Herr Joeckel, als Dozent für eHR an der htw saar (Hochschule für Technik und Wirtschaft des Saarlandes) beschäftigen Sie sich mit HR-Trends. Ist unterjähriges Leistungsmanagement ein Hype oder lohnt es sich wirklich für Personaler, Mitarbeiter und Führungskräfte?
Kontinuierliches Performance Management lohnt sich: Unter Mitarbeitern schafft es nie dagewesene Transparenz. Dank unterjährigem Leistungsfeedback weiß jeder genau, wo er steht und erhält zusätzliche Motivationsschübe durch unmittelbare Anerkennung und spezifisches Feedback, das direkt umgesetzt werden kann. Wie so oft gilt es aber auch hier die Waage zu halten zwischen permanenter Beurteilung und zeitnahem Feedback.
Führungskräfte stehen derweil nicht mehr vor der jährlichen Mammutaufgabe alle Leistungen sämtlicher Mitarbeiter bewerten zu müssen. Sie können sich auf die Unterstützung der Mitarbeiter im Arbeitsalltag fokussieren und so eher als Coach und Sparringspartner fungieren.
Gleichzeitig hat HR das ganze Jahr über stets aktuelle Informationen zur Hand und kann so beispielsweise High Potentials noch besser identifizieren.
Derzeit befasst sich ein Großteil der Unternehmen nur einmal (36 Prozent) oder zweimal jährlich (48 Prozent) mit dem Performance Management, obwohl Vorgesetzte und Personaler damit unzufrieden sind. Warum?
Wir kennen es alle – alte Prozesse neu zu denken, fällt keinem leicht. Deshalb muss HR als Katalysator dienen. Und bei kontinuierlichem Leistungsmanagement ist tatsächlich etwas Vorarbeit von Nöten: Es gilt eine neue Feedback-Kultur zu schaffen und das passende Handwerkszeug bereitzustellen – meist eine entsprechende Softwarelösung.
Dabei sind meiner Ansicht nach konkrete Best-Practices, der Schlüssel zum Erfolg. Es muss nicht jedes Unternehmen das Rad völlig neu erfinden. Vielmehr gibt es viele bewährte Ansätze und Prozesse, die sich in vielen Unternehmen ähneln. Meine Empfehlung ist ganz klar, mit bewährten Prozessen zu starten und Raum für die Entwicklung der eigenen Performance-Management-Strategie zu lassen.
Wird fortlaufendes Feedback die klassischen Jahresgespräche ablösen?
Wir müssen uns vor Augen halten, dass das jährliche System in den 1950ern seinen Ursprung fand. Dass ein so altes System angesichts der großen Veränderungen in der Arbeitswelt – Stichwort „New Work“ – nicht mehr zeitgemäß ist, liegt auf der Hand. Ob es das umfangreichere, persönliche Jahresgespräche mit langfristigen Entwicklungsperspektiven in Gänze ablösen wird? Ich glaube nicht in den nächsten Jahren. Allerdings ist nicht zu vernachlässigen, dass sich unterjähriges Feedback auch positiv auf die Vorbereitung, den Umfang und die Qualität der klassischen Jahresgespräche auswirkt.
Ihrer Erfahrung nach: Wie sollten sich Personalabteilungen dem Thema kontinuierliches Performance Management nähern?
Im Grunde können fünf Schritte festgehalten werden:
- Legen Sie Ihre Ziele und Visionen fest. Stellen Sie auch klar, was Sie sich von kontinuierlichem Performance Management erhoffen.
- Finden Sie heraus, was in Ihrem Unternehmen funktioniert und wie Ihre Top-Teams sowie High Performer aktuell Feedback geben.
- Schaffen Sie die richtige strukturelle und technische Basis für regelmäßiges Feedback. Meist empfiehlt sich eine moderne Performance-Management-Lösung, wie etwa SAP SuccessFactors Performance & Goals.
- Schulen Sie Ihre Manager und geben Ihnen Best Practices an die Hand – helfen Sie ihnen dabei vom einmaligen Ziel-Setzer zum Vollzeit-Coach zu werden.
- Fügen Sie alle Bausteine zusammen. Denken Sie daran, Ihre Mitarbeiter abzuholen, gerade zu Beginn gezielt Anreize zu schaffen und den Nutzen für Manager sowie Mitarbeiter herauszustellen.
Eine kontinuierliche Feedback-Kultur ist wichtig. Während Führungskräfte, HR und Mitarbeiter hier große Potentiale sehen, untermauern aktuelle Zahlen den Erfolg für Unternehmen. Bei Adobe ging die Fluktuation um 30 Prozent zurück und in Pilotgruppen wurde eine deutlich höhere Produktivität festgestellt. Dabei ist es wichtig die Balance zu halten, zwischen fortlaufender Förderung und ständiger Beurteilung.
Die größten Hürden für fortlaufende Feedback-Prozesse liegen in technischen Gegebenheiten und festgefahrenen Prozessen. Hier müssen HR-Abteilungen nun die Chance ergreifen und die Basis für ein modernes Leistungsmanagement schaffen. Ein Beispiel, wie Performance Management aussehen kann, zeigt Comline: Der Mittelständler hat es geschafft, den jährlichen Papierprozess in einen smarten Feedback-Prozess auf Basis von SAP SuccessFactors zu überführen und so schnell eine hohe Akzeptanz erreicht.