voraussetzungen für eine Duldungsvollmacht nicht vorliegen, wäre die Mitnahme unrechtmäßig. Man spricht dann von einer Pflichtverletzung.

In welchem Fall liegt eine Duldungsvollmacht nicht vor?
Beispielsweise kann es sein, dass der Arbeitgeber gar nicht bekommen haben kann, dass der oder die Angestellte etwas mitgenommen hat, weil er selbst im Homeoffice sitzt. Dann kann er es auch nicht dulden.

Gerade eine Duldung ist ja eben nicht schriftlich und schwer nachzuweisen. Wer muss beweisen, dass der Arbeitgeber es geduldet hat?
Grundsätzlich müsste der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin das beweisen, weil die Tatsache für ihn oder sie günstig ist. In einem Kündigungsschutzverfahren gilt das aber nicht. Sprich: Wenn der Arbeitgeber den Beschäftigten wegen des Diebstahls kündigt und er oder sie geht damit vor Gericht, dass eine Duldungsvollmacht vorliegt, dann muss der Arbeitgeber diese Rechtfertigung und dessen Tatsachen entkräften, also beweisen, dass er es nicht gesehen und geduldet hat – so wie er vor Gericht auch andere Kündigungsgründe beweisen muss. 

In einem Urteil des Arbeitsgerichts Köln von vergangener Woche wurde die Kündigung einer Arbeitnehmerin, die unerlaubter Weise einen Bürostuhl mit nach Hause nahm, als unwirksam eingestuft. Wieso?
Nicht jede Pflichtverletzung, so wie es bei dieser Arbeitnehmerin war, genügt für eine Kündigung. Vorher müssen Arbeitgeber prüfen, ob es dazu schon eine Abmahnung gegeben hat oder ob eine vorherige Abmahnung entbehrlich, also nicht notwendig ist. Das ist sie, wenn der Arbeitnehmer wissen muss, dass eine solche Handlung nicht vom Arbeitgeber akzeptiert wird. Und selbst wenn sie entbehrlich ist, ist eine Kündigung nicht immer verhältnismäßig, sprich: dem Tatbestand angemessen. In diesem Fall war die Kündigung für das Gericht nicht gerechtfertigt. Die Arbeitnehmerin arbeitete bereits seit 14 Jahren bei dem Arbeitgeber und vorrangiges Arbeiten im Homeoffice wurde angeordnet, ohne für die nötige Ausstattung zu sorgen.

Die Länge der Betriebszugehörigkeit spielt bei der Rechtmäßigkeit einer Kündigung also durchaus eine Rolle?
Die Rechtsprechung bejaht außerordentliche, fristlose Kündigungen bei Diebstahldelikten eigentlich sehr schnell, auch wenn es nur um einen geringen Wert der Gegenstände geht. Es ist – so oder so – eine Straftat zu Lasten des Arbeitgebers. Doch manchmal ist eine Kündigung nicht verhältnismäßig. In dem sehr bekannten Fall Emmely ging es um Flaschenpfandbons im Wert von 1,30 Euro, die eine Arbeitnehmerin für sich einlöste. Sie arbeitete 31 Jahre lang bei dem Arbeitgeber. Das BAG erklärte die fristlose Kündigung für unverhältnismäßig und damit für unwirksam. 

Ändert sich an diesen gesetzlichen Vorgaben und Maßstäben etwas, wenn es sich nicht um Gegenstände, sondern um Daten handelt, die mit nach Hause genommen werden?
Das sehe ich tatsächlich als noch gravierender. Denn dann geht es bei dem Arbeitgeber nicht mehr nur um einen etwaigen wirtschaftlichen Schaden für das Unternehmen selbst, sondern möglicherweise um Datenschutzverstöße gegenüber Dritten. Daher muss der Arbeitgeber hier noch konkretere Regelungen schaffen. Zudem könnte eine fristlose Kündigung bei Datendiebstahl, womöglich sogar auf einen privaten USB-Stick, noch viel eher gerechtfertigt sein – wie ein Urteil des LAG Köln  ebenfalls zu einem kirchlichen Arbeitgeber Anfang Januar zeigte. Meistens ist dies auch leichter nachzuvollziehen und somit eher zu beweisen als der Diebstahl von Druckerpapier.

Alles zum Thema

Die Kolumne “So ist’s Arbeitsrecht” erscheint alle zwei Wochen und klärt HR-relevante Fragen im Recht. Gibt es bei Ihnen Unklarheiten zu arbeitsrechtlichen Themen? Dann schreiben Sie gerne an unsere Redakteurin Gesine Wagner: gesine.wagner@faz-bm.de.

Ist Redakteurin der Personalwirtschaft und schreibt off- und online. Ihre inhaltlichen Schwerpunkte sind die Themen Arbeitsrecht, HR-Start-ups und Recruiting.