Passende Alternativen ausschöpfen

Der über viele Jahre sehr wettbewerbsfähige Wirtschaftsstandort Deutschland ist sicherlich weiterhin attraktiv. Doch er birgt auch große Herausforderungen, die Unternehmen zum laufenden Strategieabgleich zwingen, um nachhaltigen Geschäftserfolg in der Gegenwart und Zukunft sicherzustellen.

Die geopolitischen Konflikte, erhöhte regulatorische Auflagen, Demografieentwicklung, Digitalisierung, Dekarbonisierung, relativ hohe Inflationsraten sowie verschärfter Wettbewerb und Kostendruck sind Indikatoren dafür, dass die allgemeine wirtschaftliche Situation derzeit angespannt ist. Das findet auch seinen Niederschlag in der Entwicklung des Bruttoinlandprodukts (BIP) in Deutschland. Im Jahr 2023 lag das BIP bei minus 0,2 Prozent. Mit Blick auf die Prognose für Jahr 2024 wird der deutschen Wirtschaft ein moderates Wachstum in Höhe von 0,2 Prozent in Aussicht gestellt. Es ist momentan davon auszugehen, dass der Trend der hohen Inflationsraten im Jahr 2024 gebrochen wird. Konkret wird eine Entwicklung beziehungsweise Reduktion der Inflationsrate von rund sechs Prozent (2023) auf circa 2,6 Prozent in 2024 erwartet (Quelle: The Economist).

Auch in diesen herausfordernden wirtschaftlichen Zeiten oder – besser gesagt – insbesondere in solchen Situationen werden die besten Talente und Leistungsträger als essenzieller Erfolgsfaktor zur Sicherung der Geschäftsergebnisse benötigt. Insofern nimmt an dieser Stelle der Druck auf Unternehmen zu, die besten Talente im Markt anzuziehen, zu gewinnen und zu binden. Daher sehen wir in nahezu allen Organisation ein Spannungsfeld: Dies liegt zwischen makroökonomischer Situation sowie einer verhaltenen Wirtschaftsprognose mit in der Regel direktem Einfluss auf die eigenen Geschäftsergebnisse und dem anhaltenden Wettbewerb um die besten Talente und Führungskräfte, die attraktiv vergütet werden wollen. Ein notwendiger Baustein, um dieses Ziel zu erreichen, ist ein professionelles und modernes Vergütungssystem, denn es leistet einen wichtigen Beitrag, effektive und nachhaltige Entgeltprozesse auszusetzen und passende Lösungen zu finden.

Aktuelle Umsetzung im Markt

Was bedeuten die genannten Herausforderungen und grob skizzierten ökonomischen Indikatoren für professionelle Vergütungspraktiker in Deutschland ansässiger Unternehmen? Wie reagieren sie, und welche möglichen alternativen Ansätze gibt es in Entgelterhöhungsprozessen? Unsere nachfolgende Einschätzung zur aktuellen Situation rund um das Thema Vergütung und Gehaltsprozesse basiert auf der Korn Ferry Vergütungsbank Deutschland, die derzeit Daten von annähernd 1000 verschiedenen Unternehmen umfasst. Unter ihnen sind sowohl tarifgebundene als auch nicht tarifgebundene. Zusätzlich komplettieren Pulse-Surveys sowie Projekterfahrungen und Kundengespräche das Bild.

Auf dieser Basis können wir feststellen, dass im zurückliegenden Jahr 2023 etwa 93 Prozent der Unternehmen Gehaltserhöhungsprozesse vollzogen wurden. Die Lohnsteigerungen variierten je nach Rolle des Mitarbeitenden durchschnittlich zwischen vier und 4,5 Prozent. Über alle Beschäftigtengruppen hinweg lagen die Erhöhungen bei 4,3 Prozent. Die konkreten Zeitpunkte variieren im Markt: Häufig treten Regelgehaltsanpassungen mit Wirkung zum Januar oder April des Berichtsjahres in Kraft.

Erprobte Vorgehensweise

Trotz der aufgezeigten Herausforderungen bleiben unserer Auswertung zufolge Unternehmen hinsichtlich der geplanten Gehaltsrunde im Jahr 2024 zuversichtlich: Mit circa 96 Prozent wollen nahezu alle Gehaltserhöhungen umsetzen. Eine differenzierte Steigerung bezogen auf verschiedene Mitarbeitendengruppen ist dabei nicht vorgesehen. Arbeitgeber in Deutschland planen für die kommende Gehaltsrunde eine Erhöhung um vier Prozent.

Wir sehen im Markt darüber hinaus Gehaltserhöhungsprozesse, die nahezu ausschließlich im Jahresturnus erfolgen. Die gängige Vorgehensweise: Vergütungsentscheider überprüfen neben der aktuellen und künftigen makroökonomischen Situation auch die eigene Geschäftsentwicklung und stimmen sie mit der Gehaltsbudgetplanung ab. In Ergänzung dazu ist es gute Praxis, regelmäßig relevante und valide Marktdaten hinzuzuziehen, um zusätzlich zur gesamtwirtschaftlichen und internen Unternehmensentwicklung einen weiteren externen Input zu erhalten. Dieses Vorgehen soll sicherstellen, dass die gewährten Vergütungen wettbewerbsfähig sind und bleiben. Sehr häufig orientieren sich Organisationen am Marktmedian eines definierten Referenzmarktes und bauen auf der Basis der Daten unter anderem Vergütungsbänder der Fixvergütung auf. Diese werden laufend, in der Regel einmal jährlich, überprüft und angepasst. So ist es bislang die Regel und lang erprobte Praxis.

Unter Druck

Unternehmen in Deutschland wollen auch zukünftig national und international wettbewerbsfähig sein. Die wie beschrieben angespannte Situation führt jedoch nicht zu der Konsequenz, dass Gehaltserhöhungsprozesse geringer ausfallen als in der jüngeren Vergangenheit oder sogar in Gänze ausgesetzt werden. Das Gegenteil ist der Fall: Das gemeinsame Konkurrieren um die besten Leistungs- und Potenzialträger bezogen auf Fach- und Führungskräfte der jeweiligen Fachdisziplin ist bereits in vollem Gange und wird weiter zunehmen. Damit Arbeitgeber sich für diese Gruppen attraktiv positionieren können, sind moderne und professionelle Vergütungssysteme unerlässlich. Ein wichtiger Baustein hierfür sind effektive Gehaltserhöhungsprozesse. Unsere Erfahrung und die Daten zeigen, dass Gehaltserhöhungen zukünftig flächendeckend in nahezu allen Unternehmen stattfinden und vermutlich auch jährlich überprüft und angepasst werden.

Mehr Differenzierung wagen

Doch bergen die allgemeinen jährlichen Anpassungen gerade in ökonomisch schwierigen Zeiten auch Risiken für Unternehmen, die unter Kostendruck stehen und daher insbesondere die Erhöhung von Fixkosten scheuen. Mit Blick in andere globale Vergütungsmärkte wie zum Beispiel in die Türkei oder Argentinien, die vor deutlich stärkeren Herausforderungen rund um das Thema Inflation stehen, ist es gängige Praxis, Gehaltsüberprüfungen mehrfach jährlich durchzuführen.

Warum sollte dies nicht auch eine Option in Deutschland sein, um grundsätzlich mehr Flexibilität beziehungsweise Agilität in die Entscheidungen um Vergütungserhöhung zu bringen? Dagegen sehen wir im Markt häufig wenig differenzierte Gehaltsanpassungsprozesse. Anstatt eine Steigerung für alle Mitarbeitenden oder je Beschäftigtengruppe festzulegen, wäre eine stärkere individuelle Betrachtung denkbar und aus unserer Sicht mehr in Erwägung zu ziehen. Dabei könnten Team- oder Individual-Performance, Lage des Mitarbeitenden im aktuellen Gehaltsband sowie Potenzialeinschätzungen der einzelnen Beschäftigten relevante Parameter sein, um nuanciertere Gehaltsanpassungen vorzunehmen. Diese differenzierte Vorgehensweise wird vermutlich auf deutlich höhere Akzeptanz und Motivation bei den zentralen Leistungs- und Potenzialträgern stoßen, die den künftigen Erfolg des Unternehmens sichern. Auch eine stärkere Einbeziehung der Linienverantwortlichen in diesen Prozess – beispielsweise in Form eines Teambudgets, das im Rahmen von erarbeiteten Leitplanken mit HR beziehungsweise Vergütungsverantwortlichen frei ausgeschöpft werden darf – sollte unserer Meinung nach diskutiert werden.

Eine weitere Alternative zur einmaligen Gehaltserhöhung könnte in der Fokussierung auf Einmalzahlungen für herausragende Leistungsträger liegen. Diese Praxis ist allerdings noch nicht weit verbreitet, da die meisten Arbeitgeber nach wie vor dazu tendieren, jährliche Gehaltsanpassungen nach Mitarbeitendengruppen oder für alle Beschäftigten vorzunehmen.

Fazit

Abschließend möchten wir unterstreichen, dass Gehaltserhöhungen der Fixvergütungen ein sehr sensibler und wichtiger Prozess sind. Nichtsdestotrotz stellt die Fixvergütung nur einen Teil der Gesamtvergütung der Mitarbeitenden dar und sollte nicht isoliert betrachtet werden. Wir empfehlen daher grundsätzlich, alle diesbezüglichen Entgelterhöhungsentscheidungen immer im Kontext der zuvor festgelegten Gesamtvergütungsstrategie zu treffen. Diese beinhaltet typischerweise neben der Positionierung und Ausgestaltung der Fixvergütung auch etwaige kurzfristige sowie langfristige variable Bestandteile sowie das gewährte Nebenleistungspaket.