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Auf diesen fünf Wegen machen Frauen international Karriere

Bettina Al-Sadik-Lowinski hat fünf Typen von Karrierepfaden der Topmanagerinnen identifiziert. (Foto: Bettina Al-Sadik-Lowinski)
Bettina Al-Sadik-Lowinski hat fünf Typen von Karrierepfaden der Topmanagerinnen identifiziert. (Foto: Bettina Al-Sadik-Lowinski)

Welche Wege gibt es für Frauen Karriere zu machen? Dieser Frage ist die Wirtschaftswissenschaftlerin und Coachin Bettina Al-Sadik-Lowinski in ihrer Studie “Global Women Career Lab” nachgegangen. Für die hat sie mit 110 Topmanagerinnen aus Deutschland, Japan, China, Russland und Frankreich im Rahmen einer qualitativen Befragung gesprochen. Als eines der Studienergebnisse stellte Al-Sadik-Lowinski im Anschluss eine Typologie zusammen. Sie unterscheidet dabei zwischen fünf Typen von Karrierewegen: dem gebundenen (bounded), dem unbegrenzt globalen (global unbounded), dem unterbrochenem (stop and go), dem flexiblen wechselnden (flexible hoppers) und dem sich anlehnenden (lean on and move up) Weg.

Gemeinsamkeiten haben die Karrierefrauen im Alter von 45 und 55 Jahren, die alle im Vorstand eines Unternehmens sitzen oder eine Führungsposition auf der zweiten Unternehmensebene innehaben, ohnehin: “Sie wollten alle an die Spitze”, sagt Al-Sadik-Lowinski. “Und dabei hatte ihre Karriere für sie oberste Priorität.” Die befragten Topmanagerinnen haben alle den Wunsch, über Machtspielräume und Gestaltungsfreiheit bei ihrer Arbeit zu verfügen und dadurch mehr für ihre Mitarbeitenden tun zu können. Daraus zögen diese Frauen Erfüllung. Alle vereint habe auch die bewusste Entscheidung, sich von Vorurteilen und den Bewertungen ihres Umfeldes freizumachen und stattdessen unabhängig ihren eigenen Weg zu gehen. Sie seien alle lösungsorientiert, sehen Herausforderungen als Chancen an, möchten Neues lernen sowie sich weiterentwickeln und haben in den meisten Fällen eine starke Solidarität zu anderen Frauen. Wurden sie diskriminiert, so gingen sie auch an dieses Problem lösungsorientiert heran oder wechselten im schlimmsten Fall das Unternehmen, um anderswo Karriere machen zu können. Ihr Aufstiegsweg unterschied sich trotzdem. Deshalb hat Al-Sadik-Lowinski alle befragten Topmangerinnen in Typen unterteilt.

Flexible Hoppers

Die meisten der befragten Topmanagerinnen (48 Frauen) gelangten auf einem flexiblen und sprunghaften Weg ganz an die Spitze eines Unternehmens. Sie blieben zwar in ihrem Heimatland, wechselten dort aber sehr häufig das Unternehmen. Die meisten von ihnen arbeiteten bisher für vier bis neun unterschiedliche Arbeitgeber. Die neuen Unternehmen wählten sie dabei strategisch nach den besten Aufstiegsmöglichkeiten aus. “Diese Managerinnen sind durchsetzungsstark und wissbegierig”, sagt Al-Sadik-Lowinski. “Sie wissen über die Risiken eines Sprunges zwischen Unternehmenswelten Bescheid und nehmen im Kauf, dass ihre Karriere dabei stark von wirtschaftlichen Entwicklungen abhängig ist.” Würden Sie Ihre Strategie zum Aufstieg beschreiben, so täten sie dies mit den Worten: “Bei meinem Weg nach oben gehe ich dorthin, wo meine Chancen am besten sind.” Dieser Typ ist laut der Wirtschaftswissenschaftlerin auch in Deutschland am häufigsten vertreten.

Unbounded Global

Gut ein Viertel der Topmanagerinnen (31 Befragte) verfolgt einen Karriereweg, der sie nicht nur von Unternehmen zu Unternehmen führt, sondern auch ins Ausland. Für diese Frauen sei die Weltkarte eine Spielwiese und sie gehen meist während ihres Studiums schon einmal in ein anderes Land. “Besonders in den ersten Jahren ihrer Berufslaufbahn sind diese Frauen sehr flexibel”, sagt Al-Sadik-Lowinski. “Sie haben zudem starke Karriereambitionen und verfolgen ihre Ziele sehr strategisch.” Getreu dem Motto: “Ich verfolge eine globale Karriere in verschiedenen Unternehmen.”

Step & Go

Managerinnen, die diesen Weg eingeschlagen haben, (19 Befragte) sehen den beruflichen Erfolg laut Al-Sadik-Lowinski zwar auch an erster Stelle in ihrem Leben, wobei immer wieder für eine kurze Zeit auch die persönliche Situation, Familie und Partnerschaft eine Rolle spielen. Ein Teil der Frauen, die zu dieser Gruppe gehören, lebe in “Dual-Career-Beziehungen”, wobei ihr Mann auch eine Karriere verfolgt und sie ihre eigenen zeitweise leicht für ihren Partner zurückstellen. Keine der deutschen Topmanagerinnen, die im Rahmen der Studie befragt wurden, gehöre diesem Typ an, so die Wirtschaftswissenschaftlerin. “Dieser Weg wird in Deutschland als der typische Karriereweg einer Frau beschrieben, dabei bildet dies derzeit nicht die Realität ab”, sagt Al-Sadik-Lowinski. Dies könne laut der Wissenschaftlerin daran liegen, dass gerade Frauen in einem Umfeld mit noch wenigen Frauen im Seniormanagement keine Stop-and-go-Karrieren verfolgen können, weil es hierfür in vielen Unternehmen noch kein Vorbild gibt. Frauen dieses Types würden ihre Karriere mit dem Satz “Ich will zwar ganz nach oben, aber zeitweilig lasse ich andere Prioritäten zu” beschreiben.

Bounded

Sieben Prozent der befragten Topmanagerinnen (acht Frauen) machten innerhalb eines einzigen Unternehmens Karriere. Die Studienverfasserin bezeichnet diese Frauen als traditionell und loyal mit einer starken Bindung zu ihrem Unternehmen. Anstatt im Außen nach Aufstiegschancen zu suchen, schaffen sie sich flexibel im Unternehmen Karrieremöglichkeiten. “Sie beherrschen die Kunst, in ihrem Unternehmen Stellen zu besetzen, die ihnen ganz nach oben verhelfen”, sagt Al-Sadik-Lowinski. “In ihrem Unternehmen sehen sie keinerlei Barrieren für sich und passen sich flexibel an die Belange ihrer Organisation an.” Die Stimme dieser Frauen würde mitteilen: “Ich bin meinem Unternehmen treu geblieben und konnte meine Ziele dort verwirklichen.”

Lean on & Move up

Der am seltensten genutzte Weg von den Befragten war der Aufstieg mithilfe von Mentoren und Sponsoren. Vier Prozent der Topmanagerinnen (vier der Befragten) wählten diesen Weg. Diese Frauen richten sich stark nach Mentorinnen und Mentoren und folgten diesen auch in andere Unternehmen. Sie befänden sich in einer wechselseitigen Vorteilsbeziehung und seien damit auch abhängig von ihrem Vorbild und deren oder dessen Ruf. Meist seien die Mentoren selbst Frauen gewesen – aber nicht immer. “Für meine Karriere waren meine Mentoren und andere Beziehungen am wichtigsten” – mit diesen Worten würden Managerinnen dieses Typs ihren beruflichen Aufstieg laut Al-Sadik-Lowinski beschreiben.

HR kann diese Typologie dabei helfen, das Bewusstsein für Karrierepfade von Frauen zu schärfen.

Die Wirtschaftswissenschaftlerin erhofft sich, mit dieser Typologie Frauen Inspiration und einen Reflexionsrahmen für eine Strategie zum beruflichen Aufstieg zu geben, aber auch Personalern eine Orientierung zu geben. “HR kann diese Typologie dabei helfen, das Bewusstsein für Karrierepfade von Frauen zu schärfen”, sagt Al-Sadik-Lowinski. Zudem zeige sich bei den meisten Karrieremustern klar, dass es für Personaler wichtig ist, qualifizierten Frauen Aufstiegschancen zu ermöglichen, sonst wechseln sie zu anderen Unternehmen.

Die vollständige Studie finden Sie hier

 

Ist Redakteurin der Personalwirtschaft. Ihre inhaltlichen Schwerpunkte sind die Themen Diversity, Gleichberechtigung und Work-Life-Balance.