„Wir bewerben uns bei dir“, sagt Andreas Schmid, Director Corporate HR der internationalen Unternehmensgruppe Faigle, in die Kamera und streckt den Arm nach den Zuschauenden aus. Um die Stelle eines HR Business Partners beim Kunststoffhersteller zu besetzen, hat die Personalabteilung von Faigle ein Video gedreht. Darin stellt sich das HR-Team selbst vor sowie seine Aufgabe im Unternehmenskontext. Es ist ein Versuch audiovisueller Arbeitgeberbewerbung.
Ebenfalls im Video zu sehen ist Personalleiterin Silke Glüsenkamp. Sie erklärt, was faigle als Unternehmen sowie die HR-Abteilung auszeichnet. Im Gespräch mit der Personalwirtschaft sagt sie wie es zu dem Video gekommen ist: „Für die Stellenausschreibung hatten wir an der Candidate Persona gearbeitet und überlegt, was für uns als Arbeitgeber und Abteilung spricht. Dabei war schnell klar: Das Besondere sind wir als HR-Team und die Art und Weise, wie wir zusammenarbeiten.“ Diesen Spirit könne man per Video am besten vermitteln, mit einem anderen Medium sei dies nur schwer zu zeigen. Der Tenor sei zudem rasch gefunden worden. „Ich verstehe Recruiting schon seit langem so, dass sich auch Arbeitgeber bei Talenten bewerben und nicht nur andersherum“, sagt Glüsenkamp. „Es soll keine Bittsteller im Bewerbungsprozess geben, sondern eine Kommunikation auf Augenhöhe stattfinden.“ Das sollte als klare Nachricht bei den Zuschauenden ankommen.
Die Storyline grob aufschreiben
Auf Basis der Idee erstellte das HR-Team ein Storyboard. Dort wurden grob die Rollen verteilt und ein Skript geschrieben. Als Inspiration habe das Imagevideo einer Tiroler Druckerei gedient, in dem kurze Szenen an unterschiedlichen Orten im Betrieb zu sehen waren. Trotzdem standen Glüsenkamp und ihre Kolleginnen und Kollegen vor einer kleinen Herausforderung, was die Storyline anging: Denn auf der einen Seite habe offensichtlich sein sollen, dass es sich um eine Arbeitgeberbewerbung handelt, bei der das Team kommuniziert, wer es ist und welche Aufgaben genau von ihm erledigt werden. Auf der anderen Seite habe man aber auch vermitteln wollen, was Talente brauchen, um für die zu besetzende Position geeignet zu sein.
Die Lösung: Zwischen den Selbstvorstellungs-Elementen baut Andreas Schmid an das Einstiegsstatement angelehnt die Frage „Warum wir uns bei dir bewerben?“ ein und lässt dann in den Antworten anklingen, welche Eigenschaften das geeignete Talent mitbringen sollte. Zudem wollte das Faigle-HR-Team das Video authentisch wirken lassen. Alles, was die einzelnen Teammitglieder ausmacht, wurde durch charakteristische Köpersprache, Ausdruck und das Thema betont, worüber sie jeweils in kurzen Abschnitten sprechen.
Obwohl es ein Storyboard gab, hätten sich Glüsenkamp und ihr Team nicht sklavisch daran gehalten. „Vom Ursprungstext ist wenig übrig geblieben“, sagt die Personalleiterin. „Vor allem längere Sprechtexte haben wir wieder rausgenommen und sind zu kurzen, prägnanten Texten übergegangen, die wir spontan formuliert haben.“
Die Selbstkritik aus dem Weg räumen
Gedreht wurde das Video innerhalb von fünf Stunden von einem professionellen externen Kameramann. Diese professionelle Hilfe müsse man laut der Personalchefin in Anspruch nehmen, wenn ein geschnittenes Video, das aus einzelnen Szenen besteht, produziert werden soll. „Es braucht jemanden, der sich mit dem Schnitt auskennt und ein Gespür für Storytelling hat.“ Als Statisten wirkten Mitarbeitende aus anderen Bereichen mit. „Kamerascheu sind hier die wenigsten gewesen – schon gar nicht unser HR-Team. Wir sind es ja alle gewohnt, zu sprechen“, sagt Glüsenkamp.
Ungewohnt sei es für die Personalerinnen und Personaler allerdings gewesen, sich selbst auf Video zu sehen. „Unser erster Impuls, als wir das Rohmaterial sahen, war es, sehr kritisch mit uns selbst zu sein. Es war schwer, hier nicht eitel zu sein, und die Kritik an der eigenen Performance für die Story hinten anzustellen und loszulassen“, sagt die Personalleiterin. Auf Corporate-Wording oder -Designvorlagen hätten Glüsenkamp und ihr Team bewusst verzichtet. Es sei das Ziel gewesen, das Team und die zu besetzende Position in den Mittelpunkt zu stellen. Deshalb seien keinerlei Corporate-Wording- oder Designvorlagen zum Einsatz gekommen. „HR hat eine hohe strategische Bedeutung bei faigle und einer unserer Unternehmensleitsätze ist: mit Begeisterung Neues schaffen. Das verstehen wir im HR auch als Aufforderung, mal neue Wege zu gehen.“
Verhaltene Reaktion in der Zielgruppe
Der Mut scheint sich gelohnt zu haben – zumindest, was die internen Rückmeldungen anging. Die Geschäftsführung habe die Arbeitgeberbewerbung als frisch empfunden. Mitarbeitende teilten das Video in den sozialen Medien, sodass eine Kampagne laut Glüsenkamp nicht nötig gewesen sei, um das Produkt in Umlauf zu bringen. Doch die Reaktion der eigentlichen Zielgruppe sei verhalten gewesen. „Wir waren etwas enttäuscht, dass wir nur acht Bewerbungen auf das Video erhalten haben“, sagt die Personalleiterin. „Aber die Konkurrenz ist derzeit auch groß.“
Eine positive Überraschung habe es allerdings gegeben: Eine Bewerberin antwortete mit einem Video, in dem sie sich vorstellte und einzelne Stellen ihrer Umgebung zeigte, die sie mit für sich essenziellen Dingen in Verbindung brachte. Die anderen Rückmeldungen seien in Form von Standard-Bewerbungen eingegangen. „Das kann daran liegen, dass wir einen Bruch in unserer Arbeitgeberbewerbung hatten“, sagt Glüsenkamp. „Denn neben dem Video haben wir ein normales Stelleninserat veröffentlicht. Diesen Bruch sollten wir zukünftig vermeiden und noch mehr in der neuen Bewerbungsart denken.“ Das tue ihr Team bereits, indem die Bewerbenden nach Eingang der Bewerbung eine Präsentation erhalten, in dem sich Glüsenkamp und ihre Kollegen und Kolleginnen erneut vorstellen.
Eignet sich das Videoformat als Standard-Recruiting-Tool?
Ob die Arbeitgeberbewerbung im Videoformat ein Pilotprojekt bleibt oder in die Toolbox des Recruitings bei Faigle aufgenommen wird, ist noch unklar. Am anderen österreichischen Standort des Kunststoffherstellers sei Interesse daran laut geworden. Dennoch sieht Glüsenkamp das Format nicht für alle Zielgruppen geeignet: „Für Produktionsarbeiter oder Anlernkräfte hat es wenig Sinn, eine Position mittels eines Videos auszuschreiben. Sie möchten möglichst wenig Hürden im Recruiting-Prozess haben und schnell eingestellt werden.“ Für Fachkräfte und Spezialisten komme das Format eher in Frage. Denn diese suchten bewusst nach einem Arbeitgeber, der passt. „Um einen ersten Cultural Fit zu ermöglichen, können mit Videoformate komplexe Arbeitsbereiche und deren Teams präsentiert werden.“ Ob ein Video gedreht wird, solle auch vom Team abhängig gemacht werden, in dem die Position zu besetzen ist. „Jeder Bereich ist anders. Die Mitarbeitenden müssen sich vor der Kamera wohlfühlen und sich freiwillig in diese Art von kreativem Entstehungsprozess begeben“, sagt Glüsenkamp.
Lena Onderka ist redaktionell verantwortlich für den Bereich Employee Experience & Retention – wozu zum Beispiel auch die Themen BGM und Mitarbeiterbefragung gehören. Auch Themen aus den Bereichen Recruiting, Employer Branding und Diversity betreut sie. Zudem ist sie redaktionelle Ansprechpartnerin für den Deutschen Human Resources Summit.