Die Gewinnung und Bindung von Fach- und Führungskräften ist eine der Top 3 strategischen Herausforderungen für die große Mehrheit der deutschen Unternehmen geworden. Dies zeigt ein Blick in die Ergebnisse des aktuellen "Kienbaum Benefits Survey 2018", in dem 78 Prozent der Teilnehmer dieser Aussage in Bezug auf ihr eigenes Unternehmen zustimmten. Bei der Bewältigung dieser Herausforderung messen diese Unternehmen dem Thema Benefits laut Kienbaum eine besonders hohe Bedeutung bei.
enefits als integraler Bestandteil der Arbeitgeberattraktivität
Die Einschätzung, dass Benefits substantiell dazu beitragen können, dem akuten Mangel an qualifizierten Mitarbeitern entgegenzuwirken, scheint sich auf der Arbeitnehmerseite zu bestätigen. In einer Kooperationsbefragung von Kienbaum und kununu unter 11.000 Arbeitnehmern im DACH-Raum formulierten die Mitarbeiter Erwartungshaltungen an einen attraktiven Arbeitgeber, die sie als selbstverständlich voraussetzen. Zu diesen Hygienefaktoren gehören neben einem wettbewerbsfähigen Vergütungspaket laut dem „Kununu Benefits Survey 2018“ vor allem Angebote wie flexible Arbeitszeiten, betriebliche Vorsorge und die Möglichkeit, im Home-Office zu arbeiten.
Unterschiede in den Erwartungen zeigen sich insbesondere zwischen den Altersgruppen – ältere Mitarbeiter erwarten verstärkt betriebliche Altersvorsorge – und abhängig von der Führungsebene – Mitarbeiter erwarten mit steigender Führungsverantwortung einen Firmenwagen, ein Diensthandy und Coachings. Wie gelingt es Arbeitgebern vor dem Hintergrund dieser hohen und heterogenen Erwartungen, eigene Zusatzangebote zu einem zugkräftigen Argument in der nächsten Verhandlung mit einem Potenzialträger zu machen? Die Antwort darauf ist in einer erfolgreichen Individualisierung des Benefitsangebots zu suchen, die ein großes Potenzial birgt.
Von 11.000 Arbeitnehmern gaben 64 Prozent an, dass ihnen die Möglichkeit einer individuellen Auswahl wichtig oder sehr wichtig sei. Auch liegt in der erfolgreichen Individualisierung großes wirtschaftliches Potenzial. Während Arbeitgeber die Verzichtsbereitschaft auf 10,16 Prozent schätzten, gaben Mitarbeiter aller Altersgruppen und Ebenen an, zugunsten ihrer Top-6-Benefits auf 11,3 Prozent des Wunschgehalts zu verzichten.
Individuelle Benefits im Zeitalter der Digitalisierung
Trotz dieser Potenziale ist das Angebot individualisierbarer Benefits bisher wenig verbreitet. Nur 16 Prozent der Unternehmen gaben im „Kienbaum Benefits Survey 2018“ an, ihren Mitarbeitern die Vergabe eines Benefitsbudgets für interne Angebote oder die Leistungen externer Anbieter zur Verfügung zu stellen. Die geringe Verbreitung ist deshalb hervorzuheben, weil in der Vergangenheit mehrfach versucht wurde, eine Individualisierung oder Flexibilisierung der Angebote herbeizuführen. Dies geschah in den 1990er Jahren im deutschsprachigen Raum unter dem Schlagwort „Cafeteriasystem“ und in den 2000er Jahren als „FlexBenefits“. Wie die nach wie vor geringe Verbreitung flexibler Systeme erahnen lässt, waren beide Initiativen mäßig erfolgreich. Nach den Gründen dafür befragt, führte die Mehrheit der Unternehmen im „Kienbaum Benefits Survey 2017“ und in der Kienbaum-Studie „Zusatzleistungen und Flexible Benefits 2014“ neben komplexer Regulatorik und mangelnder Priorisierung durch die Unternehmensleitung insbesondere hohen Verwaltungsaufwand an.
Bedeutet dies, dass das Potenzial individualisierbarer Benefitsportfolios langfristig verschlossen bleibt? Nein, denn wie in anderen Themen auch hat die Digitalisierung in der jüngeren Vergangenheit ihre radikale Wirkung entfaltet und das Spielfeld für das Thema Flexibilisierung von Benefits mehrfach grundlegend verändert.
Die Digitalisierung treibt die Innovation von Benefits
Die Digitalisierung treibt Produktinnovationen von Benefits mindestens in zweifacher Weise. Einerseits eröffnet sie neue Kanäle der Bereitstellung von bekannten Services und Beratungsleistungen, beispielsweise in einer App. Durch diesen neuen Kanal lässt sich das bestehende Angebot neben allen individualisierten Informationen und Konfigurationen kosteneffizient bereitstellen. Auch ist eine App besonders niedrigschwellig, da das Smartphone ein immer präsenter Begleiter im Alltag ist.
Noch stärker wirkt sich die Digitalisierung jedoch in den vielen Start-ups aus, die in schneller Folge und unter der Nutzung innovativer Methoden der Produktentwicklung mit neuen „Productized Services“ an den Markt gehen. Die Leistungsbandbreite dieser neuen, digital unterstützen Benefitsprodukte reicht von der automatisierten Abrechnung steuervergünstigter Zuschüsse über individualisierte Leasingmodelle für Elektronik bis hin zu (teil-) digitalisiertem Coaching.
Diese neuen Angebote sind nicht nur bequem über das Smartphone zugänglich, sie haben durch den hohen Grad an Automatisierung auch relativ geringe Administrationskosten. Zudem stellen sie über digitale Schnittstellen steuerrelevante Informationen zur individuellen Nutzung standardisiert zur Verfügung. Dadurch lässt sich eine Vielzahl attraktiver und innovativer Benefits in ein individualisierbares Portfolio einbinden.
Die Digitalisierung ermöglicht administrative Effizienz und Rechtssicherheit
Auch wirkt die Digitalisierung als Unterstützer einer echten Individualisierung durch die auf den Markt drängenden digitalen Lösungen zur automatisierten Verwaltung und Abrechnung ganzer Benefitsportfolios. Die technischen Entwicklungen in diesem Bereich seit den Versuchen der Flexibilisierung in den vergangenen Dekaden sind gravierend. Neben den etablierten HRM-Softwares bieten inzwischen auch neue Anbieter schlanke Softwarelösungen an, die sowohl in Richtung Mitarbeiter (Front-End) die Bereitstellung als auch im Back-End die Administration und Abrechnung beschleunigen und verschlanken. Auch halten die Anbieter die in der Software integrierten steuerrechtlichen Regelungen fortlaufend aktuell, was die Aufgabe der Personalabteilungen erleichtert, jede Änderung der Regulatorik selbst zu verfolgen und nachzuhalten.
Die Einführung solcher Benefits-Management-Systeme ist mit einem initialen Aufwand verbunden, den jedes Unternehmen individuell dem erwarteten Nutzen an verringertem Pflegeaufwand und einer unter Umständen erhöhten Rechtssicherheit gegenüberstellen muss.
Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass die strategischen Überlegungen der Vergangenheit zum Potenzial der Individualisierung von Benefitsportfolios ihre Relevanz nach wie vor behalten. Individuelle Benefits sind gefragt wie nie. Die von der Digitalisierung getriebenen Entwicklungen wecken zudem die berechtigte Hoffnung, dass diese Potenziale in den kommenden Jahren auch zu realisieren sind.