Inmitten einer Restrukturierung gilt: „Wir müssen vorausschauend arbeiten und müssen antizipieren, was für Widerstände kommen können. Wir müssen die Arbeitnehmervertretungen rechtzeitig einbinden, aber auch nicht zu früh.“ Dies ist das Resümee von Markus Künzel, Partner bei der Kanzlei Advant Beiten, der beim 16. Deutschen Human Resources Summit ein Panel zur Transformation moderiert hat.
Ob neue Arbeitsmodelle, Digitalisierung oder Reorganisation – die Herausforderungen sind nicht neu. Und doch werden viele Veränderungsvorhaben nicht erfolgreich umgesetzt. Woran liegt das? Und was lässt sich besser machen? Ein interdisziplinäres Panel mit Experten und Expertinnen aus Arbeitsrecht, Kommunikation und HR-Praxis lieferte überraschend konkrete Antworten.
Warum Transformationen oft scheitern
Laut einer Roland-Berger-Studie aus dem Jahr 2024 erwarten 98 Prozent der Unternehmen in Deutschland, dass der Transformationsdruck weiter zunehmen wird. Das dürfte für viele Organisationen ein Problem werden. Denn: Nur rund 30 bis 40 Prozent der bisherigen Projekte werden als erfolgreich abgeschlossen bewertet. Woran liegt das?
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Roland Berger Restrukturierungsstudie 2024
Mehr Informationen zur Studie finden Sie hier.
Aus Sicht von Expertin Annette Nachbar, Director der Kommunikationsberatung Brunswick Group, lassen sich diese Hauptursachen ausmachen:
- Eine zu oberflächliche Analyse der Ausgangslage
- Eine uneinheitliche Zieldefinition im Management
- Ein fehlendes Projektmanagement und unklare Verantwortlichkeiten
- Eine unzureichende interne und externe Kommunikation
- Stakeholder werden zu spät oder gar nicht einbezogen
„In der Praxis erleben wir oft, dass Unternehmen keine einheitliche Story über das Ziel des Projekts haben“, erklärte Annette Nachbar. Sie empfiehlt, gleich zu Beginn eines Projekts eine Art fiktive Pressemitteilung zu schreiben – als Test, ob sich alle Beteiligten überhaupt einig über das Ziel sind.
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Kommunikation ist kein Add-on mehr
Einigkeit herrschte auf dem Panel darüber, dass Kommunikation und deren Vorbereitung heute nicht mehr nur Begleitung sind – sondern zentraler Erfolgsfaktor. „95 Prozent der Arbeit ist Vorbereitung“, so Nachbar. Dazu gehört etwa auch, mögliche Leaks vorherzudenken, Stellungnahmen vorzubereiten und alle internen Ebenen zu synchronisieren.
Zur Frage, was zu tun ist, wenn es in den Medien zu einem Leak von Transformationsvorhaben gekommen ist, erklärte Arbeitsrechtler Dr. Erik Schmid von Advant Beiten: „Wir können jede Veränderung rechtlich durchsetzen, auch notfalls über die Einigungsstelle oder gerichtliche Hilfe.” Rechtlich gesehen können Unternehmen dem Gegenwind aufgrund von Leaks Herr werden und Vorhaben durchdrücken. „Aber unser Ziel ist immer eine einvernehmliche Lösung.“
Dr. Frank Rütten, Director Talent EU der Ford-Werke, ergänzte aber: Die Rolle von HR dürfe nicht überstrapaziert werden. Häufig sei vielmehr das operative Management in der Pflicht, Verantwortung für Transformationsbotschaften zu übernehmen. Zudem müsse Kommunikation auch im internationalen Kontext konsistent und synchronisiert sein – insbesondere mit Blick auf Sozialpartner, Betriebsräte und rechtliche Rahmenbedingungen.
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Das möchten die Experten HR mitgeben
Dr. Frank Rütten:
Nicht glauben, dass ein perfekter Plan auch perfekt aufgeht. Keine kryptische Kommunikation – Klarheit ist alles. Öffentlich nicht auf Gegenreden reagieren – das übernehmen Kommunikationsexperten und -expertinnen.
Anette Nachbar:
Kommunikation von Anfang an einbinden – nicht am Ende. Rechtzeitig beginnen. Und: Zusammenarbeit mit internen Teams als Lernprozess gestalten.
Dr. Erik Schmid:
Drei Begriffe: Pflicht (erkennen und einhalten), Panik (vermeiden), Plan (machen – aber mit Plan B und C).
Mitbestimmung nicht vergessen
Schmid erinnerte daran, dass jede Transformation Mitbestimmungsrechte auslöst. Dazu zählen:
- Betriebsverfassungsrecht: Information und Beratung mit Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat, Konzernbetriebsrat
- Unternehmerische Mitbestimmung, zum Beispiel mitbestimmter Aufsichtsrat
- Tarifliche Mitbestimmung: Information und Einbindung von Gewerkschaften
Pflicht heißt aber nicht automatisch Erfolg. Ein Beispiel: Ein Unternehmen wechselte in neue moderne Büros. Der Betriebsrat war einverstanden, aber die Mitarbeitenden rebellierten – denn sie hatten nicht gewusst, dass es keine Einzelbüros mehr gibt. Ergebnis: Sie wollten zurück ins alte Gebäude. Die Pflicht zur Information war erfüllt – aber die Kommunikation hatte versagt. Beides muss zusammenspielen.
Kein Plan ohne Plan B
Transformationen lassen sich nicht durch juristische Checklisten allein bewältigen. Wer erfolgreich sein will, muss laut den Panelisten Strategie, Recht, Kommunikation und Führung zusammendenken – und flexibel genug sein, um auch bei Planänderungen handlungsfähig zu bleiben.
| Bereich | Tipp |
| Arbeitsrecht | Frühzeitige Einbindung der Gremien, Planung von Informationspflichten, Verschwiegenheitsvereinbarungen |
| Kommunikation | Klarer Zielkorridor, frühzeitiger Kommunikationsentwurf („Pressemitteilung“), abgestimmte Narrative |
| Projektsteuerung | Projektteam mit Rollen (Sponsor, Manager, Ländervertreter), Terminplanung |
| Krisenmanagement | Szenarien vorplanen (Leaks etc.), vorbereitetes Reaktionsmaterial, ehrliche Neustarts |
| Führungskräfte | Befähigung zur glaubwürdigen Kommunikation im Team, keine abwälzende Haltung |
Gesine Wagner betreut als Chefin vom Dienst Online die digitalen Kanäle der Personalwirtschaft und ist als Redakteurin hauptverantwortlich für die Themen Arbeitsrecht, Politik und Regulatorik. Sie ist weiterhin Ansprechpartnerin für alles, was mit HR-Start-ups zu tun hat. Zudem verantwortet sie das CHRO Panel.
