Gender-queere Menschen: Fördern statt übersehen

Regenbogenfahne vor dem Betriebsstandort, Arbeitgeberlogos auf dem Christopher Street Day und Statements zur Akzeptanz von genderqueeren Menschen während des Pride Months im Juni: Nach außen hin haben in den vergangenen Jahren immer mehr Unternehmen Wertschätzung für non-binäre, gender-fluide und trans Menschen (zusammengefasst gender-queere Personen) gezeigt. Nach innen hin setzen sich aber nur die wenigsten Arbeitgebenden wirklich mit den Lebensrealitäten von gender-queeren Mitarbeitenden auseinander. Während Unternehmen einen Großteil des Diversity-Budgets für Frauenförderung einsetzen, erhalten gender-queere Menschen mit ihren Belangen nur selten Aufmerksamkeit.

Das zeigt sich auch daran, dass HR vielerorts – wie auch der Rest der Gesellschaft – nicht über die eigentliche Bedeutung des „d“ in „m/w/d“ Bescheid wissen, die Bezeichnung auch aufgrund von rechtlichen Vorgaben aber fleißig in Stellenausschreibungen et cetera verwenden. Das hat Trans-Experte und Diversity-Berater Max Appenroth beobachtet. Streng genommen gilt das Adjektiv „divers“ als Beschreibung für intergeschlechtliche Menschen, also solche Personen, die anatomisch, hormonell oder durch ihre Chromosomen nicht klar dem männlichen oder weiblichen Geschlecht zuzuordnen sind. Nicht aber sind damit trans Menschen gemeint. „Damit können wir uns nur für männlich oder weiblich entscheiden“, sagt Appenroth, der selbst queer, trans und non-binär ist. Doch „männlich“ oder „weiblich“ gebe eben nicht ihre wahre Identität wieder.