HR-Karrierefrage: Wie kann ich die eigene Nachfolge planen?

HR-Karrierefrage #14: Ich werde in zwei Jahren in Rente gehen und möchte meine Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen möglichst effektiv an meine Nachfolge und mein Team weitergeben. Wie kann ich einen nahtlosen Übergang gewährleisten?

Der Übergang eines HR-Managers oder einer HR-Managerin in den Ruhestand stellt Unternehmen vor eine bedeutende Herausforderung in Bezug auf die Nachfolgeplanung. Um sicherzustellen, dass Wissen und Expertise der erfahrenen Fach- oder Führungskraft nicht völlig verloren gehen und ein reibungsloser Übergang gewährleistet ist, ist ein effektiver Know-how-Transfer von entscheidender Bedeutung. Das fällt leichter, wenn für den Nachfolgeprozess ein längerer Zeitraum zur Verfügung steht.

Nachfolgend stellen wir verschiedene Strategien und Maßnahmen vorgestellt, die dazu beitragen, den Wissenstransfer in der HR-Nachfolgeplanung erfolgreich zu gestalten.

Relevante Wissensbereiche definieren und Know-how transferieren

Der erste Schritt für einen erfolgreichen Wissenstransfer besteht darin, die relevanten Wissensbereiche der scheidenden Führungskraft identifizieren. Dazu gehören nicht nur fachliche Kenntnisse über HR-Prozesse und -Systeme, sondern auch Soft Skills wie Leadership, Konfliktmanagement und Kommunikation.

Im Anschluss ist es wichtig, systematische Methoden für den Wissenstransfer zu nutzen. Dazu können Mentoring-Programme, Job Shadowing, regelmäßige Wissensworkshops oder die Erstellung von Handbüchern und Dokumentationen gehören, mit denen der scheidende Manager sein Wissen systematisch an seine Nachfolger weitergeben kann.

Förderung einer offenen Lernkultur und Projektansatz

Eine offene Lernkultur ist entscheidend für einen erfolgreichen Wissenstransfer in der HR-Nachfolgeplanung. Sowohl der scheidende Manager als auch die Nachfolger sollten ermutigt werden, Fragen zu stellen, Feedback zu geben und voneinander zu lernen. Dies kann durch regelmäßige Feedback-Sitzungen, Team-Meetings oder informelle Gespräche gefördert werden.

Der Nachfolgeprozess kann außerdem wie ein Projekt betrachtet und durchgeführt werden. Die Wissensbereiche und Transferthemen werden in einer Baumstruktur (Projektstrukturplan) angeordnet. Für jedes Teilprojekt übernimmt ein Teammitglied oder der geplante Nachfolger die Verantwortung. Eine Zeit- und Aktivitätenplanung mit regelmäßigen Statusbesprechungen machen den Ablauf und Stand der Umsetzung transparent.

Entwicklungspläne und Vorwegnahme der Nachfolge

Selbst wenn eine externe Nachfolge geplant ist, um die Rolle nachzubesetzen, macht eine systematische Übertragung von Know-how ins Team Sinn. Dafür können individuelle Entwicklungspläne erstellt werden, die zusätzlich darauf ausgelegt sind, individuelle Potentiale zu fördern. Die Pläne können Weiterbildungen, Hospitanzen, Stellvertretungen oder Coaching-Sitzungen umfassen, die gezielt auf die Bedürfnisse und Entwicklungsbereiche der Nachfolger zugeschnitten sind.

Wenn möglich, sollte die Nachfolge zeitnah vollzogen werden und die verbleibende gemeinsame Zeit für eine Begleitung durch Coaching und Mentoring genutzt werden. Der scheidende Manager hat dann zunehmend nur noch eine Aufgabe: Die Nachfolge erfolgreich zu gestalten.

Wenn beim Ausscheiden alles übergeben und die Nachfolge bereits erfolgreich umgesetzt wurde, ist das der Idealfall für alle.

Fazit

Ein erfolgreicher Wissenstransfer in der HR-Nachfolgeplanung ist entscheidend für die Kontinuität und Effektivität des HR-Managements in einem Unternehmen. Durch die Identifizierung relevanter Wissensbereiche, die Implementierung strukturierter Wissenstransfermaßnahmen, die Förderung einer offenen Lernkultur und die Erstellung von Entwicklungsplänen für Nachfolger können Unternehmen sicherstellen, dass der Übergang eines HR-Managers in den Ruhestand reibungslos verläuft und das HR-Team weiterhin erfolgreich agieren kann.

Ein unvollständiger Wissenstransfer hingegen kann zu einem Verlust wichtiger Informationen führen und die Effektivität des HR-Teams beeinträchtigen. Zudem besteht die Gefahr, dass der scheidende Manager sein Wissen nicht angemessen dokumentiert oder dass Wissenslücken erst bemerkt werden, wenn es bereits zu spät ist. Daher ist es wichtig, frühzeitig mit der Planung des Wissenstransfers zu beginnen und geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um diese Risiken zu minimieren.