Personalarbeit hat eine lange Geschichte. Und seitdem es Unternehmensabteilungen gibt, die sich mit den Belangen der Belegschaft auseinandersetzt, wird diskutiert, ob ihr Name auch den ihr zugeteilten Aufgabenbereich adäquat widerspiegelt. Der Begriff „Human Resources“ wird dem Ökonom John R. Commons zugeschrieben, der ihn in seinem Buch „The Distribution of Wealth“ 1893 das erste Mal verwendete. Zu der Zeit entstand das Konzept des Personalwesens in den USA und fasste kurz darauf auch in Deutschland Fuß.
Personalabteilung, HR-Department, People and Culture – die Möglichkeiten, diese Abteilung zu benennen, sind inzwischen vielfältig. Einige Unternehmen ändern bewusst den Namen ihrer Personalabteilung, wie beispielsweise Autohersteller ŠKODA im Jahr 2022. Personalchefin Maren Gräf bezeichnete damals diesen Schritt als Folge der Unternehmenstransformation: „Es ist nicht mehr unser Job, Menschen als Ressourcen zu verwalten und nur zu schauen, wie viele Mitarbeitende wir im Unternehmen brauchen, um die anstehenden Aufgaben zu bewältigen.“
„Eine Shakespeare’sche Frage für Führungskräfte“ nannte das Forbes-Magazin die Suche nach dem richtigen Namen in einem Artikel von 2023 und referiert damit auf das Zitat „Was ist ein Name?“ aus der Tragödie „Romeo und Julia“. Die Forbes-Autorin Sarah Peiker, damals CEO der Personalvermittlung Orion Talent, betont, dass es bei einer unternehmensinternen Umbenennung nicht ausreiche, Türschilder und Visitenkarten auszutauschen: „Der Wechsel von einer transaktionalen HR-Denkweise zu einem strategischen und beratenden Personal- und Kulturansatz erfordert mehr als eine Namensänderung.“ Sprich: Wo Culture draufsteht, sollte auch Unternehmenskultur gelebt werden.
Moderne Namen nicht zwangsläufig beliebter
Das meint auch Kirill Mankovski, CEO des Recruitingsoftware-Anbieters Softgarden: „Auch für die Bezeichnung der HR-Abteilung gilt, dass am Ende nicht das Etikett, sondern die Substanz in den Prozessen und im Verhalten der Mitarbeitenden dieser Abteilung über die Glaubwürdigkeit entscheidet.“
Wie wichtig die Außenwirkung dabei ist, zeigt eine aktuelle Umfrage von Softgarden. Der Anbieter befragte Anfang des Jahres über sein Recruitingsystem mehr als 4.000 Userinnen und User, die sich kürzlich auf eine neue Stelle beworben hatten, über den ersten Eindruck, den sie von ihrem potenziell zukünftigen Arbeitgeber bekamen. „Es zeigt sich, dass einer großen Mehrheit der Bewerbenden die Glaubwürdigkeit von Arbeitgebern sehr wichtig ist. Diese Erwartung wird nicht immer erfüllt“, schlossen die Autorinnen und Autoren aus der Studie.
Einen detaillierten Blick warf die Umfrage dabei darauf, wie der Name der Personalabteilung auf die Bewerberinnen und Bewerber wirkte. Und tatsächlich spielte es bei den Befragten eine Rolle, welche Bezeichnung das Unternehmen dafür wählte. Für verschiedene Bezeichnungen der Personalabteilungen konnten sie die Bewertungen „unglaubwürdig,“ „eher unglaubwürdig“, „eher glaubwürdig“ und „glaubwürdig“ vergeben. Die Bezeichnungen „People & Operations“ und „People & Culture“ wurden dabei nur von 12,7 beziehungsweise 17,8 Prozent der Befragten mit dem höchsten Wert „glaubwürdig“ eingestuft. Gewinner war hier die klassische Bezeichnung „Personalabteilung, Personal, Personalwesen“. Aufgesplittet nach demografischen Angaben zeigte sich, dass Bewerberinnen und Bewerber mit einem Hochschulabschluss die moderneren Bezeichnungen als tendenziell glaubwürdiger einstuften als der Rest. „Als uneingeschränkt glaubwürdig betrachtet den Begriff jedoch in allen Gruppen nur eine kleine Minderheit“, heißt es in der Auswertung der Umfrage.
Außenwirkung entscheidend
Teils vernichtende Urteile wurden in den anonymen Kommentaren der Umfrage laut. „Die Personalabteilung hält sich für zu wichtig mit ihren verschiedenen Namen und hat eigentlich keine Ahnung von den Jobs“, heißt es von einer teilnehmenden Person. Eine andere meint, dass „Personalabteilungen nicht den Durchgriff haben, die Kultur insgesamt oder in den einzelnen Abteilungen de facto zu verändern.“ Auch bei den Repräsentanten der HR-Abteilung – wie auch immer sie nun bezeichnet wird – gibt es noch Luft nach oben. 53,3 Prozent der Befragten bezeichneten ihre Kontaktpersonen aus der Personalabteilung bei Bewerbungsgesprächen als „eher glaubwürdig“, nur 22,7 Prozent sahen sie als uneingeschränkt „glaubwürdig”.
Diese Einschätzungen sollten Unternehmen angesichts des grassierenden Fachkräftemangels berücksichtigen, denn die Glaubwürdigkeit des Arbeitgebers spielt für die Befragten eine große Rolle. 80,9 Prozent gaben an, dass ihnen dieser Aspekt „sehr wichtig“ ist. Aber anhand welcher Quellen trafen sie ihre Einschätzung? Auch das untersuchte die Umfrage. Die meisten Befragten nutzen mehrere Kanäle parallel: Rund 80 Prozent der Befragten suchte den Arbeitgeber über Google. Etwa zwei Drittel steuerten die Karriereseite des Unternehmens an oder prüften Arbeitgeberbewertungen. Auf den drei untersten Plätzen finden sich persönliche Empfehlungen aus dem Bekannten- und Freundeskreis (54,8 Prozent), Social-Media-Kanäle der Unternehmen (41,8 Prozent) und Onlineberichte (40,3 Prozent). No-gos waren dabei negative Berichte aus dem privaten Umfeld (60,4 Prozent) und eine unglaubwürdige Darstellung auf der Karriereseite oder in der Stellenanzeige. Ein Mangel an Glaubwürdigkeit kann Unternehmen also im schlimmsten Fall die derzeit so hart umkämpften Talente kosten.
Angela Heider-Willms verantwortet die Berichterstattung zu den Themen Transformation, Change Management und Leadership. Zudem beschäftigt sie sich mit dem Thema Diversity.
