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So sorgen Sie für mentale Stärke im Team

HR-Werkstatt zu mentaler Stärke im Team

Fragen an die HR-Werkstatt: “Wie erkennen Führungskräfte psychische Belastungen bei Mitarbeitern und sorgen für mentale Stärke im Team?”

Es antwortet: Reinhild Fürstenberg, Gründerin und Geschäftsführerin Fürstenberg Institut.

Psychische Belastungen bei Mitarbeitern – wann sollten Sie reagieren?

Jeder Mensch hat in seinem Leben neben vielen guten Zeiten auch seelische Tiefs. Als Führungskraft kennen Sie das von Ihren Mitarbeitern. Meistens sind die Auswirkungen am Arbeitsplatz überschaubar und vorübergehend. In der Corona-Zeit fühlen sich manche Mitarbeiter jedoch besonders verunsichert, einsam oder durch die Arbeit mit Familie im Homeoffice gestresst. Wenn Sie dies als Führungskraft bemerken, sollten Sie mit Ihrem Mitarbeiter ins Gespräch gehen – vor allem dann, wenn Sie nach einiger Zeit keine positive Entspannung bei Ihrem Team-Mitglied feststellen. Müssen Sie sich dazu mit psychischen Belastungen auskennen oder über psychische Erkrankungen Bescheid wissen? Ganz klar: Nein! Sie sind Führungskraft und kein Arzt oder Therapeut.

Bleiben Sie in Ihrer Rolle – denn gerade im Umgang mit psychisch belasteten Mitarbeitern kommt es darauf an, dass Sie Ihre Führungsaufgabe, in dem Fall Ihre Fürsorgepflicht, wahrnehmen. Das bedeutet konkret: Wenn Sie merken, dass es Ihren Mitarbeitern über einen längeren Zeitraum (Faustregel: bis zu vier Wochen) nicht gut geht, sie oder er nicht “gut drauf” ist, bedrückt wirkt, vielleicht unkonzentriert ist, gereizt reagiert oder andere Auffälligkeiten zeigt, die Sie von ihm nicht gewohnt sind, dann sollten Sie die Person ansprechen.

An welchen Auffälligkeiten erkennen Sie mentale Belastungen?

Sie kennen Ihre Mitarbeiter und sehen, wenn sich einer von ihnen verändert. Bei digitalem Arbeiten im Homeoffice können Sie die Veränderungen zwar nicht immer sofort erkennen. Vertrauen Sie jedoch Ihrer Erfahrung und Wahrnehmung. Die folgenden Auffälligkeiten können Ihnen dabei als Orientierung dienen.

Grundarbeitsfähigkeit und Leistungsfähigkeit:

  • fehlende Disziplin und geringes Durchhaltevermögen (z. B. Arbeitsunterbrechungen, überlange Pausen)
  • Häufung von (Kurz-) Erkrankungen
  • auffällige Leistungsminderung sowie Leistungsschwankungen (qualitativ und quantitativ)
  • fehlende Konzentration, erhöhte Fehlerquote, Flüchtigkeitsfehler, Unzuverlässigkeit, Vergesslichkeit
  • häufiges Nachfragen bekannter Arbeitsinhalte, wiederholte Kontrollen der ausgeführten Arbeitsinhalte
  • Vermeiden von bestimmten Tätigkeiten (z. B. Kundentelefonate, Prokrastination – auch bekannt als “Aufschieberitis”)

Sozialverhalten:

  • Rückzug, untypische Vermeidung von Kontakten zu Kollegen und Vorgesetzen
  • übersteigerte Empfindlichkeit gegenüber Kritik
  • Misstrauen und Negativ-Erwartungen anderen gegenüber, heftige Kritikäußerungen oder Vorwürfe
  • Angespanntheit, Gereiztheit, aggressive und nicht einschätzbare Reaktionen
  • Niedergeschlagenheit, Bedrücktheit, abwesend sein
  • außergewöhnliche Unruhe, Erschöpfung, Klagen über Schlaflosigkeit, körperliche Beschwerden (z. B. Kopfschmerzen, Magenbeschwerden, Rückenbeschwerden etc.)

Sie müssen als Führungskraft nicht wissen, ob die gezeigten Auffälligkeiten die Symptome einer psychischen Belastung oder Erkrankung sind oder andere Gründe haben. Denn: Wenn Sie anfangen, sich auf die Suche nach einer “Krankheits-Einschätzung” zu machen, gehen Sie aus Ihrer Führungsrolle heraus. Die Einschätzung sollten Sie den Fachleuten überlassen, Ärzten und Therapeuten – und selbst für diese ist eine Diagnosestellung oft nicht einfach.

Wie sollten Sie als Führungskraft bei psychischen Auffälligkeiten reagieren?

Fällt Ihnen bei einem Mitarbeiter eine oder mehrere der oben genannten Veränderungen wiederholt auf, gehen Sie am besten wie folgt vor:

  1. Vereinbaren Sie einen Gesprächstermin und schildern Sie Ihrem Mitarbeiter, was Sie konkret beobachtet haben. Sagen Sie dem Betroffenen, dass Sie den Eindruck haben, dass es ihm nicht gut geht und besprechen Sie, was der Mitarbeiter selbst und eigenverantwortlich zur Verbesserung der Situation tun kann und wie Sie ihn dabei unterstützen können. So leisten Sie einen wichtigen Beitrag dazu, dass Ihr Mitarbeiter eventuelle Hilfe in Anspruch nimmt und dadurch wieder in seine Kraft kommt. Bei psychischen Belastungen oder Erkrankungen nehmen sich die Betroffenen oft selbst nicht mehr gut in ihrer Außenwirkung wahr. Deshalb können Sie als Führungskraft ein “Augenöffner” sein – selbst, wenn Ihr Mitarbeiter bei einer ersten Ansprache nicht gleich einsichtig reagiert. Dann sollten Sie “am Ball” bleiben.
  2. Im Detail sollten Sie sich mit den Themen und Problemen des Mitarbeiters nur auseinandersetzen, wenn diese arbeitsbezogen sind, es sich zum Beispiel um Konflikte im Team oder Schwierigkeiten in der Arbeitsorganisation handelt. Bei persönlichen, familiären oder gesundheitlichen Sorgen unterstützen Sie am besten, indem Sie auf professionelle Hilfe verweisen. Vielleicht bietet Ihr Unternehmen eine externe Mitarbeiter- und Führungskräfteberatung (EAP) an, an die sich Mitarbeiter wenden können oder es gibt eine interne Sozialberatung? Wenn nicht gibt es Seelsorge-Hotlines und Beratungsstellen sowie spezielle Anlaufstellen, beispielsweise für Suchtprobleme oder finanzielle Notlagen.
  3. Wenn die Probleme des Mitarbeiters nicht arbeitsplatzbezogen, sondern privater oder gesundheitlicher Natur sind und der Betroffene persönliche Sorgen in ihrem Gespräch detaillierter mitteilen möchte, zeigen Sie Mitgefühl und bedanken sich für das Vertrauen. Lassen Sie sich aber auf eine tiefergehende Schilderung gar nicht erst ein. Wie gesagt: Sie sind Führungskraft und kein Sozialarbeiter oder Therapeut. Sie können zum Beispiel sagen: “Umso mehr erwarte ich jetzt von Ihnen, dass Sie sich Unterstützung holen und fachliche Hilfe in Anspruch nehmen.” Das das wirkt, belegen Zahlen: Schon nach einer professionellen Beratung fühlen sich 77 Prozent der Ratsuchenden deutlich besser.
  4. Bleiben Sie nach dem ersten Gespräch am Ball und fragen Sie immer wieder nach, wie es dem Mitarbeiter geht und ob er tätig geworden ist. Gleichen Sie seine Antworten mit ihren Beobachtungen ab. Vereinbaren Sie gegebenenfalls gleich beim ersten Gespräch einen weiteren Gesprächstermin, um gemeinsam zu schauen, ob sich die Situation in Bezug auf den Arbeitsplatz verbessert hat.
  5. Schaffen Sie gesunde Rahmenbedingungen. Unabhängig davon, warum der jeweilige Mitarbeiter belastet ist, können Sie als Führungskraft einen großen Beitrag zur mentalen Gesundheit des Teams leisten. Kommunizieren Sie klar, wertschätzend und transparent. Legen Sie zum Beispiel Regeln für die Arbeit im Homeoffice fest, sodass sich diese zeitlich begrenzen lässt, damit das Privatleben nicht die Arbeit beeinflusst – und umgekehrt. Schaffen Sie unter Umständen auch im Homeoffice Team-Rituale, wie einen virtuellen Morgenkaffee oder eine gemeinsame Yogaeinheit am Schreibtisch, um die Isolation zu minimieren. Nutzen Sie die Chancen der Digitalisierung und ermöglichen Sie Ihrem Team, sich weiter in Online-Tools einzuarbeiten. Bieten Sie digitale Weiterbildungen beispielsweise per Webinar an und gehen Sie mit gutem Beispiel und positiven Spirit voran. Und: Bleiben Sie mit Ihren Mitarbeitern über ihre Gesundheit im Gespräch.

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