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Der Unzufriedenheit entgegensteuern

Foto: maurusone/istock
Foto: maurusone/istock

+++ Eine Bilderstrecke mit Grafiken und Infos zur Studie finden Sie › hier +++

Alarmierend: 28 Prozent der befragten Geschäftsführer und Manager sind mit ihrem letzten Jobwechsel unzufrieden und bedauern es zumindest teilweise, die neue Stelle angetreten zu haben. In bestimmten Altersgruppen und Wirtschaftszweigen liegt dieser Anteil sogar noch deutlich höher. So haben sich vor allem die 30- bis 39-Jährigen offenbar mehr von ihrem Arbeitsplatz versprochen. 36 Prozent von ihnen geben an, zumindest teilweise unzufrieden zu sein. Im Branchenvergleich erreichen IT-Unternehmen mit 37 Prozent von ihrem letzten Jobwechsel enttäuschten Führungskräften einen besonders kritischen Wert. Dies sind Ergebnisse einer aktuellen Studie der Baumann Unternehmensberatung Executive Search, an der sich rund 240 Führungskräfte aus verschiedenen Branchen beteiligt haben.

Insgesamt sind unzufriedene Führungskräfte ein großes Risiko. Sie sind stets auf dem Sprung und aufgeschlossen gegenüber Stellenangeboten der Konkurrenz. Da sie wichtige Schlüsselpositionen innehaben, hinterlassen sie bei einem erneuten Wechsel gefährliche Lücken. Unternehmen sollten sich stärker um die Zufriedenheit ihrer leitenden Angestellten kümmern und zum Beispiel in einem ersten Schritt die genauen Gründe für deren Unmut herausfinden. Auch die aktuelle Baumann-Studie gibt Hinweise darauf, an welchen Stellen Unternehmen gezielt gegensteuern können – und das vom ersten Kontakt mit dem Bewerber an.

In den Einstellungsgesprächen besser informieren

Fakt: 49 Prozent der befragten Führungskräfte erklären, die Informationen mit dem höchsten Wahrheitsgehalt zu ihrem derzeitigen Job haben sie in Gesprächen mit den damals noch zukünftigen Kollegen erhalten. Als zweitwichtigste Quelle wird in dieser Hinsicht mit 42 Prozent die Homepage des Unternehmens und an dritter Stelle mit 40 Prozent der Chef in spe genannt. Informationen aus der Personalabteilung halten in der Rückschau 38 Prozent für “sehr wahrheitsgetreu”.

Transfer: Je realistischer das Bild ist, das sich eine Führungskraft von einer neuen Stelle machen kann, desto besser ist ihre Entscheidungsgrundlage für oder gegen einen Jobwechsel. Und was den Wahrheitsgehalt der vom Unternehmen zur Verfügung gestellten Informationen über den neuen Job betrifft, ist gemäß der Studienergebnisse durchaus noch Luft nach oben. Sinnvoll ist es auf jeden Fall, Gespräche mit den künftigen Kollegen stärker in die Bewerbungsphase einzubinden. Denn bislang wird diese als besonders wertvoll betrachtete Informationsquelle eher selten in den Auswahlprozess eingebunden.

Auf die Prioritäten der Kandidaten achten

Fakt: Bei ihrem letzten Jobwechsel haben die befragten Führungskräfte mit 52 Prozent am stärksten auf das neue Aufgabengebiet geachtet. An zweiter Stelle stand jedoch bereits die Standortnähe des neuen Arbeitgebers (47 Prozent) und an dritter die Vereinbarkeit des neuen Jobs mit Freizeit und Familie (42 Prozent). Die strategische Karriereplanung hingegen wird nur von 29 Prozent der Befragten als wichtiger Grund für ihren letzten Jobwechsel genannt.

Transfer: Auffallend hohe Werte erreichen vor allem diejenigen Punkte, die die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben betreffen. Hier zeigt sich ein Trend, der besonders die jüngeren Manager betrifft, die sich nicht mehr in dem Maße für ihren Job einsetzen wollen, wie das die Generationen vor ihnen getan haben. Bis zu einem gewissen Grad ist dies sicher richtig, sorgt jedoch je nach Ausprägungsgrad oftmals für Irritationen bei den Vorgesetzten und beim Arbeitgeber. Wichtig ist es hier, die auf beiden Seiten bestehenden Vorstellungen bereits im Vorfeld sachlich abzugleichen. 

Das Onboarding verbessern

Fakt: Eine Einführungsveranstaltung in ihrem neuen Unternehmen gab es nur für 14 Prozent der Führungskräfte, 37 Prozent von ihnen hatten an ihrem ersten Arbeitstag in der neuen Firma nicht einmal ein persönliches Gespräch mit ihrem Chef. 34 Prozent wurden nicht durch das Unternehmen geführt und 31 Prozent wurde das Team nicht vorgestellt.

Transfer: Diese Ergebnisse zeigen, dass viele Unternehmen die Bedeutung eines guten Onboardings massiv unterschätzen. So kann es mit Recht als Affront betrachtet werden, wenn sich der Chef ohne triftigen Grund keine Zeit für ein intensives persönliches Gespräch nimmt.

Typische Anfangsschwierigkeiten beseitigen

Fakt: Auch während der Einarbeitungszeit läuft es in vielen Firmen alles andere als rund: 59 Prozent der befragten Führungskräfte wurden stark von ihren Kollegen unterstützt, 49 Prozent von ihrem Chef und 31 Prozent von der Personalabteilung. Darüber hinaus beklagen sich 36 Prozent der Befragten über unklare Zuständigkeiten in ihrer Anfangszeit, 23 Prozent hatten Schwierigkeiten mit der Unternehmenskultur, jeweils 21 Prozent berichten von Anfangsproblemen mit den Kollegen und politischen Machtspielen.

Transfer: Hier stellt sich vor allem die Frage, wie es sein kann, dass 40 Prozent der neu eingestellten Führungskräfte nicht von ihren Kollegen unterstützt werden und sich nur die Hälfte von seinem Chef gut eingearbeitet fühlt? Das ist schlicht indiskutabel. Ebenso dürfen unklare Zuständigkeiten und politische Machtspielchen die erfolgreiche Einarbeitung gefährden. Hier ist neben klärenden Worten langfristig auch ein Wandel der Unternehmenskultur gefragt. So würden mehr Transparenz und Sachlichkeit die Arbeit der Führungskräfte nicht nur in der Anfangsphase deutlich erleichtern.

Anforderungen klar formulieren

Fakt: Von 45 Prozent der neu eingestellten Führungskräfte wurde bei Antritt ihrer aktuellen Stelle erwartet, dass sie Innovationen vorantreiben, 41 Prozent sollen neue fachliche Akzente setzen. 37 Prozent sollen ihre Mitarbeiter weiterentwickeln und 36 Prozent an der Unternehmensstrategie mitwirken. Auffällig sind die unterschiedlichen Anforderungen an männliche und weibliche Kandidaten. Während von 51 Prozent der befragten männlichen Führungskräfte erwartet wurde, dass sie Innovationen vorantreiben, gilt das nur für 32 Prozent der neu eingestellten Chefinnen. Und 42 Prozent der männlichen Führungskräfte, die in die Entwicklung der Unternehmensstrategie eingebunden werden sollten, stehen lediglich 24 Prozent der weiblichen Kollegen entgegen.

Transfer: Wurden Führungskräfte noch vor wenigen Jahren in erster Linie aufgrund ihrer fachlichen Expertise eingestellt, werden heute zusätzlich Strategie-, Innovations- und Change-Kompetenz vorausgesetzt. Möglicherweise muss geprüft werden, ob eine Führungskraft dieses Pensum in der bestehenden Konstellation auch bewältigen kann oder ob sie weitere Unterstützung benötigt. Aus den unterschiedlichen Anforderungen an weibliche und männliche Kandidaten lässt sich nur eine Schlussfolgerung ziehen: Unternehmen sollten das ebenso große Potenzial weiblicher Führungskräfte besser für sich nutzen.

Spätere Gründe für die Unzufriedenheit kennen

Fakt: Die mit Abstand größte Quelle für die Unzufriedenheit der Führungskräfte, die bereits länger in ihrem Job arbeiten, ist die finanzielle Entwicklung: Bei rund 60 Prozent der Befragten haben sich die Erwartungen in dieser Hinsicht nicht vollständig erfüllt. Besonders unzufrieden mit ihrer Vergütung sind Mitarbeiter über 50 Jahre und Angestellte, deren letzter Jobwechsel mehr als sechs Jahre zurückliegt. Die 30- bis 39-jährigen Führungskräfte hadern laut der Studie hingegen am meisten mit einer zu hohen Arbeitsbelastung. Sie liegt bei 64 Prozent der Befragten zumindest teilweise über der Erwartung.

Transfer: Bei längerer Unternehmenszugehörigkeit ist es generell schwierig, große Gehaltssprünge auszuhandeln. Oftmals ist in dieser Situation ein Jobwechsel die einzige Möglichkeit, deutlich besser bezahlt zu werden. Hier sollten Firmen gegensteuern, wenn sie routinierte Leistungs- träger halten wollen. In den Antworten der jüngeren Führungskräfte schlägt sich in vielen Fällen ein unerwartet hohes Arbeitspensum nieder. An dieser Stelle zeigt sich jedoch auch die bereits erwähnte Besonderheit einer jungen Managergeneration, die nicht bereit ist, ihr Privatleben einer möglichen Karriere unterzuordnen.

Die Studie 
An der Studie “Jobwechsel – und dann?” haben 236 Führungskräfte aus den Branchen Logistik und Transport, IT, Gesundheit, Automobil und Maschinenbau teilgenommen. Die Umfrage wurde im August 2017 online durchgeführt.