Vom Beschäftigten zum Mitunternehmer: ein Gewinn für alle Beteiligten

Mitarbeiterbeteiligung ist eine attraktive und verhältnismäßig sichere Möglichkeit, um Vermögen aufzubauen. So erzielen 85 Prozent der Mitarbeiteraktienpläne aus den deutschen Indizes innerhalb einer Dekade eine jährliche Rendite von mindestens fünf Prozent. Bei mehr als der Hälfte der Pläne können sich Beschäftigte über eine Rendite von mehr als zehn Prozent freuen. Trotz dieses beeindruckenden Potenzials muss die Mitarbeiterbeteiligung in Deutschland um Ansehen und Förderung im Kontext des individuellen Vermögensaufbaus kämpfen.

Im Verlauf der zurückliegenden Jahre hat sich gezeigt, dass Mitarbeiterbeteiligung mehrheitlich positive Effekte für alle Beteiligten mit sich bringt. Diese positiven Resultate erstrecken sich vom Einzelnen über das Unternehmen bis hin zur Gesellschaft. So treffen Mitarbeitende, die Anteile an ihrem Arbeitgeberunternehmen halten, wirtschaftlich nachhaltigere Entscheidungen. Über die Beteiligungen zu Miteigentümern geworden – und sich auch so wahrnehmend, – entwickeln sie ein unternehmerisches Denken. Hierdurch reduziert sich das Risiko von kurzfristigen Entscheidungen auf Kosten der langfristigen Unternehmenswertentwicklung. Hinzu kommt: Am Betrieb beteiligte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer fühlen sich stärker wertgeschätzt. Sie sind motivierter und identifizieren sich deutlich stärker mit ihrem Arbeitgeber, was wiederum zu einer intensiveren Bindung führt. Dies ist ein nicht zu unterschätzender Effekt in einem Arbeitskräftemarkt, in dem sich angesichts demografischer Entwicklungen die Kräfteverhältnisse immer mehr in Richtung Arbeitnehmer verschieben. Insgesamt sind Unternehmen mit Beteiligungsmodellen angesichts höherer Motivation, stärkerer Mitarbeiterbindung, nachhaltigem Wirtschaften und einer ausgeprägteren Entrepreneur- beziehungsweise Ownership-Kultur nachweislich erfolgreicher als ohne. Dies belegen auch wissenschaftliche Studien. Zusätzlich kommen Beschäftigte über Programme der Mitarbeiterbeteiligung in den Genuss eines Beitrags für den eigenen Vermögensaufbau, der für viele eine zusätzliche Absicherung im Rentenalter darstellt. Damit leistet das Instrument auch einen gesellschaftlichen Beitrag und kann zur Verhinderung von Altersarmut beitragen.

Mitarbeiterbeteiligung: Abwägung von Risiko und Chance

Trotz dieses Potenzials kämpft die Mitarbeiterbeteiligung in Deutschland um Ansehen und Förderung im Kontext des individuellen Vermögensaufbaus. Zentrale Ursache dafür scheint eine besonders in Deutschland zementierte Sicht auf Risiken bei Finanzthemen in der politischen Parteienlandschaft zu sein, um Wählerinnen und Wähler vor Vermögensverlusten zu schützen. Nachdem Mitarbeiterbeteiligung in der Regel kapitalbasiert ist, besteht zweifelsohne ein Risiko, dass einmal eingesetztes Kapital an Wert verlieren kann. In Kombination mit einem möglichen Jobverlust, zum Beispiel im Insolvenzfall, sprechen Kritiker von einem Klumpenrisiko – dem gleichzeitigen Verlust von Kapital und Arbeitsplatz. Andererseits lassen sich ohne Risiko keine Renditen erwirtschaften. Und eine Überbewertung von Risiken führt zu verpassten Renditechancen – nicht nur in der Mitarbeiterbeteiligung, sondern auch bei einer Reihe weiterer Themen wie der staatlichen Rente.

Gerade bei größeren Unternehmen ist das Verlustrisiko eines Mitarbeiteraktienplans begrenzt. Das zeigt auch das von der hkp///group, dem Deutschen Aktieninstitut (DAI) und dem Bundesverband Mitarbeiterbeteiligung (AGP) entwickelte „Rendite-Dreieck Mitarbeiteraktien“. Es simuliert die Wertentwicklung der Mitarbeiteraktienprogramme von Unternehmen aus den Indizes DAX, MDAX und SDAX. Demnach erwirtschaftet eine Anlage von jährlich 1200 Euro in ein marktüblich gestaltetes Beteiligungsprogramm über einen Zehnjahreszeitraum im Durchschnitt rund 9300 Euro mehr Gewinn als eine zehnjährige Bundesanleihe. 97 Prozent aller beispielhaft berechneten Investments in Aktien des DAX, MDAX und SDAX über zehn Jahre haben eine positive Rendite. 85 Prozent der Mitarbeiteraktienpläne erzielen über zehn Jahre eine jährliche Rendite von mindestens fünf Prozent. Mehr als die Hälfte (55 Prozent) dieser Investments erwirtschaften sogar einen Profit von über zehn Prozent im Jahr – was bedeutet, dass sich das investierte Geld mindestens verdoppelt.

Diese Werte verdeutlichen nicht nur das Renditepotenzial, sondern zeigen auch, dass diese Form der Beteiligung einen verhältnismäßig sicheren und attraktiven Baustein für den individuellen Vermögensaufbau darstellt. Entsprechend bewertet das DAI eine langfristige Beteiligung am Unternehmen selbst für risikoscheue Anleger als attraktive Anlage. Unbestritten bleibt, dass es zur Risikominimierung ratsam ist, nicht alles auf eine Karte zu setzen, sondern ein Investment in ein Beteiligungsprogramm mit weiteren, diversifizierten Anlageformen zu kombinieren.

Stärkung durch Zukunftsfinanzierungsgesetz?

Angesichts der geschilderten positiven Effekte wäre zu erwarten, dass Mitarbeiterbeteiligung in Deutschland auf offene Ohren stößt. Doch sie wurde in der Vergangenheit unterschätzt und durch die Politik stiefmütterlich behandelt. Die gesellschaftlich breit verankerte Skepsis gegenüber Wertpapieren als Instrument für den Vermögensaufbau konnte bisher nicht überwunden werden. Nach Annäherungsversuchen in den letzten Jahren, beispielsweise durch die Erhöhung des jährlichen Steuerfreibetrags für Mitarbeiterbeteiligungen, plant die aktuelle Bundesregierung nachzulegen. Das Bundesministerium der Finanzen hat Mitte April dieses Jahres einen Referentenentwurf für das sogenannte Zukunftsfinanzierungsgesetz veröffentlicht.

Ziel des Gesetzes ist es unter anderem, die steuerlichen Rahmenbedingungen für Mitarbeiterkapitalbeteiligung in Deutschland zu verbessern. Bereits im Sommer 2022 war ein dazugehöriges Eckpunktepapier veröffentlicht worden, das kontrovers diskutiert wird, aktuell etwa in einem entsprechenden Positionspapier von DAI (Deutsches Aktieninstitut) und AGP (Bundesverband Mitarbeiterbeteiligung). Die politisch intendierte Erhöhung des Steuerfreibetrags für Mitarbeiterkapitalbeteiligungen von derzeit 1440 Euro auf 5000 Euro wird in Fachkreisen mehrheitlich positiv bewertet. Gleichwohl kann das Niveau an seinen Obergrenzen nur von den wenigsten Arbeitnehmern ausgeschöpft werden.
Negativ gesehen wird dagegen der vorgesehene Wegfall der Steuerbefreiung bei Mitarbeiterkapitalbeteiligungen, die durch Entgeltumwandlung erworben wurden. Insbesondere die Entgeltumwandlung als bewährtes Instrument der kostenbewussten steuerlichen Förderungen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern würde dadurch deutlich an Attraktivität verlieren. Auch die geplante Anforderung einer Sperrfrist von drei Jahren wird kritisch gesehen, da hiermit Flexibilität verloren geht und administrativer Aufwand geschaffen wird.

Weitgehende Einigkeit scheint zumindest darin zu bestehen, die Mitarbeiterkapitalbeteiligung gezielt zu fördern. Deutschland hinkt im Vergleich mit Nordamerika und mit den europäischen Nachbarländern hinterher. Das gilt nicht nur für die regulatorischen Rahmenbedingungen, sondern auch für den Anteil der Unternehmen, die ihren Beschäftigten Kapitalbeteiligungen anbieten, wie zuletzt die aktuelle Ausgabe der Global-Equity-Insights-Studie als weltweit umfassendste Analyse zur Marktpraxis in der kapitalbasierten Vergütung und Mitarbeiterbeteiligung belegt.

Alles in allem bleibt fraglich, ob mit den geplanten gesetzlichen Anpassungen eine sinnvolle, stärkere Förderung von Mitarbeiterbeteiligung in Deutschland erreicht werden kann. Neue bürokratische Hürden und Einschränkungen in der Flexibilität für Unternehmen bewirken in diesem Zusammenhang jedenfalls das Gegenteil.

Möglichkeiten zur attraktiven Ausgestaltung

Um die Verbreitung voranzutreiben, ist – neben der Verbesserung der steuerlichen Voraussetzungen und der Vermittlung einer realistischen Sicht auf Risiken und Chancen – auch wichtig, konkrete Möglichkeiten für die Ausgestaltung von entsprechenden Programmen aufzuzeigen.

Hier bieten sich verschiedene Ansätze an, sowohl für börsennotierte als auch für nicht börsennotierte Firmen aus dem mittelständischen Umfeld. Die Palette reicht von Modellen auf Basis von Eigen- und/oder Fremdkapital bis hin zu virtuellen Beteiligungen.

• Einflussnahme und Mitsprache durch Mitarbeitende sind bei eigenkapitalbasierten Beteiligungen, wie beispielsweise über Aktien oder anderen Gesellschaftsanteilen, in deutlich stärkerem Umfang möglich. Meist erfolgt eine unbegrenzte Partizipation an der Unternehmensentwicklung mit einer jährlichen Gewinnausschüttung. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erhalten gegebenenfalls auch Stimmrechte.
• Bei fremdkapitalbasierten Modellen und virtuellen Beteiligungen ist aufgrund der fehlenden Stimmrechte meist kein direkter Einfluss möglich. Die Partizipation an der Weiterentwicklung des Unternehmens erfolgt indirekter, zum Beispiel über Zinszahlungen auf ein gewährtes Mitarbeiterdarlehen oder bei Schuldverschreibungen (Fremdkapitalbeteiligung).
• Bei der Einführung spielt nicht nur die Wahl des Modells eine Rolle, sondern auch das Design: Beispielhaft genannt wird an dieser Stelle die Ausgabe von Rabattaktien bei Erwerb von Unternehmensanteilen. Ebenso interessant sind sogenannte Share Matches, bei denen eine bestimmte Anzahl an Unternehmensaktien erworben und über einen definierten Zeitraum gehalten werden, um dafür letztlich eine Aktie beziehungsweise ein definiertes Vielfaches davon zu erhalten.

Auch der administrative Aufwand einschließlich IT- und Bank-Management, Kommunikation und letztlich die Einführung und kontinuierliche Anpassung sind zu berücksichtigen – nicht nur singulär, sondern auch in ihrem gegenseitigen Einfluss aufeinander. Dabei spielt die Kommunikation eine besonders wichtige Rolle: Sie nimmt Einfluss darauf, ob ein Programm sein komplettes Potenzial entfalten kann.

Nur wenn Mitarbeitende ein Angebot in all seinen Facetten, Vorteilen und Konsequenzen verstehen, wird eine hohe Beteiligungsquote erreicht, die wiederum entscheidend für die positiven Auswirkungen ist. Weiterhin ist ein koordinierter Prozess inklusive der engen Einbindung aller beteiligten Anspruchsgruppen zentraler Erfolgsfaktor einer effektiven Einführung. Insbesondere gilt es, die operativ Verantwortlichen bereits im Vorfeld angemessen zu schulen.

Fazit

Eine auf das jeweilige Unternehmen, die Eigentümer und Beschäftigten ausgerichtete Mitarbeiterbeteiligung wird zum einen die Unternehmensperformance sowie die Mitarbeitermotivation und -bindung fördern. Zum anderen entwickeln sich Beschäftigte zu langfristig und nachhaltig agierenden Mitunternehmern. Sowohl für die bisherigen Eigentümer, deren Investment sich nachhaltig positiv entwickeln wird, als auch für das Personal, das durch Beteiligungen an der Entwicklung des Unternehmens und dessen Kapital partizipiert, bietet eine Mitarbeiterbeteiligung immense Chancen und ist somit ein Gewinn für alle Beteiligten. Umso mehr sollte die Politik dieses Potenzial schätzen und heben.

Selbstverständlich kann das Instrument keine volkswirtschaftlichen oder sozialpolitischen Probleme lösen. Aber es kann – nicht zuletzt in Kombination mit weiteren, diversifizierten Anlageformen – einen gesellschaftlichen Beitrag leisten, indem es seine Stärken als effektiver Baustein zur finanziellen Absicherung im Alter ausspielt.