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Gleichberechtigung, Vielfalt und Inklusion – geht alle an!

Ole Petter Anfinsen
Ole Petter Anfinsen (Foto: © Kjetil Muri Skarstein)

Gleichberechtigung, Vielfalt und Inklusion sind heutzutage in aller Munde, auch EDI (Equality, Diversity & Inclusion, Anm. des Übersetzers) genannt, und etwas, mit dem sich Unternehmen zwar schon gekonnt auseinandersetzen – aber dennoch einen langen Weg vor sich haben.

Nichtsdestotrotz sind einige Organisationen Pioniere und an vorderster Stelle in dieser wichtigen Arbeit – auch wenn fast jeder tatsächlich “jeden” vergisst. Auch wenn man glaubt, inklusiv zu sein – so ist die Wirklichkeit oft anders. Ich beobachte seit einiger Zeit Organisationen bei der Entwicklung ihrer EDI-Strategien und ich bin erstaunt, dass sie sich oftmals auf eine bestimmte Gruppe konzentrieren und nicht vollumfänglich handeln. Geschlecht und Ethnizität stehen hierbei im Vordergrund, und obwohl Inklusion gepredigt wird, sagen aktuelle Handlungen etwas Anderes. Einmal im Jahr Pride veranstalten, hinter deren Worte und Postings auf sozialen Medien nur wenig Konkretes steht. Stattdessen betrachten viele Organisationen dieses Event eher als kommerzielles Unterfangen.

In der Fachsprache heißt dies “Performative Allyship”. Dazu zählen zum Beispiel das Posten in sozialen Medien, ohne dass langfristige Strategien oder reale Maßnahmen ergriffen werden. Diese Art zu denken trifft – oft unbewusst und ohne böswillige Hintergedanken – auf viele Momente in unserem Alltag zu. Wir müssen zeigen, dass wir wahre Verbündete sind, indem wir echte Maßnahmen ergreifen, um Einzelne und/oder Gruppen, die unterrepräsentiert und/oder diskriminiert werden, zu unterstützen und einzubeziehen. Wenn unser Verhalten, unsere “Allyship”, nicht authentisch ist oder eine Organisation nicht gemäß EDI-Kriterien handelt, ist die mentale und emotionale Belastung für ausgegrenzte Personen oder Gruppen hoch. Mit emotionaler Belastung weise ich auf die Gleichsetzung von ständiger Wachsamkeit kombiniert mit den Auswirkungen auf das Wohlbefinden aufgrund unangenehmer Erfahrungen hin, die im Gefühl der Entfremdung wurzeln (Catalyst Inc, 2021).

Ausgrenzung kann auch das Ergebnis einer bekannten und dennoch unbewussten Voreingenommenheit sein. Dies ist etwas, was die meisten von uns bezeugen können – wo wir aufgrund eigener Wahrnehmung und/oder Kontexterfahrungen etwas oder jemanden mit Vorurteilen begegnen oder übersehen. In der heutigen, sich wandelnden Gesellschaft fordern Minderheiten, sei es beispielsweise Ethnizität, Geschlecht, Sexualität oder Identität, mehr den je von Führungskräften und Organisationen, auf ein viel integrativeres Umfeld und einen viel integrativeren Arbeitsplatz hinzuarbeiten, in dem sich die Belegschaft umsorgt und sicher fühlt. Es ist entscheidend, sich am Arbeitsplatz psychisch sicher und wertgeschätzt zu fühlen (Catalyst Inc, 2021).

“Immer, aber besonders in Zeiten von Unruhe und Unsicherheit ist es wichtig, dass alle Mitarbeiter – unabhängig von Rang oder Rolle – inklusive Führung praktizieren. Damit schaffen sie eine Kultur des Vertrauens und der Berechenbarkeit, ‚verankern‘ Teams, stellen sicher, dass Personen sich entfalten können” (Catalyst Inc, 2021).

Es ist auch wichtig, die wahre Bedeutung von “Gleichstellung” (Equity, Amn. des Übersetzers) in diesem Zusammenhang zu verstehen und zu verstehen, wie sich diese von “Gleichberechtigung” unterscheidet. Während Gleichberechtigung alle gleich behandelt, oft unter der Annahme, dass alle den gleichen Ausgangspunkt haben, arbeitet Gleichstellung daran, unvoreingenommene Ergebnisse für alle zu erzielen und Vorteile und Barrieren abzubauen. Dies bedeutet nicht, dass Sonderbehandlungen erforderlich sind. Es ist wichtig zu verstehen, dass die meisten Vorteile beziehungsweise Herausforderungen auf Privilegien und Vorurteile außerhalb der persönlichen Kontrolle zurückzuführen sind (Catalyst Inc, 2021). Kurz gesagt: “Wenn Gleichberechtigung das Endziel ist, ist Gleichstellung das Mittel, um dorthin zu gelangen” (Catalyst Inc, 2021).

Gleichberechtigung, Vielfalt und Inklusion sind in unserer Gesellschaft sowie in der Wirtschaft von entscheidender Bedeutung und ein Muss, und wir müssen alle einbeziehen – unabhängig von Geschlecht, Ethnizität, Sexualität, Identität, Glaube, Behinderung oder Anderem wir alle tragen die Verantwortung, inklusiv und unvoreingenommen zu handeln.

Quellen:
Catalyst Inc, 2021. edx – Race, Gender and Workplace Equity. [Online]
Available at: www.edx.org


Über den Autor:
Ole Petter Anfinsen ist der CEO von AEHP,
einer Beratungsfirma im Bereich Gesundheit und Performance und sitzt als
Vizepräsident im Vorstand des Executive DBA Council (EDBAC). Mit über
18 Jahren Erfahrung in Kaderpositionen arbeitet er passioniert in den
Bereichen ‘Equality, Diversity & Inclusion’ und fokussiert seine
Tätigkeit um ein wertbeständiges, energiereiches und lohnendes
Arbeitsumfeld zu schaffen. Er hat über die Jahre mehrere
Universitätsabschlüsse und -Zertifikate erworben, u.a. ein MBA und ein
MSc von der Henley Business School. Hier ist er auch gerade im Begriff
seinen Doctor of Business Administration erfolgreich abzuschließen. Er
hält des Weiteren Zertifikate der Harvard Business School und hat
kürzlich seine Weiterbildungen um zwei weitere professionelle
Zertifikate in den Bereichen ‘Race, Gender & Workplace Equity’,
sowie ‘Inclusive Leadership’ erweitert.

Übersetzung aus dem Englischen: Christoph Raudonat, Henley Business School Germany GmbH

Der Originaltext im Englischen ‘Equality, Diversity and Inclusion – must include everyone!’ kann hier online eingesehen werden: live.henley.ac.uk/news/445606