Comp & Ben 2025: Die Kernaufgaben identifizieren und meistern

Viele Unternehmen sehen sich im kommenden Jahr mit einer schwächelnden gesamtwirtschaftlichen Entwicklung, mageren Konjunkturprognosen und politischen Instabilitäten konfrontiert. Bei etlichen Arbeitgebern gewinnt daher das Thema Kostenreduzierung an Bedeutung. Außerdem kommt auf HR die Umsetzung der erforderlichen Maßnahmen aus EU-Richtlinie zur Entgeltgleichheit zu. Dies erfordert ein strategisches Vorgehen, um die vorgegebenen Ziele zu erreichen.

Die Herausforderung für Comp & Ben wird darin liegen, in dem beschriebenen Spannungsfeld Strategien zu entwickeln, die finanzielle Stabilität, regulatorische Anforderungen und die Bedürfnisse der Belegschaft miteinander in Einklang bringen.

Wie entwickeln sich die Personalkosten?

Nehmen Unternehmen die Kosten in den Blick, stehen fast immer auch die Personalkosten auf dem Prüfstand. In Zeiten des Fachkräftemangels, in denen es für Arbeitgeber immer schwieriger wird, begehrte Mitarbeitende an sich zu binden und attraktive Bewerbende für sich zu gewinnen, sind wettbewerbsfähige Gehälter von großer Wichtigkeit.

Jährlich befragt Kienbaum Unternehmen zu ihrer Einschätzung der Gehaltsentwicklung für das kommende Jahr. Einige Ergebnisse möchten wir vorstellen:

• Immerhin knapp 30 Prozent der deutschen Unternehmen schauen recht optimistisch auf das kommende Geschäftsjahr. Sie erwarten, dass es ein eher gutes oder sogar gutes Geschäftsjahr wird. Dieses Ergebnis ist in etwa vergleichbar mit der Prognose für 2024 und zeigt, dass die Situation weiter angespannt bleibt.
• Bei den zu erwartenden Gehaltssteigerungen beobachten wir einen Rückgang: nach 4,8 Prozent im Vorjahr auf 3,8 Prozent. Durch die Abnahme der Inflation sinkt ein wenig der Druck auf die Gehaltssteigerungen. Mit knapp unter vier Prozent bleibt die Prognose aber im Vergleich zu den Vor-Corona-Jahren noch höher.

Wie wollen Unternehmen diese Gehaltssteigerungen vor dem Hintergrund der gesamtwirtschaftlichen Situation finanzieren? Die Ergebnisse der Studie zeigen: Unternehmen setzen zwar weiterhin auf Wachstum und Produktivitätssteigerungen als primäre Finanzierungsinstrumente, jedoch wird das Thema Kosten an Relevanz gewinnen. Die beiden Finanzierungsinstrumente mit dem größten Zuwachs sind „Einsparungen in anderen Bereichen“ (mit einem Plus von 15 Prozentpunkten gegenüber dem Vorjahr) und die „Reduzierung des Personalkörpers“ (mit einem Plus von sechs Prozentpunkten gegenüber dem Vorjahr). Kurzum: Mitarbeitende angemessen zu vergüten, ohne die finanzielle Stabilität zu gefährden, wird eine zentrale Herausforderung im Jahr 2025.

EU-Richtlinie: Konsequenzen und Handlungsbedarf

Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz schreibt eine nachweisbare Verringerung der Entgeltlücke auf unter fünf Prozent bis 2027 vor. Dies erfordert von Unternehmen, spätestens im Jahr 2025 die nötigen Schritte einzuleiten, da bei der geplanten Berechnung im Jahr 2027 die Datenbasis des Vorjahres (also 2026) herangezogen wird. Die Auswirkungen dieser Richtlinie sind vielfältig. Sie zwingt Arbeitgeber dazu, ihre Entgeltstrukturen transparent zu analysieren und die Gehaltssysteme anzupassen, damit sie eventuelle Ungleichheiten gezielt angehen können. Das Erreichen der Entgeltgleichheit ist aber nicht nur ein Compliance-Thema, sondern auch ein Wettbewerbsfaktor, denn für viele Mitarbeitende ist Gehaltstransparenz ein immer wichtigerer Aspekt bei der Wahl des Arbeitgebers.

Eine der anstehenden Aufgaben von Comp & Ben besteht darin, die Gehaltsstrukturen für gleichwertige Arbeit zu überprüfen. Hierbei geht es nicht nur um die Analyse der Zahlen. Auch die Vergütungssysteme an sich und vor allem die Definition gleichwertiger Arbeit (beispielsweise in Form einer Stellenbewertung) müssen kritisch daraufhin geprüft werden, ob sie zu den neuen Vorschriften passen. Wenn Arbeitgeber Entgeltlücken identifizieren, müssen sie diese schließen. Das kostet Geld und wird in einigen Unternehmen in einem anspruchsvollen Geschäftsjahr 2025 ein knappes Gut sein. Das Fitmachen der Organisation für das Thema Entgeltgleichheit stellt sich für Comp-&-Ben-Verantwortliche als eine der großen Aufgaben dar.

Performance Management: Schlüssel zur Leistungsmotivation und -bereitschaft

In einer Zeit, in der wirtschaftliche Unsicherheit und steigende Anforderungen an Unternehmen vorherrschen, gewinnt Performance Management (PM) zunehmend an Bedeutung. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, die Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeitenden zu steigern, während gleichzeitig der Fachkräftemangel und hohe Erwartungen an die Belegschaft bestehen. Oft wird die Bedeutung einer ausgewogenen Work-Life-Balance hervorgehoben, etwa durch Sabbaticals oder die Einführung einer Viertagewoche, um die Mitarbeiterzufriedenheit und Leistungsbereitschaft zu fördern. Laut der aktuellen Kienbaum-Studie „Haben wir ein Leistungsproblem?“ ist jedoch die Kombination aus klaren Leistungserwartungen und einem unterstützenden Führungsstil entscheidend. Die umfassende Untersuchung, bei der rund 400 Unternehmen befragt wurden, beleuchtet die Merkmale von Performance-Management-Systemen in besonders erfolgreichen und leistungsorientierten Unternehmen. Für Organisationen, die noch kein PM implementiert haben, ist es sinnvoll, diese Erkenntnisse beim Aufbau eines Systems zu berücksichtigen.

Die Ergebnisse zeigen, dass erfolgreiche Unternehmen eine einheitliche Definition von Leistung haben, die den Führungskräften bekannt ist und die durch moderne Performance-Management-Ansätze in den Führungsalltag integriert werden kann. Ein zentrales Merkmal von PM in erfolgreichen Unternehmen ist die Bereitschaft, Risiken einzugehen und Veränderungen zuzulassen. Ambitionierte Zielsetzungen, klare Vorgaben und eine faire Anerkennung überdurchschnittlicher Leistungen sind ebenfalls entscheidend. Bei der Vergütung bieten individuelle und kollektive Anreizsysteme jeweils eigene Vorteile. Hier gilt es für jedes Unternehmen, den passenden Mix zu finden.

Leistung wird hingegen gehemmt, wenn es an einer klaren Definition und Anerkennung mangelt. Oft fehlt es an Transparenz und positiven Aspekten. Erfolge zu feiern oder der Mut, Risiken einzugehen, werden nicht ausreichend gewürdigt. Gleichzeitig sind digitale Lösungen häufig noch nicht so reif, dass eine einheitliche Anwendung davon profitieren könnte.
Die Professionalisierung der Performance-Management-Systeme ist eine lohnende Investition, um auch in Zukunft mit Energie und Freude an Leistung erfolgreich zu sein. Ein durchdachtes Performance Management steigert nicht nur die Resultate, sondern fördert auch die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeitenden. Unternehmen, die diese Prinzipien verinnerlichen, sind besser gerüstet, um in einem anspruchsvollen Marktumfeld erfolgreich zu sein. Daher ist es ratsam, dass Arbeitgeber die Wirksamkeit ihrer Performance-Management-Systeme im Jahr 2025 überprüfen und gezielt weiterentwickeln.

Ausblick

Zusammengefasst lässt sich sagen: Das Jahr 2025 wird für das Vergütungsmanagement ein anspruchsvolles Jahr. Arbeitgeber stehen vor der Herausforderung, zwischen finanziellen Belastungen und regulatorischen Vorgaben zu navigieren, während sie gleichzeitig die Erwartungen der Mitarbeitenden erfüllen müssen. Die Einhaltung der EU-Richtlinie zur Entgeltgleichheit sowie die Entwicklung eines flexiblen und leistungsorientierten Performance-Management-Systems werden zentrale Aufgaben sein.

Dabei bietet das anstehende Jahr auch wieder viele Chancen, sich gut im Unternehmen zu positionieren. Ein funktionierendes Comp-&-Ben-Management liefert in diesen Zeiten mehr denn je einen wertvollen Beitrag für den Unternehmenserfolg. Die Verknüpfung von fairer Vergütung, einem motivierenden Leistungsmanagement und einem gerechten Gehaltsniveau kann dabei nicht nur die Mitarbeitermotivation fördern, sondern auch die Wettbewerbsfähigkeit langfristig sichern. Das Jahr 2025 verspricht anspruchsvoll, aber auch spannend zu werden. Comp-&-Ben-Verantwortliche können eine entscheidende Rolle spielen.