Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht steht zwar noch aus, doch ab Juni 2026 wird im Recruitingprozess unter anderem eine Form der Gehaltsnennung verpflichtend sein – entweder direkt in der Stellenanzeige oder vor dem ersten Bewerbungsgespräch oder auf andere Weise.
Ein halbes Jahr, bevor die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht umgesetzt sein muss, zeichnen sich zwei Tendenzen ab. Die erste: Dienstleistungsorientierte Branchen wie Arbeitnehmerüberlassungen, das Gesundheitswesen, der öffentliche Dienst sowie Gastronomie und Hotellerie zeigen sich bereits heute vergleichsweise offen in ihren Gehaltsstrukturen und nennen in Ausschreibungen den Stundenlohn oder Gehaltsspannen.
Die zweite Tendenz: Bei Konzernen und Großunternehmen sucht man in Stellenanzeigen vergeblich nach Entgeltangaben. Ebenso zeigen sie sich ausgesprochen verschwiegen auf die Nachfrage von COMP & BEN: „Wie werden Sie künftig mit der Gehaltsnennung umgehen?“. Die Antworten vieler deutscher Konzernzentralen lauten: „Wir möchten uns zum jetzigen Zeitpunkt nicht äußern“ oder „Das wissen wir noch nicht“.
Auch in Branchen wie Unternehmensberatungen und Rechtsanwaltskanzleien, in denen der Wettbewerb um Talente besonders groß ist, scheint die Anfrage nach der künftigen Gehaltstransparenz im Bewerbungsprozess Beklemmungen auszulösen. Konkrete Absichten, wie sie mit der Gehaltsnennung umgehen werden, wollen oder können sie noch nicht äußern, beziehungsweise sie deuten an: „Wir warten ab, was der Wettbewerb macht.“
Warum die Bedenken?
Ganz überraschend sind die Ergebnisse der Recherche nicht: Fast die Hälfte der Unternehmen in Deutschland will Gehaltsspannen nicht transparent machen. Dies hat die aktuelle Studie Pay Transparency Survey von WTW ergeben. Gerade einmal drei Prozent der Arbeitgeber geben Kandidatinnen und Kandidaten schon heute konkrete Gehalts-spannen an. Zwar plane die Hälfte der Unternehmen, künftig entsprechende Zahlen zu veröffentlichen. Mehr als Absichtserklärungen existierten aber derzeit noch nicht, so WTW.
Für die Skepsis der Arbeitgeber gegenüber der Gehaltstransparenz hat die Studie einen wesentlichen Faktor identifiziert: Neun von zehn Unternehmen befürchten, dass es Nachfragen ihrer Beschäftigten nach sich zieht, wenn das Unternehmen in Stellenanzeigen konkrete Entgeltspannen angibt. Erste Erfahrungen mit Gehaltsnennungen zeigen, dass sich die Diskussionen stark ins Detail verlagern – etwa zu Kriterien für Gehaltsfortschritte, zur Einordnung im Gehaltsband oder zur Vergütungslogik insgesamt.
Weitere Gründe, aus denen viele Arbeitgeber wenig von der neuen Form der Transparenz begeistert sind, nennt Martina Ernst, Gründerin und CEO von Fair Equal Solutions (Eigenschreibweise: FairEqual-Solutions): „Unternehmen befürchten Kostensteigerungen infolge notwendiger Gehaltsanpassungen sowie einen verstärkten Wettbewerbsdruck durch Gehaltstransparenz in Stellenanzeigen, der zu einem gegenseitigen Überbieten auf dem Arbeitsmarkt führen könnte.“
Vergütung hat emotionale Dimension
Während viele Comp-&-Ben- und HR-Abteilungen mit den analytischen Aufgaben und strategischen Fragen ihrer Vergütungssysteme und Jobarchitekturen beschäftigt sind, fürchten sie gleichzeitig unerwünschte Folgen der Transparenz: nämlich Konflikte, Irritationen und Verunsicherung bei Führungskräften und Mitarbeitenden.
Martina Ernst weiß aus ihrer Erfahrung als Personalchefin: „Wenn Vergütungssysteme neu aufgestellt werden, sind die Sorgen durchaus berechtigt; es wäre naiv anzunehmen, dass es nicht zu Unruhe kommen kann. Der Weg zu Transparenz erfordert mehr als Compliance; er ist ein Kulturwandel, und jeder Change geht mit Unbehagen ebenso wie mit Begeisterung einher.“
Vergütung – auf dem Papier zwar nur eine Zahl – habe eine emotionale und kulturelle Dimension. Daher sollten Unternehmen den Kulturwandel, der positive Effekte auf Fairness, Innovation und Employer Branding hat, proaktiv managen. Aber:
„Die Umsetzung der Vergütungstransparenz gelingt nur als ganzheitlicher Change-Prozess“, ist Ernst überzeugt.
In manchen Unternehmen müsse das Topmanagement erst noch überzeugt werden. Dabei zeigten viele Untersuchungen, dass gerade junge Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zunehmend Fairness und Gehaltstransparenz fordern. Unternehmen, die auf Innovation setzen, sind auf neue Talente angewiesen – und diese erwarten eine faire Bezahlung sowie Offenheit in Bezahlungsfragen.
„Aus Unternehmenssicht ist Gehaltstransparenz weit mehr als eine Frage der Fairness – sie wirkt sich unmittelbar auf Umsatz, Wettbewerbsfähigkeit und Profitabilität aus. Unternehmen, die hier zögern, riskieren, den Fachkräftemangel noch stärker zu spüren“, so Ernst.
Sensible Gehaltsthemen versachlichen
Wie also die Unternehmenskultur transformieren? HR sollte den Change-Prozess, in den frühzeitig alle relevanten Stakeholderinnen und Stakeholder eingebunden werden, aktiv vorantreiben. Voraussetzung für ein erfolgreiches Gelingen ist ein klares Commitment des Topmanagements, damit Transparenz als fester Bestandteil der Unternehmenswerte verankert wird. Zentrale Aufgaben des Projekts sind eine neue beziehungsweise eine überarbeitete Jobarchitektur, die Anpassung interner Entgeltstrukturen und die notwendigen Vorbereitungen auf den individuellen Auskunftsanspruch. Parallel dazu sollte ein durchdachter Kommunikationsplan erarbeitet werden, da Arbeitgeber, die das Konfliktpotenzial früh erkennen und offen über die Kriterien der Gehaltseinordnung sprechen, das Verständnis und die Akzeptanz von Mitarbeitenden stärken. Zudem minimieren sie mögliches Unbehagen. Schulungen oder Workshops können sinnvoll sein, um Belegschaft und Führungskräfte auf die neue Gehaltstransparenz vorzubereiten und sie aktiv in den Wandel einzubinden.
Ein weiterer zentraler Erfolgsfaktor ist die Klärung von Begrifflichkeiten und Konzepten rund um Entgelttransparenz. Vergütungsexpertin Ernst mahnt: „Beschäftigte müssen verstehen, wie Gehaltsstrukturen entstehen. Daher sollten Führungskräfte in der Lage sein, diese einfach und nachvollziehbar zu erklären.“ Bislang sei die Gehaltsfindung für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein Buch mit sieben Siegeln – sie kennen häufig weder die Kriterien noch den Wert ihrer eigenen Funktion. Umso wichtiger sei es, das sensible Thema Gehalt zu versachlichen. Ernst betont: „Nur wenn Ruhe und Nüchternheit in das System einkehren, kann eine offene und faire Gehaltskultur entstehen, die Vertrauen schafft und langfristig zur Arbeitgeberattraktivität beiträgt“.
Ihre Erfahrung aus Change-Prozessen rund um Entgelttransparenz zeigt: Oft müssen Führungskräfte zunächst von den Vorteilen der Gehaltstransparenz überzeugt werden. Da sie sich in einer klassischen Sandwich-Position – zwischen Unternehmensleitung und Mitarbeitenden – befinden, benötigen sie besondere Unterstützung. An dieser Stelle sind die Change-Verantwortlichen gefordert: „Vergütungsexpertinnen und -experten kommunizieren Prozesse oft technisch, doch Führungskräfte müssen diese Inhalte verständlich und überzeugend weitergeben können.“
Entscheidend sei daher, zunächst den Wissensstand der Führungskräfte zu erfassen, sie auf den neuesten Stand zu bringen und gezielt auf die veränderte Gesprächsführung vorzubereiten. „Ohne Schulungen wird dieser Wandel nicht gelingen. Führungskräfte müssen lernen, in einer ‚Sprache der Klarheit‘ zu kommunizieren“, sagt Ernst. Auf diesem Weg könnten sie Sicherheit im Umgang mit dem Thema Entgelttransparenz gewinnen und glaubwürdig für die neue Kultur der Offenheit stehen.
Christiane Siemann ist freie Wirtschaftsjournalistin und insbesondere spezialisiert auf die Themen Comp & Ben, bAV, Arbeitsrecht, Arbeitsmarktpolitik und Personalentwicklung/Karriere. Sie begleitet einige Round-Table-Gespräche der Personalwirtschaft.
