Gemäß § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist die kalendermäßige – also auf einen bestimmten Tag terminierte – Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (sogenanntes Vorbeschäftigungsverbot, weiteres dazu siehe unten). Das heißt also: Bei Neueinstellungen kann zunächst einmal ein befristeter Vertrag vereinbart werden, ohne dass unbedingt ein Sachgrund vorliegen muss. Bei einer sachgrundlosen Befristung darf der Arbeitsvertrag innerhalb der maximal zweijährigen Gesamtdauer bis zu drei mal befristet verlängert werden.
Ein neu eingestellter Mitarbeiter darf also zum Beispiel zunächst für ein Jahr befristet angestellt werden. Im Anschluss darf die Befristung um sechs Monate und danach nochmals um sechs Monate sachgrundlos verlängert werden.
Was bei einer Befristungsverlängerung unbedingt zu beachten ist
Soll ein befristeter Vertrag verlängert werden, so muss dies nahtlos erfolgen. Läuft der Befristungsvertrag, der verlängert werden soll, beispielsweise am 31.07.2018 aus, muss der Beginn der Verlängerung am 01.08.2018 sein. Würde der Beginn der Verlängerung zum Beispiel erst auf den 06.08.2018 terminiert, käme ein unbefristeter Vertrag zustande.
Außerdem muss die Vereinbarung über die Verlängerung unbedingt noch vor dem Ablauf des zu verlängernden Vertrags in schriftlicher Form getroffen werden. Wird dies nicht eingehalten, kann sich der Arbeitnehmer auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis berufen.
Vorbeschäftigungsverbot: Dreijährige Karenzzeit
Das Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundlosen Befristungen wurde durch eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts im Jahr 2011 gelockert: Es entschied, dass keine Vorbeschäftigung im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vorliegt, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt (BAG, Urteil vom 06.04.2011, Az. 7 AZR/09).
Praxis-Tipp: War der Arbeitnehmer, der befristet angestellt werden soll, früher schon einmal in Ihrem Unternehmen tätig, ist zu prüfen, wann die frühere Beschäftigung ausgeübt wurde bzw. wann sie endete. Liegt das Ende dieser früheren Tätigkeit mehr als drei Jahre zurück, kommt eine befristete Beschäftigung ohne Sachgrund infrage. Falls das Ende der früheren Tätigkeit noch keine drei Jahre zurückliegt, ist der Abschluss eines befristeten Vertrags nur erlaubt, wenn ein Sachgrund vorliegt.
Was nicht als “Vorbeschäftigung” im Sinne des Befristungsrechts zählt
Zu beachten ist, dass nicht jede frühere Tätigkeit als “Vorbeschäftigung” im Sinne des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zählt. So kann zum Beispiel ein Leiharbeiter, der vom Einsatzbetrieb übernommen wird, sachgrundlos befristet eingestellt werden, weil er vorher arbeitsvertraglich bei der Zeitarbeitsfirma angestellt war und nicht beim Einsatzbetrieb.
Auch ein Berufsausbildung ist keine “Vorbeschäftigung” im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Ein Azubi darf also nach dem Abschluss seiner Lehre in ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis übernommen werden. Das Gleiche gilt für Praktikanten, die in eine Festanstellung übernommen werden.
Das Bundesarbeitsgericht beurteilte ein Heimarbeitsverhältnis nicht als Arbeitsverhältnis im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG (Urteil vom 24.08.2016, Az. 7 AZR 342/14). Somit ist es erlaubt, mit einem Arbeitnehmer, der vorher für dasselbe Unternehmen auf Basis eines Heimarbeitsverhältnisses tätig war, einen befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund zu vereinbaren.
Auch ein Beamtenverhältnis auf Zeit gilt nicht als “Vorbeschäftigung” im Sinne des Befristungsrechts (BAG, Urteil vom 24.02.2016, 7 AZR 712/13). Beispiel: In einem BAG-Fall ging es um eine Ärztin, die bei einer Uniklinik als wissenschaftliche Assistentin in einem Beamtenverhältnis auf Zeit angestellt war. Für die Zeit nach dem Ende des Beamtenverhältnisses wurde ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen. Diese Befristung beurteilte das BAG als wirksam.
Sonderfälle der sachgrundlosen Befristung
Hierzu zählt die sachgrundlose Befristung bis zu vier Jahre in neu gegründeten Unternehmen: Gemäß § 14 Abs. 2a TzBfG ist in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens eine Befristung ohne Sachgrund bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die mehrfache Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags erlaubt. Diese Sonderregelung gilt allerdings nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.
Sachgrundlose Befristung bis zu fünf Jahre mit älteren Mitarbeitern: Laut § 14 Abs. 3 TzBfG ist eine Befristung ohne Sachgrund bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vorher mindestens vier Monate arbeitslos war, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II oder SGB III teilgenommen hat. Innerhalb der Gesamtdauer von fünf Jahren ist eine mehrfache Verlängerung des Befristungsvertrags erlaubt.
ist freier Journalist aus Biberach/Baden und schreibt regelmäßig News und Artikel aus dem Bereich Arbeitsrecht.
