Viele Unternehmen bieten Benefits an, um Talente zu gewinnen und zu binden. Doch oft fehlt eine klare Strategie oder auch das Wissen, was sich die Talente wirklich wünschen.
Das zeigt auch die Studie „Lost in the German employee benefits jungle?“, für die die Unternehmensberatung Roland Berger mehr als 1.700 Personalverantwortliche befragt hat. Demnach evaluieren viele Unternehmen den Nutzen ihrer Benefits nicht oder nicht ausreichend: Rund drei Viertel (72 Prozent) der befragten Personalleiter wünschen sich mehr Einblick, wenn es um die Leistungen und ihre Wirkungen auf Mitarbeitende geht.
Auch kennen viele die Regularien nicht, die für Benefits gelten. So finden es vier von fünf Personalleitern (82 Prozent) schwierig, sich im Dschungel der Benefitanbieter zurechtzufinden. Jeder vierte (27 Prozent) kennt die Freibeträge für Gesundheitsförderung nicht. 15 Prozent kennen keine Entgeltumwandlung. Dabei kann gerade eine attraktive betriebliche Altersversorgung (bAV) für Arbeitgeber und Arbeitnehmer Vorteile bringen.
Andere haben den Durchblick und wissen genau, welche Benefits bei den Mitarbeitenden besonders gefragt sind. Wir nennen einige Beispiele.
bAV als strategischer Hebel
Eine gut konzipierte betriebliche Altersvorsorge bietet nachhaltig finanzielle Vorteile und kann ein starkes Instrument im Wettbewerb um Mitarbeitende sein. Davon ist Dr. Carolin Weckbecker, Vice President Global Pensions bei der Commerzbank, überzeugt. „Das meistgenannte Benefit laut der Bewertungsplattform kununu ist die betriebliche Altersversorgung und gleichzeitig auch mein persönliches Lieblingsbenefit bei der Commerzbank“, sagt sie. Unternehmen sind durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz ohnehin verpflichtet, einen Zuschuss zu leisten, wenn Mitarbeitende Teile ihres Gehalts für die Altersvorsorge verwenden.
Die Bankmitarbeitenden schätzen laut Weckbecker an der bAV besonders die finanzielle Arbeitgeberbeteiligung zum Aufbau einer zusätzlichen Altersversorgung. „Dies wird als Zeichen gesehen, dass sich die Commerzbank um die langfristige finanzielle Sicherheit der Mitarbeitenden kümmert“, so Weckbecker. Zusätzlich seien die steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Förderungen für die Mitarbeitenden bei einer bAV interessant, denn der Eigenbeitrag wird aus dem Bruttogehalt abgeführt. Laut Weckbecker zahlt die bAV auf die Attraktivität als Arbeitgeber ein, denn „sie ist die werthaltigste Zusatzleistung und damit ein gutes Instrument im Wettbewerb um Fachkräfte. Sie stärkt die Mitarbeiterbindung, denn Mitarbeitende schätzen Arbeitgeber, die in ihre finanzielle Zukunft investieren und bleiben länger im Unternehmen“, urteilt Weckbecker.
Die Vergütungschefin gibt allerdings auch zu bedenken, dass die Kommunikation zur bAV für den Arbeitgeber zeitintensiv ist: „Das ist kein Nachteil, sondern eine Herausforderung für uns.“ Der Bank sei es wichtig, dass die Mitarbeitenden diesen Benefit wertschätzen. Ziel der Kommunikation sei daher, bei den Mitarbeitenden „Unsicherheiten rund um das Thema Altersvorsorge abzubauen und den Mehrwert der Renten- oder Kapitalzahlungen in Zukunft zu untermauern, denn die bAV verspricht einen zukünftigen Nutzen und konkurriert daher mit dem Gegenwartskonsum.“ Weckbecker empfiehlt, dass sich Arbeitgeber bei der Neueinführung eines Altersversorgungskonzeptes eng mit den Arbeitnehmervertretern austauschen.
Zusatzurlaub – passend zum Unternehmen
Einen ganz anderen Benefit bietet das gemeinnützige Verkehrsbündnis Allianz pro Schiene an: „Bei unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist der Zusatzurlaub für Bahnreisen besonders beliebt“, erzählt Geschäftsführer Dirk Flege. Zusatzurlaub bedeutet: Wer mit dem Zug statt mit dem Flugzeug in den Urlaub reist, erhält – abhängig von der Entfernung – zwei bis vier zusätzliche Urlaubstage.
„Viele unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter machen nun auch sehr lange Reisen mit dem Zug, bei denen sie vorher aus Zeitgründen eher das Flugzeug genommen hätten, etwa von Berlin nach Sizilien, Stockholm oder London.“ Früher seien Mitarbeitende häufig mit dem Flugzeug verreist, um nicht Urlaubstage verwenden zu müssen, wenn die An- und Abreise mit dem Zug länger dauert als mit dem Flugzeug. „Zusätzliche Urlaubstage sind da natürlich ein prima Anreiz, sich für die klimafreundliche Reise mit der Bahn zu entscheiden, ohne Erholungszeit zu verlieren.“
Flege bedauert, dass dieser Benefit bislang kaum verbreitet ist. „Zu uns als Bündnis für den Schienenverkehr passt das als Benefit natürlich ganz besonders gut, denn unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fahren – wenig überraschend – gern mit der Bahn.“ Die Kosten, insbesondere der Verzicht von Mitarbeitenden auf ihre Kollegen während des Zusatzurlaubs, nimmt das Unternehmen in Kauf: „Für uns überwiegen eindeutig die Vorteile: Die Mitarbeiter sind happy, und gleichzeitig leisten sie einen Beitrag zum Umweltschutz“, so Flege.
Flexibles Arbeiten erfordert viele Gespräche
Der Finanz- und Versicherungsdienstleister ALH Gruppe nennt als sein „Lieblingsbenefit“ die Betriebsvereinbarung „FlexWork“, die die Tätigkeit der Mitarbeitenden im Homeoffice beziehungsweise im Büro regelt. Im Rahmen dieser Vereinbarung können die Mitarbeitenden ihren Arbeitsalltag nach ihren Bedürfnissen flexibel gestalten und dabei – unter Berücksichtigung betrieblicher Belange – bis zu 80 Prozent ihrer monatlichen Arbeitszeit im Homeoffice verbringen. „So erleichtern wir ihnen die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben“, sagt Recruiter Aleksandar Tomic. Diese Vereinbarung zähle zu den flexibelsten Vereinbarungen in der Branche.
Flexible Arbeitszeit wünschen sich nach der EY Jobstudie viele Talente. Dieser Benefit wurde in der Befragung für die Studie am häufigsten genannt, und zwar von 62 Prozent der Befragten. Das flexible Arbeitsmodell der ALH zahlt nach Unternehmensangaben nicht nur auf die Mitarbeitendenzufriedenheit ein. Es ermögliche bei der Besetzung von Stellen auch einen größeren geografischen Radius. Allerdings stellt Tomic auch fest, dass der Prozess, mit allen ein individuelles Modell zu finden, zeitaufwendig ist: „Die Führung von Mitarbeitenden ist durch die hybridere Arbeitswelt herausfordernder geworden. Unsere Führungskräfte stimmen mit jedem ihrer Mitarbeitenden eine individuelle FlexWork-Vereinbarung ab. Dann liegt es in ihrer Verantwortung, die Umsetzung dieser Vereinbarung in der Praxis zu bewerten und bei Bedarf in Abstimmung mit den Mitarbeitenden anzupassen.“
Kirstin Gründel beschäftigt sich mit den Themen Compensation & Benefits, Vergütung und betriebliche Altersvorsorge. Zudem kümmert sie sich als Redakteurin um das Magazin "Comp & Ben". Sie ist redaktionelle Ansprechpartnerin für das Praxisforum Total Rewards.
