Auskunftsanspruch (Aufklappen) ˇ
Auskunftsanspruch (Aufklappen) ˇ
In Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitenden – nach neuer EU-Richtlinie ab 100 – haben die Beschäftigten das Recht, dass ihr Arbeitgeber ihnen Informationen über die Gehaltskriterien und das Vergleichsentgelt gibt (siehe individueller Auskunftsanspruch).
Berichtspflicht ˇ
Berichtspflicht ˇ
Ab einer bestimmten Größe sind Unternehmen verpflichtet, ihren Beschäftigten regelmäßig Auskunft über ihre Entgeltstrukturen und die Umsetzung der Lohngleichheit zu geben.
- Nach der neuen EU-Richtlinie sollen Unternehmen mit 250 oder mehr Arbeitnehmern zum 7. Juni 2027 und danach jedes Jahr die notwendigen Gehaltsinformationen für das vorangegangene Kalenderjahr übermitteln.
- Unternehmen mit 150 bis 249 Arbeitnehmern sollen bis zum 7. Juni 2027 und danach alle drei Jahre die notwendigen Gehaltsinformationen für das vorangegangene Kalenderjahr übermitteln.
- Unternehmen mit 100 bis 149 Arbeitnehmern sollen bis zum 7. Juni 2031 und danach alle drei Jahre die notwendigen Gehaltsinformationen für das vorangegangene Kalenderjahr übermitteln.
- Für Unternehmen unter 100 Arbeitnehmern gibt es keine pauschale Berichtspflicht.
Beweislastumkehr ˇ
Beweislastumkehr ˇ
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verschärft die Beweislastumkehr bei Lohndiskriminierung. Vermuten Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer eine Diskriminierung bei der Vergütung, müssen Arbeitgeber beweisen, dass keine vorliegt. Das bisherige Entgelttransparenzgesetz verpflichtete Arbeitgeber nur im Streitfall, nachzuweisen, dass keine geschlechtsspezifische Ungleichbehandlung beim Entgelt vorliegt.
Entgelt ˇ
Entgelt ˇ
Das Entgelt umfasst alle Gehaltsbestandteile, darunter das Grundgehalt und alle Zusatzleistungen (Benefits) sowie Boni, Prämien, Zuschüsse zur betrieblichen Altersversorgung oder auch einen Dienstwagen.
Entgeltliste ˇ
Entgeltliste ˇ
Die Entgeltliste ist eine Aufstellung, die alle Entgeltbestandteile im Betrieb nach Geschlechtern aufschlüsselt.
Entgelttransparenz ˇ
Entgelttransparenz ˇ
Entgelttransparenz bedeutet, dass Unternehmen ihre Gehälter nach gewissen Vorgaben offenlegen müssen. Das heißt auch, dass Gehältern, die bisher oft individuell verhandelt wurden, nun objektive Kriterien zugrunde liegen müssen. Wenn Gehaltsunterschiede bestehen, müssen Unternehmen diese erklären.
EU-Entgelttransparenzrichtlinie ˇ
EU-Entgelttransparenzrichtlinie ˇ
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970) zielt darauf ab, gleiches Gehalt für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu fördern und das geschlechtsspezifische Lohngefälle (Gender Pay Gap) in der EU durch mehr Transparenz zu schließen. Bis zum 7. Juni 2026 muss jedes Mitgliedsland sie in nationales Recht umgesetzt haben. Für Unternehmen gilt dann unter anderem, dass sie ihre Gehaltsstrukturen offenlegen, Bewerberinnen und Bewerber über Einstiegsgehälter informieren und bei einem Lohngefälle von 5 Prozent oder mehr Maßnahmen ergreifen müssen, um diesen Zustand zu beheben. Für Deutschland verschärft die EU-Richtlinie das bisher geltende Entgelttransparenzgesetz. Dieses enthielt vor allem Auskunftsrechte in Unternehmen erst ab 200 Beschäftigten sowie Berichtspflichten in Unternehmen erst ab 500 Beschäftigten.
Equal Pay ˇ
Equal Pay ˇ
Equal Pay meint die gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, sofern sie gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.
Gender Pay Gap ˇ
Gender Pay Gap ˇ
Gender Pay Gap (Entgeltlücke) bezeichnet den Unterschied beim durchschnittlichen Stundenlohn von Frauen und Männern. Es gibt den unbereinigten und den bereinigten Gender Pay Gap:
- Der unbereinigte Gender Pay Gap gibt den Unterschied zwischen den durchschnittlichen Bruttostundenlöhnen von Frauen und Männern an. Die Lohnlücke enthält dabei auch strukturelle Verdienstunterschiede, die beispielsweise aus der Ausübung unterschiedlich bezahlter Berufe, unterschiedlicher Branchen, Karrierelevel oder Qualifikationen resultieren.
- Beim bereinigten Gender Pay Gap ist der Teil des Verdienstunterschieds herausgerechnet, der auf strukturelle Unterschiede zwischen den Geschlechtern zurückzuführen ist. Laut dem Statistischen Bundesamt haben Frauen in Deutschland im Jahr 2025 durchschnittlich 16 Prozent weniger pro Stunde verdient als Männer (unbereinigter Gap). Demnach erhielten Frauen einen Bruttostundenlohn von 22,81 Euro, Männer von 27,05 Euro. Der bereinigte Gender Pay Gap lag bei 6 Prozent.
Gleiche Arbeit ˇ
Gleiche Arbeit ˇ
Darunter sind alle Tätigkeiten zu verstehen, bei denen Arbeitnehmende eine identische oder gleichartige Arbeit ausüben. Das bedeutet, die Beschäftigten müssen sich bei Bedarf gegenseitig ersetzen können.
Gleichwertige Arbeit ˇ
Gleichwertige Arbeit ˇ
Gleichwertige Arbeit umfasst alle Tätigkeiten, die sich zwar inhaltlich unterscheiden, aber in der Summe die gleichen Anforderungen und Belastungen mit sich bringen. Ob zwei Tätigkeiten gleichwertig sind, kann festgestellt werden, wenn die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen verglichen werden.
Individueller Auskunftsanspruch ˇ
Individueller Auskunftsanspruch ˇ
Dadurch erhalten Beschäftigte das Recht zu erfahren, nach welchen Kriterien und Verfahren ihr Entgelt und das für eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit festgelegt wurden.
Lohngerechtigkeit ˇ
Lohngerechtigkeit ˇ
Lohngerechtigkeit bezeichnet eine diskriminierungsfreie Vergütung, unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Alter oder anderen Kriterien. Die EU-Richtlinie zielt darauf ab, dass Arbeitnehmende gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit erhalten.
Median und Durchschnittsgehalt ˇ
Median und Durchschnittsgehalt ˇ
Das Durchschnittsgehalt (Mittelwert) errechnet sich aus der Summe aller Gehälter, geteilt durch die Anzahl der Beschäftigten. Im Gegensatz dazu gibt der Median das Gehalt an, das genau in der Mitte der Gehaltsliste liegt. Das heißt, 50 Prozent der Beschäftigten verdienen mehr, 50 Prozent weniger als der Median. Bei dieser Berechnung wird vor allem verhindert, dass extrem hohe Gehälter das Gesamtbild verzerren.
Paarvergleich ˇ
Paarvergleich ˇ
Der sogenannte Paarvergleich ist der Vergleich zweier individueller Gehälter und spielt bei der Feststellung von Gehaltsunterschieden eine Rolle. Bislang galt der Vergleich eines Gehalts mit dem Durchschnitts- oder Mediangehalt des anderen Geschlechts als Grundlage. Im Herbst 2025 änderte ein BAG-Urteil diese Ansicht.
Rechtfertigungsgründe für Entgeltunterschiede ˇ
Rechtfertigungsgründe für Entgeltunterschiede ˇ
Die Kommission zur bürokratiearmen Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie hat im November 2025 einen Bericht vorgelegt. Darin bittet sie den deutschen Gesetzgeber, in das neue Entgelttransparenzgesetz einen Katalog mit Rechtfertigungsgründen für Ungleichbehandlungen aufzunehmen. Dieser sollte umfassend, aber nicht abschließend sein und die bisherige Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) berücksichtigen. Kriterien für die Rechtfertigung von geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden könnten personenbezogen oder personenbeziehbar sein, beispielsweise lokale Unterschiede oder Marktgegebenheiten.
Sanktionsbewehrtheit ˇ
Sanktionsbewehrtheit ˇ
Bei Verstößen gegen das Entgelttransparenzgesetz sind mit Umsetzung der EU-Richtlinie Sanktionen vorgesehen, wenn ein Arbeitgeber die Vorgaben des Gesetzes zur geschlechtsneutralen Vergütung und zur Transparenz nicht beachtet. Die Sanktionen sind noch nicht definiert.
Transparenz vor der Beschäftigung ˇ
Transparenz vor der Beschäftigung ˇ
Laut der EU-Entgelttransparenzrichtlinie müssen Arbeitgeber künftig Bewerberinnen und Bewerbern eine Gehaltsspanne oder das Einstiegsgehalt nennen. Dies kann in der Stellenausschreibung oder zu einem späteren Zeitpunkt im Bewerbungsprozess erfolgen. Wann und wie genau diese Transparenz vor der Beschäftigung in Deutschland erfolgen wird, steht noch nicht fest. Auch dürfen Arbeitgeber Bewerberinnen und Bewerber nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt fragen.
Vergleichsentgelt ˇ
Vergleichsentgelt ˇ
Vergleichsentgelt meint den durchschnittlichen Bruttolohn, den Beschäftigte des anderen Geschlechts für gleiche oder gleichwertige Arbeit erhalten. Das Vergleichsentgelt wird oft als Median angegeben.
Vergleichsgruppe ˇ
Vergleichsgruppe ˇ
Die EU-Richtlinie zielt darauf ab, gleiches Gehalt für gleichwertige oder gleiche Arbeit zu fördern. Das erfordert, dass Unternehmen Stellenbewertungen vornehmen und ihre Beschäftigten eingruppieren und für diese Gruppierungen – die Vergleichsgruppen – das jeweilige Durchschnittsgehalt nach Geschlechterzugehörigkeit ermitteln. Damit die Eingruppierung objektiv ist, nennt die EU in ihrer Richtlinie vier Anhaltspunkte: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Unternehmen können auch weitere Kriterien hinzuziehen.
Gesine Wagner betreut als Chefin vom Dienst Online die digitalen Kanäle der Personalwirtschaft und ist als Redakteurin hauptverantwortlich für die Themen Arbeitsrecht, Politik und Regulatorik. Sie ist weiterhin Ansprechpartnerin für alles, was mit HR-Start-ups zu tun hat. Zudem verantwortet sie das CHRO Panel.
Kirstin Gründel beschäftigt sich mit den Themen Compensation & Benefits, Vergütung und betriebliche Altersvorsorge. Zudem kümmert sie sich als Redakteurin um das Magazin "Comp & Ben". Sie ist redaktionelle Ansprechpartnerin für das Praxisforum Total Rewards.
