Vor fast exakt vier Jahren brach weltweit die Wirtschaft ein: Das (damals noch „neuartig“ genannte) Coronavirus sorgte in immer mehr Ländern für Schrecken. Es brachte aber auch für den Siegeszug des Homeoffice mit sich – und den der Videokonferenzen. Auf einmal fanden Meetings nicht mehr vor Ort, sondern virtuell in Teams, Zoom oder Webex statt.
Mit der Zeit wurden die Meetings, zumindest gefühlt, immer mehr – die Qualität der Videokonferenzen nahm aber nicht in dem Maße zu. Nicht jeder und jede hatte und hat offenbar mitbekommen, dass auch Videokonferenzen vorbereitet werden müssen. Dabei sollte ihnen dies eigentlich klar sein. Bereits in der Oktober-Ausgabe der Personalwirtschaft aus dem Jahr 1986 liest man: „Für die Durchführung einer erfolgreichen Videokonferenz ist […] ein gewisser Planungsaufwand unerläßlich.“ Man solle die Besprechungsziele festlegen, eine Tagesordnung aufstellen, sich Gedanken darüber machen, wer eigentlich überhaupt teilnehmen sollte, und wie lange die Besprechung dauern soll. Auch auf den Einsatz visueller Hilfsmittel wie Folien (damals vermutlich noch echte Overhead-Projektor-Folien statt Powerpoint-Dateien) wird hingewiesen.
Es ist zu vermuten, dass damals in der Tat mehr Leute diese Tipps beherzigt haben als heute. Denn während im Zeitalter des Internets zumindest technisch jeder Mensch mit Computerarbeitsplatz im Prinzip binnen Sekunden eine Videokonferenz starten kann, war dafür 1986 noch ein spezieller Raum nötig – wahlweise ein gemieteter oder, in großen und modernen Unternehmen, ein eigens eingerichteter. Räumer wie dieser „können nach den speziellen Anforderungen des jeweiligen Betriebes weitgehend frei gestaltet werden“, heißt es in dem Text, in dem sich auch die Zeichnung eines solchen Raumes findet. Als Kosten für die Technik werden einmalig zwischen 100.000 und 300.000 D-Mark angegeben. Ob sich die Investition lohnt, lässt der Text offen. Er beinhaltet aber auch den Satz: „Sicher wird die Videokonferenz die Geschäftsreise nicht ersetzen, denn persönliche Kontakte sind unerläßlich und werden ihre Bedeutung im Geschäftsleben behalten.“ Auch das werden spätestens seit Corona viele Menschen unterschreiben.
1986 oder 2024? Das ist hier die Frage!
Überhaupt fällt beim Blättern durch den Jahrgang 1986 der Personalwirtschaft aus, dass überraschend viele Sätze und teilweise ganze Artikel nahezu wortgleich auch heute erscheinen könnten. So geht es gleich zweimal um verschiedene Teilzeit– und andere flexible Arbeitszeitmodelle von Kapovaz (Zugegeben: diesen Begriff hört man nicht mehr so häufig – er steht für „Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit“) bis Shared Work, von Sabbatical bis zum „gleitenden Übergang in den Ruhestand“. Denn, so liest man gleich in der Januar-Ausgabe: „Die Zahl der Teilzeitbeschäftigten hat in den vergangenen Jahren zugenommen.“ Wenn die damals gewusst hätten, wie diese Zahl noch weiter steigen wird …
Der Beitrag „Planung und Einführung von Zeiterfassungs-, Abrechnungs- und Zutrittskontrollsystemen“, ebenfalls in der Januar-Ausgabe spricht auch einen Dauerbrenner an, der nicht zuletzt durch das Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vor knapp eineinhalb Jahren wieder an Brisanz gewonnen hat. Und auch hier könnte ein Teil des Textes auch aus dem Jahr 2024 stammen: „Wer der Ansicht ist, das Thema der EDV-gestützten Zeiterfassung und -abrechnung sowie der Zutrittskontrolle ‚nebenbei‘ abwickeln zu können, kann sehr schnell in eine Sackgasse geraten.“
Ganze 15 Seiten widmet sich die Oktober-Ausgabe dann einem Thema, das zwar zum Glück nicht mehr ganz so relevant ist, wie es schon einmal war, aber immer wieder zu den eher unangenehmen Teilen des HR-Jobs gehört: der Entlassung von Arbeitskräften. Mit vielen arbeitsrechtlichen Details erklären der BWL-Professor Dr. Walter A. Oechsler von der Universität Bamberg und sein Mitarbeiter Thorleif Schönfeld, welche einzelnen Beendigungsarten es gibt – und was die Personalabteilungen jeweils beachten müssen. Sicher: die gesetzlichen Grundlagen dahinter haben sich mutmaßlich geändert. Aber auch für heutige Personalerinnen und Personaler ist der Überblick wohl interessanter Lesestoff.
Rauchverbot als reine Schikane
Eine Sache aber hat sich in den vergangenen vierzig Jahren dahingegen definitiv geändert. Ein Satz wie „Auf keinen Fall darf der Arbeitgeber ein Rauchverbot als Schikanemaßnahme verhängen, weil er etwa das Rauchen für sehr gesundheitsschädlich hält oder aus persönlichen Gründen scharf mißbilligt“ würde man wohl heute nicht mehr in der Personalwirtschaft (oder in irgendeinem anderen Medium lesen).
In dem Text in der Mai-Ausgabe, wirft Werner Brill, Vizepräsident am Landesarbeitsgericht Hamm/Westfalen, „schwierige, teilweise noch ungelöste Rechtsfragen” auf. So sei es zwar unstrittig, dass etwa in Bergwerken, der Lebensmittelverarbeitung oder in Sprengstofffabriken ein Rauchverbot Pflicht ist. Bei Büroarbeitsplätze sei die Situation allerdings ungleich komplizierter. So würde für Pausen- und Bereitschaftsräumen in den einschlägigen Regelungen der Arbeitsstättenverordnung ausdrücklich ein Rauchverbot ermöglicht. Daraus lasse sich wiederum schließen, dass diese Möglichkeit für andere Orte im Betrieb eben nicht gelte. „Das bedeutet, daß jedenfalls bei der Arbeit Belästigungen auch durch das Rauchen grundsätzlich hingenommen werden müssen“, folgert Brill. Schließlich könne man ohnehin bezweifeln, „ob der normale nichtrauchende Arbeitnehmer sich an ordnungsgemäß und regelmäßig be- und entlüfteten Arbeitsplätzen durch den Rauch überhaupt belästigt fühlt.“Und wenn doch: Pech gehabt.
Autor des Jahres
Wir haben zugegebenermaßen nicht überprüft, ob wirklich niemand länger für uns geschrieben hat. Aber Gunther Olesch dürfte zu den langjährigsten Gastautorinnen und -autoren der Personalwirtschaft gehören. Im Juli-Heft 1986 schreibt der damalige Leiter der Weiterbildung bei Thyssen Edelmetall über das Thema „Weiterbildung in der Industrie“, zuletzt ging es im Mai 2023 um eine „kritische Betrachtung des Wertewandels“.
Arbeitsrechtsfrage des Jahres
Dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer für bessere Arbeitsbedingungen für sich selbst streiken dürfen, ist in Deutschland – trotz weitgehend fehlender gesetzlicher Regelung des Streikrechts – unbestritten. Wie aber sieht es aus, wenn sie nicht für sich selbst, sondern in Form eines „Solidaritäts- und Sympathiestreiks“ für Kolleginnen und Kollegen in einem anderen Unternehmen (mit)streiken? Es seien, wie man in der Februar-Ausgabe der Personalwirtschaft nachlesen kann, nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes durchaus Fälle denkbar, in denen auch solche Arbeitskampfmaßnahmen rechtens sein könnten. Etwa, wenn der Arbeitgeber zuvor seine Neutralität verletzt hätte, weil er für den bestreikten Konkurrenten die Produktion übernommen hatte, oder weil es eine enge wirtschaftliche Verflechtung zwischen beiden bestreikten Betrieben gibt. In den meisten Fällen seien Sympathiestreiks aber nichts anderes als eine „Demonstration (nicht Arbeitskampf), mit der auf behauptete soziale Mißstände hingewiesen werden sollte“. Damit gilt in solchen Fällen, was heute auch für Klima- und Bauern-„Streiks“ gilt.
Matthias Schmidt-Stein war bis Oktober 2025 Redaktionsleiter Online der Personalwirtschaft und leitete gemeinsam mit Catrin Behlau die HR-Redaktionen bei F.A.Z. Business Media. Thematisch beschäftigte er sich insbesondere mit den Themen Recruiting und Employer Branding.
