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„Diversen Teams fällt es leichter, umweltbewusster zu agieren“

Personalwirtschaft: Frau Edwards, Ihr Unternehmen hat untersucht, inwiefern Diversität und ESG-Kriterien zusammenhängen. Zu welchem Ergebnis sind Sie gekommen?
Lisa Edwards: Vorstände, die divers sind, schneiden besser bei den ESG-Kriterien ab. Vor allem natürlich im Bereich Sozial, für den das „S” in ESG steht. Dieser bezieht sich neben Gesundheits- und Sicherheitsaspekten für die Mitarbeitenden auch darauf, wie divers und fair es in einem Unternehmen zugeht. Wir konnten aber auch nachweisen, dass Vorstände, in denen es eine Geschlechtergleichstellung gibt, besser hinsichtlich ökologischer Aspekte – also dem „E” – abschneiden und auch generell besser in wirtschaftlicher Hinsicht performen. Kurz: Diversen Teams fällt es leichter, umweltbewusster zu agieren.

Warum ist das so?
Eine Vermutung von Diligent ist, dass diverse Teams innovativer und kreativer sind und seltener im Status Quo festhängen. Diversität schafft eine Dynamik, die einem Arbeitgeber einen allumfassenderen Überblick bietet. Zudem differenzieren diverse Teams weniger zwischen außen und innen und sehen sämtliche Themen eher als Teil von sich selbst – das trifft auch auf Umwelt-Themen zu. Auch sind sie meist rücksichtsvoller und sensibler dafür, was sie mit ihren Handlungen beeinflussen.

Lisa Edwards (Foto: Diligent)

Woran hapert es im Umkehrschluss bei Unternehmen, die einen sehr homogenen Vorstand haben?
Gewohnheit und das Feststecken in alten Handlungsweisen spielen hier eine Rolle. Natürlich ist es für diejenigen schwer, ESG in das unternehmerische Handeln miteinzubeziehen, die es vorher nie wirklich beachtet und sich umweltunfreundliche Verhaltensweisen im Arbeitskontext angeeignet haben. Jemand, der neu hinzukommt und vorher nicht mit am Vorstandstisch saß, weil er oder sie zu einer Randgruppe gehörte und davon ausgeschlossen wurde, bringt meist mehr Offenheit für ESG-optimierte Prozesse mit und muss das antrainierte Verhalten nicht erst verändern.

Segen und Fluch zugleich sind in diversen Teams die zahlreichen unterschiedlichen Meinungen, die alle Raum finden und ein Unternehmen trotzdem nicht handlungsunfähig machen sollen. Dazu kommt nun ESG, das auch ein breites Themenspektrum beinhaltet. Wie einigt man sich in dieser Vielfalt darauf, welchen ESG-Fokus man setzt?
Das kann in der Tat eine Herausforderung sein. Unternehmen, die hier erfolgreich sind, treten meist erst einmal einen Schritt zurück und fragen sich: Was möchten unsere Konsumenten und unsere Stakeholder? Welche Aspekte von ESG sind ihnen wichtig und wo in unserer Lieferkette können wir ökologisch nachhaltiger oder sozialer agieren? Darauf basierend können Unternehmen eine Strategie kreieren.

Gegen die aber irgendjemand im Raum immer etwas einzuwenden hat – gerade, wenn es viele unterschiedliche Meinungen in einem Unternehmen gibt.
Das stimmt. Es geht aber auch nicht darum, den hundertprozentigen Konsens zu haben, sondern eine informierte Entscheidung zu treffen.

Wäre es einfacher, einen Expertenkreis für ESG zu haben, anstatt dass alle Mitarbeitenden mitreden können?
Davon würde ich abraten, denn ESG ist kein isoliertes Thema, das in seinen Teilen nur von bestimmten Mitarbeitenden angegangen werden sollte. Wenn nur eine Person für Nachhaltigkeit im Unternehmen verantwortlich ist, wird sich nichts verändern. Die gesamte Belegschaft muss die Verantwortung für den Themenbereich übernehmen und leben. Das lässt sich am Beispiel Diversity gut zeigen: Hier geht es ja nicht nur darum, beim Recruiting darauf zu achten, dass Talente mit den unterschiedlichsten Eigenschaften eingestellt werden. Auch bei Beförderungen sollte Diversity ein Thema sein und in zahlreichen anderen Unternehmensprozessen.

Sollte es gar keine Verantwortlichen für ein bestimmtes ESG-Thema geben?
Das schon, nur sind sie lediglich Initiator und Personen, die dafür sorgen, dass das Thema immer wieder bei der kompletten Belegschaft auf dem Tisch ist. An ihnen liegt es, Gespräche darüber im Unternehmen zu haben und die Wichtigkeit des Themas zu betonen. Die Umsetzung liegt aber bei allen.

Wie können Arbeitgeber dafür sorgen, dass diesen Verantwortlichen Gehör verschafft wird und trotzdem alle Meinungen im Raum Platz haben?
Hier kommt die Bedeutung von Inklusion zum Tragen. Auch das ist wieder eine Aufgabe des gesamten Teams. Jedem muss klar sein, dass es wichtig ist, die Meinungen von allen im Raum zu hören. Und es muss eine sichere Umgebung für alle geschaffen werden, um sich auch mit konträren Meinungen frei äußern zu können. Dafür ist es hilfreich, wenn Mitarbeitende, die zur dominanten Gruppe gehören, diejenigen, die es nicht tun, gezielt fragen, wie sie über ein bestimmtes Thema denken und sie so in die Diskussion miteinbeziehen.

Info

Ist Redakteurin der Personalwirtschaft. Ihre inhaltlichen Schwerpunkte sind die Themen Diversity, Gleichberechtigung und Work-Life-Balance.