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So erleichtern Sie Absolventen den Berufseinstieg und binden sie langfristig

Frage an die HR-Werkstatt: Was können wir unternehmensseitig beeinflussen, um langfristige Zusammenarbeit mit Absolventinnen und Absolventen nach dem Studium zu erleben?

Es antworten: Anita Burgsmüller, Gründerin von happy2learn, Simon Büschges, Michelle Welther und Lena Speck, studentische Mitarbeitende von happy2learn

Aller Anfang ist schwer und frisch aus der Hochschule ist es der – oft erste – Berufsstart umso mehr. Frühfluktuation und berufliche Wechsel begründen sich häufig in fehlender Ein- und Anbindung. Es besteht ein Zusammenhang zwischen Wertschätzung sowie Zugehörigkeitsgefühl und der Entscheidung, ein Unternehmen zu verlassen, wie eine McKinsey-Studie aus dem Jahr 2021 eindrücklich zeigt.

Fest steht jedenfalls: Bindung benötigt Zeit. Zeit für Fragen und Zeit für Antworten. Doch noch oft wird dieser Anfangseinsatz unterschätzt oder in Unternehmen nicht eingeplant. Jegliche Zeit, die Sie zu Beginn investieren und mit Ihren Graduierten verbringen, wird sich durch Bindung und das voneinander Lernen auszahlen.

Einbindung bewirkt Bindungszauber

Eine Grundregel dabei: Wenn Sie Beteiligung ermöglichen und Identifikation mit den Aufgaben und Zielen des Unternehmens kontinuierlich erhöhen, kommt die Bindung fast von alleine. Unterschätzen Sie beispielsweise nicht, wie spannend und wegweisend die Präsentation Ihrer Unternehmens- und Abteilungsziele für neue Mitarbeitende sein kann. Sind Präsentationen bildlich, medial oder mit individueller Note aufbereitet und können von Mitarbeitenden und Führungskräften mit persönlichen Anekdoten vorgestellt werden?

Das ABC für den Berufseinstieg

Sie erleichtern Nachwuchskräften den Einstieg, indem sie ihnen stärkenbasierte und interessensfokussierte Mitarbeit ermöglichen. Erfolge und Kompetenzerleben sind für Nachwuchskräfte wie für alle Mitarbeitende wahres Bindungsfutter.

Grundlage für den Berufsstart nach dem Studium sind Faszination und Begeisterung für A wie Aufgaben, durch B wie beruflich Begleitende, das Team und C, die so genannte Corporate Culture, Unternehmenskultur. Absolventinnen und Absolventen erwarten, sich persönlich und beruflich dank Aufgaben, durch Teamwork und eine lernorientierte Unternehmenskultur weiter zu entwickeln und somit gleichzeitig die arbeitgebende Organisation bestmöglich zu fördern.

A wie Aufgaben mit Verantwortung:

Die ersten 100 Tage Ihrer neuen Mitarbeitenden sind geprägt von intensivem beruflichem Lernen und Einblicken in die neue berufliche Welt. Berufliches Interesse von Nachwuchskräften wandelt und entwickeln sich sehr dynamisch. Fragen Sie Ihre neuen Mitarbeitenden konkret und kontinuierlich nach ihrem aktuellen Lerninteresse und an welchen Aufgaben und Projekten diese mitwirken wollen. Graduierte möchten mit ihrer Arbeit und ihren Aufgaben etwas beitragen und etwas erreichen, ihre Arbeit sollte also sinnstiftend und aus persönlicher Perspektive sinnhaft sein.

Um Absolventinnen und Absolventen zu binden, ist es wichtig, tiefe Einblicke in das Unternehmen zu gewähren und ihnen frühzeitig und kontinuierlich zu vertrauen und wichtige Aufgaben zu übertragen, die sie eigenverantwortlich gestalten.

B wie beruflich Begleitende, das Team und seine integrative Wirkung:

Nachwuchskräfte erleben oft erstmals Berufsalltag und finden sich neben fachlichen Fragen auch mit für sie neuen Arbeitszeiten, Organisationsstrukturen und technischen und kollegialen Rahmenbedingungen konfrontiert.

Absolventinnen und Absolventen müssen von vornherein das Gefühl haben, von Ihrem direkten Vorgesetzten und vom Unternehmen als Ganzes wahrgenommen und persönlich willkommen zu sein. Sie erleichtern den Einstieg, indem Sie Wert auf ein berufliches Netzwerk und die kollegiale Arbeitsatmosphäre legen und die Absolventinnen und Absolventen direkt ins Team mit einbeziehen.

Ein Mentoringsystem hilft Graduierten, sich schnell und gut zurecht zu finden. Ein Mentor oder eine Mentorin steht den neuen Talenten zur Seite und kann aufkommende Fragen beantworten und die ersten beruflichen Erfolge und Herausforderungen begleiten.

Interdisziplinäre und interkulturelle Zusammenarbeit in Präsenz und Onlinevarianten sind Graduierte aus Studienzeiten gewohnt. Organisieren Sie das bereichsübergreifende Kennenlernen von Mitarbeitenden und einen roulierenden Einblick in so viel wie mögliche unternehmerische Bereiche.

C wie Corporate Culture, die Unternehmenskultur und ihre Lernvielfalt:

Absolventinnen und Absolventen kommen frisch aus dem akademischen und lernenden Umfeld. Fachwissen sowie Lernmotivation und Lernmethoden waren und sind ihr tägliches Brot im Hochschulleben und bleiben es zunächst auch beim Berufsstart.

Lernen hat Verbindungs- und Bindungskraft für die Graduierten und für Sie. Durch persönlichen und fachlichen Austausch erhöht sich auch Ihre Bindung zu den Nachwuchskräften. Planen Sie regelmäßige Gespräche telefonisch, digital oder zum Tee- oder Kaffeetrinken ein. Nahbarkeit und Lerntransparenz werden sich in Ihrem Bindungserfolg zeigen. Qualitativ hochwertige Weiterbildung und organisierte sowie betrieblich geförderte Exkursionen und Qualifizierungs- oder Innovationsveranstaltungen erhöhen Kreativität, fachliche Wirkung und Bindung der Graduierten und aller Mitarbeitenden. Fragen Sie daher, welches organisatorische und fachliche Veränderungspotential die Nachwuchskräfte persönlich und für die Entwicklung des Unternehmens und der Organisation sehen.

Transparente Entwicklungschancen fördern den Zusammenhalt

Noch bevor Sie das Bindungs-ABC nutzen, gilt es, dass auch die Konditionen stark sind, die Studierende zum Berufseinstieg bei Ihnen vorfinden. Klären Sie für beide Seiten transparent alle organisatorischen Fragen und deren Antworten und verankern Sie insbesondere berufliche Entwicklungsmöglichkeiten vertraglich und terminlich. Erfolgreiches Erwartungsmanagement bewirkt Nachwuchskräftebindung und erleichtert und verschönert jeden Berufseinstieg, insbesondere den ersten Berufsstart nach dem Studium.

CHECKLISTE

Diese Fragen sollten Sie sich stellen, wenn Sie die Frühfluktuation von Absolventinnen und Absolventen verhindern wollen

  1. Welche Anstellungsart oder spezifische Position ist aktuell vorgesehen und wie kann sich diese entwickeln?
  2. Welche Arbeitsmittel (Diensthandy, Laptop, Tablet …) werden gewünscht, gestellt und können genutzt werden?
  3. Welche finanzielle Vergütung erhalten die jungen Menschen aktuell und welche Veränderungen sind wann zu erwarten?
  4. Welche zeitlichen Konditionen (ab wann/wie lang/welche Arbeitszeiten/welcher Stundenumfang) entsprechen der aktuellen Zusammenarbeit?
  5. Welche kollegiale Person ist als Mentorin oder Mentor zur Einarbeitung ins Team und in Ihre Organisation ansprechbar, geeignet und mit zeitlichem Kontigent eingeplant?
  6. Welche fachliche Ansprechperson aus der Organisation, dem Team oder dem Projekt gibt es für fachliche Fragen und Antworten?
  7. Welche Person ist führungsverantwortlich: Also mit wem und wann kann die finanzielle und berufliche Entwicklung der/des Mitarbeitenden besprochen und verbindlich geplant werden?
  8. Welche Qualifizierungswünsche und Weiterbildungsideen existieren und welche live und online Lernmöglichkeiten wird den Mitarbeitenden ab sofort und terminiert zukünftig geboten?

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