Der Veranstaltungsraum der Rechtsanwaltskanzlei Görg (Eigenschreibweise GÖRG) in Köln ist gut gefüllt, aus der vierten Etage hat man einen tollen Blick auf das Altstadtpanorama und den Dom. Doch die Teilnehmenden, die sich hier Anfang Juni versammelt haben, haben weniger den Ausblick als den Einblick im Sinn. Den liefern Dr. Rebecca Koch, CPO bei Nemetschek, Dr. Thomas Ogilvie, Personalvorstand bei der Deutschen Post/DHL, Simone Berger, Personalvorständin beim Pharmaunternehmen Stada, und Professor Dr. Sebastian Harrer, Gründer von Epic People Advisory und Professor an der CBS Business School, in einer Paneldiskussion. Es geht um die Frage, welche Rolle HR in Transformationszeiten spielen kann – oder vielleicht sogar muss.
Unmittelbarer Anlass der Diskussionsrunde ist ein Buch, das Harrer gemeinsam mit René Sadowski und Lea Bolz geschrieben hat, Titel: „HR Reinvented“. Wirklich neu sind die Gedanken darin nicht. Schon 2017 entwickelten die drei ein strategisches Framework, das sie im Buch zum sogenannten Top-Fokus-Modell ausbauen. Für die Zukunft, so die Autorin und die Autoren, werden demnach sieben Kernthemen für HR zentral sein.
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Die sieben Thesen von „HR Reinvented“
- Digitalisierung ist mehr als Technologie, sondern eine kulturelle Transformation, die von jeder und jedem im Unternehmen gelebt werden muss.
- Neue Zusammenarbeitsmodelle sind der Schlüssel zu Anpassungsfähigkeit und Innovation.
- Nachhaltigkeit wird zum strategischen Imperativ und eine Notwendigkeit für langfristigen Erfolg und gesellschaftliche Akzeptanz.
- Vielfalt, Inklusion und Zugehörigkeit sind Wettbewerbsfaktoren, denn diverse Teams sind nicht nur kreativer, sondern auch leistungsfähiger.
- Employee Services sind Kundenerlebnis, denn die Zufriedenheit der Mitarbeitenden wirkt sich unmittelbar auch auf die Zufriedenheit der Kundinnen und Kunden aus.
- Organizational Design wird zur HR-Kernkompetenz, denn es spielt eine zentrale Rolle bei der Bewältigung der vielfältigen Herausforderungen.
- Transformationskompetenzen schlagen Fachwissen.
Direkt zum Buch.
Megathema Digitalisierung
Obwohl Technologie und nachhaltige Praktiken immer wichtiger werden, bleibt der Mensch das Herzstück jeder erfolgreichen HR-Strategie. HR muss es schaffen, die Mitarbeitenden nicht nur zu führen, sondern ihre Bedürfnisse zu verstehen und zu fördern. Besonders in Zeiten der Veränderung ist es entscheidend, die Mitarbeitenden mitzunehmen, Ängste anzusprechen und die Unternehmenskultur zu transformieren.
Das wird auch in der Diskussion deutlich: „Viele denken beim Thema Digitalisierung zunächst nur an die technische Lösung,“ so Koch. „Aber viel wichtiger sind dabei Dinge wie Kompetenzaufbau, das Mindset und der Umgang mit Unsicherheit – letztlich die Schaffung und Stärkung einer unterstützenden Unternehmenskultur.“ Doch wie gelingt es, die Mitarbeitenden mitzunehmen? „Mit einfachen Beispielen“, ergänzt Berger. Ogilvie gibt zudem zu bedenken, dass die digitale Transformation – insbesondere bei einem großen Konzern wie der Deutschen Post/DHL – in unterschiedlichen Tempi verlaufe: „Nicht bei jedem Mitarbeitenden kommt die Digitalisierung in gleichem Maße und im gleichen Tempo an.“
Diskutiert werden auch die Themen ESG (Environmental, Social, Governance) und DEI (Diversity, Equity & Inclusion). Für Harrer sind beide Themen ein klarer Wettbewerbsfaktor. Auch für Berger von Stada ist dies nicht verhandelbar. „Wir stehen zu Diversity. Bei uns heißt dies Uniqueness – denn wir möchten die Einzigartigkeiten jedes einzelnen unserer Mitarbeitenden damit deutlich machen.“ Doch sie sagt auch: „Wir stellen das Umfeld zur Verfügung – die Menschen müssen dies nutzen und sich selbst empowern.“
Auch für Koch ist Diversity ein No-Brainer: „Es gibt zahllose Studien, die zeigen, dass diverse Teams erfolgreicher sind“, betont sie. „Und diese wissenschaftlichen Erkenntnisse sind ja nicht auf einmal falsch, nur weil sich die politischen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen ändern.“ Man brauche jedoch auch die Unternehmenskultur dafür.
Wie jedoch umgehen mit zunehmender Transformationsmüdigkeit in der Belegschaft? Eine Möglichkeit: es nicht mehr Transformation nennen. „Der Begriff Transformation suggeriert ja, dass es ein Projekt ist, das man abschließen kann“, erläutert Berger. „Doch die Veränderung ist dauerhaft.“ Wichtiger sei daher, dass sich Mitarbeitende an Werten orientieren können.
Vielfältige Herausforderungen
Denn die zunehmende Dynamik in der Geschäftswelt erfordert von HR eine hohe Anpassungsfähigkeit. Herausforderungen gibt es mehr als genug: Da ist die digitale Transformation, der Fachkräftemangel (oft kombiniert mit Restrukturierungsdruck und Personalabbau an anderer Stelle), politische und wirtschaftliche Instabilität oder Regulierung – um nur einiges zu nennen. Gleichzeitig steht HR einmal mehr unter enormem Kosten- und teilweise auch Rechtfertigungsdruck.
Die Anforderungen an HR ändern sich somit: „In diesem Kontext übernehmen Personalmanagerinnen und Personalmanager als treibende Kräfte der Transformation eine zentrale Rolle im Unternehmen“, schreibt das Autorenteam in „HR Reinvented“. „Ihre Aufgabe ist es, die Geschäftsstrategie aktiv mitzugestalten und die Talent- und Skill-Agenda der Organisation zu steuern, um Veränderungen erfolgreich zu meistern. (…) Diese Position erfordert visionäre und effektive Führung, die das Potenzial aller Mitarbeitenden entwickelt und gewinnbringend einzuschätzen versteht.“
Die wichtigste These des Buches ist, dass HR nicht länger nur als unterstützende Funktion agieren darf. Stattdessen muss es sich zu einem strategischen Partner des Unternehmens entwickeln. Die Personalabteilungen müssen eng mit der Unternehmensführung zusammenarbeiten, um die langfristigen Geschäftsziele zu erreichen. HR wird so zu einem integralen Bestandteil der Unternehmensstrategie, der aktiv mitgestaltet und nicht nur reaktiv handelt.
Part oder Partner of the Business?
„HR muss nicht nur administrieren, sondern aktiv zum Wachstum und zur Veränderung des Unternehmens beitragen“, erklärt beispielsweise Katharina Baran, Vorstandsmitglied von Tüv Rheinland, im Buch. Auch Julia Bangerth, stellvertretende Vorstandsvorsitzende von Datev, betont, dass HR eng mit den operativen Bereichen verbunden sein muss, um die Unternehmensziele zu erreichen.
Auf der Podiumsdiskussion in Köln geht Berger von Stada sogar noch einen Schritt weiter: „In meiner Vorstellung ist HR nicht nur Partner of the Business, sondern Part of the Business“, sagt sie dort.
Allerdings: Während HR in der Transformation eine tragende Rolle einnehmen muss, kämpfen Personalabteilungen selbst mit Herausforderungen durch Digitalisierung und Kostendruck. Für Berger ist klar: „Die Repositionierung von HR funktioniert nur, wenn die administrativen Themen effektiv abgedeckt werden und so der Raum entsteht, wirklich zum Teil des Business zu werden.“ Und Harrer fügt hinzu: „Human Resources Management kann heißen: das Management von Menschen als Ressourcen. Oder es heißt: das Management von menschlichen Ressourcen. HR muss sich entscheiden.“
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DAS TOP-FOKUS-MODELL AUS HR REINVENTED
Das Top-Fokus-Modell (TOP-Modell) aus dem Dokument „HR Reinvented“ bezieht sich auf ein strategisches HR-Framework, das ursprünglich 2017 entwickelt wurde, um die Personalstrategie auf die sich wandelnden Herausforderungen der Geschäftswelt abzustimmen. Es zielt darauf ab, die Rolle des Personalmanagements (HR) als strategischer Partner im Unternehmen zu stärken.
Das Modell umfasst vier Hauptfokusbereiche:
- Die Organisation: Dieser Bereich konzentriert sich auf die langfristige strategische Ausrichtung der Organisation und deren Transformation. Es geht darum, wie die Organisation und ihre Kultur an eine sich verändernde Arbeitswelt angepasst werden können.
- Die Arbeit: Hier wird die Optimierung der Zusammenarbeit und der Arbeitsergebnisse innerhalb von Teams und Abteilungen behandelt, um eine effiziente Leistung zu erzielen.
- Die Mitarbeitenden: Der Fokus liegt auf der Entwicklung der Belegschaft und dem Einklang zwischen den Unternehmenszielen und den Bedürfnissen der Mitarbeitenden.
- Die HR-Plattform: Diese bildet die Grundlage für die Umsetzung der anderen drei Bereiche und umfasst die Effizienz von Personalprozessen, die Nutzung von Mitarbeitendendaten und die Integration von Technologien.
Catrin Behlau koordiniert die Magazinproduktion der Personalwirtschaft organisatorisch und thematisch. Sie leitet gemeinsam mit Rebecca Scheibel die Redaktionen der HR-Medien von F.A.Z. Business Media. Ihre thematischen Schwerpunkte liegen im Berufsbild HR.
