Um den Erfolg Ihrer GEO-Aktivitäten für Karriereseiten und Stellenanzeigen sichtbar zu machen, braucht es klare Kennzahlen. In der noch jungen GEO-Praxis haben sich dafür vor allem vier Größen etabliert: die Sichtbarkeit Ihres Unternehmens in KI-Antworten, der daraus entstehende Traffic, die Qualität der resultierenden Bewerbungen und die Geschwindigkeit, mit der Sie offene Stellen besetzen.
1. Kennzahl: Erwähnungsrate testen
Wie oft taucht das eigene Unternehmen in KI-generierten Antworten auf relevante Recruiting-Fragen auf? Dafür sollten Unternehmen monatlich zehn bis 15 typische Suchanfragen in ChatGPT, Perplexity und anderen Tools testen. Beispiele: „Tech-Unternehmen in München mit Remote-Option“ oder „Maschinenbauer mit guten Weiterbildungsangeboten“.
Die Erwähnungsrate zeigt, ob die Optimierungsmaßnahmen greifen. Ein Wert von unter 20 Prozent deutet auf Nachholbedarf hin, über 60 Prozent gilt als gut.
2. Kennzahl: Traffic-Quellen analysieren
Als Nächstes sollten Sie erfassen, wie viel Traffic über KI-Plattformen tatsächlich auf Ihrer Karriereseite und Ihren Stellenanzeigen landet. In Google Analytics 4 können Sie dazu einen eigenen Bericht anlegen, in dem Sie Herkunftsseiten wie chatgpt.com, perplexity.ai oder you.com filtern und diese Besuche in einer eigenen Channel-Gruppe, zum Beispiel „KI-Traffic“, zusammenfassen.
Auf diese Weise sehen Sie nicht nur, wie viele Sitzungen über KI-Empfehlungen zustande kommen, sondern können diesen Traffic direkt mit klassischer Organic Search vergleichen. Besonders spannend ist für HR dabei die Conversion-Rate: Sie können prüfen, ob Besucherinnen und Besucher aus KI-Traffic häufiger eine Bewerbung starten oder abschließen als Nutzerinnen und Nutzer aus der regulären Suche. Erste Praxisberichte aus GEO-Projekten im B2B-Umfeld zeigen, dass diese „AI-referred Conversion Rate“ oft höher liegt, weil die KI bereits eine Vorqualifizierung vornimmt – genau diese Kennzahl wird in GEO-KPI-Frameworks als wichtiger Erfolgsindikator hervorgehoben.
3. Kennzahl: Bewerbungsqualität bewerten
Hat sich die Passung zwischen Anforderungsprofil und eingehenden Bewerbungen verbessert? Das lässt sich über die Quote qualifizierter Bewerbungen messen – also jener Bewerbungen, die zum Vorstellungsgespräch führen.
Praktisch bedeutet das: Sie erfassen, wie viele Bewerbungen aus einem bestimmten Zeitraum aus GEO-relevantem Traffic stammen und wie viele davon nach dem Screening tatsächlich in Interviews münden. In GEO-Guides wird vergleichbar die „Lead Quality“ als zentrale Kennzahl empfohlen, um nicht nur die Anzahl, sondern vor allem die Qualität der durch generative Engines gewonnenen Kontakte zu bewerten; dieses Prinzip lässt sich direkt auf Recruiting-Leads übertragen und hilft Ihnen zu beurteilen, ob GEO Ihnen passendere Kandidatinnen und Kandidaten bringt.
4. Kennzahl: Time-to-Hire verkürzen
Führen bessere Matches zu schnelleren Besetzungen? Die Time-to-Hire ist ein klassischer HR-KPI, der sich auch für GEO-Erfolge nutzen lässt. Schließlich sollten Sie prüfen, ob sich durch GEO die Time-to-Hire, also die Zeit von der Veröffentlichung einer Stelle bis zu ihrer erfolgreichen Besetzung, reduziert. Dazu messen Sie wie gewohnt den Zeitraum zwischen dem Start Ihrer Recruiting-Aktivitäten und der Vertragsunterschrift und vergleichen diese Werte für Positionen oder Zeiträume mit und ohne gezielte GEO-Maßnahmen.
Wenn GEO dafür sorgt, dass passende Kandidatinnen und Kandidaten schneller auf Ihre Karriereseite oder Stellenanzeigen aufmerksam werden, sollten Sie mittelfristig eine Verkürzung der Time-to-Hire sehen. In B2B-GEO-Frameworks wird sehr ähnlich die „Sales Cycle Velocity“ als KPI genutzt, um den Einfluss von GEO auf die Dauer von Vertriebszyklen zu bewerten; im Recruiting entspricht diese Kennzahl direkt der Geschwindigkeit, mit der Sie offene Rollen erfolgreich besetzen.
Realistische Erwartungen
„GEO ist Marathon, nicht Sprint“, bekräftigt Ryan Young Vice President SEO bei dem Beratungsunternehmen Walker Sands. Die ersten messbaren Effekte zeigen sich typischerweise nach vier bis acht Wochen. Ein realistisches Ziel für die ersten sechs Monate: zehn bis 15 Prozent mehr qualifizierte Bewerbungen bei konstanten Marketing-Ausgaben. Mittelfristig sind 30 bis 40 Prozent möglich.
Wichtig: GEO ersetzt nicht SEO, sondern ergänzt es. Beide Disziplinen sollten parallel betrieben werden. Die gute Nachricht: Viele GEO-Maßnahmen – klare Strukturen, konkrete Inhalte, technische Sauberkeit – verbessern auch die klassische SEO-Performance.
Sven Frost betreut das Thema HR-Tech, zu dem unter anderem die Bereiche Digitalisierung, HR-Software, Zeit und Zutritt, SAP und Outsourcing gehören. Zudem schreibt er über Recruiting und Employer Branding. Er verantwortet weiterhin die redaktionelle Planung verschiedener Sonderpublikationen der Personalwirtschaft.
