Auch wenn die wirtschaftliche Situation in Deutschland schwierig ist und zahlreiche Unternehmen in großen Restrukturierungsprojekten Mitarbeitende freistellen – den Fachkräftemangel gibt es noch immer. Und der ist nach wie vor in etlichen Branchen ein Problem. Derzeit liegt nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit die durchschnittliche Vakanzzeit bei 76 Tagen.
Unbesetzte Stellen sind eine teure Angelegenheit für die Organisationen: „Der wirtschaftliche Schaden liegt bei durchschnittlich 67.500 Euro“, rechnete Steffen Allesch, Gründer und CEO der Recruitingplattform Jobflow, bei einer Masterclass zum strategischen Azubi- und Fachkräfterecruiting während des Deutschen Human Resources Summit vor.
Millionenschaden durch Wertschöpfungsverlust
Das könne sich beispielsweise bei einem Bauunternehmen mit aktuell 220 offenen Stellen für Azubis sowie Fach- und Führungskräfte zu einem Wertschöpfungsverlust von mehr als 24 Millionen summieren. Hinzu käme noch der indirekte Schaden infolge unbesetzter Stellen in Form von Überlastung der vorhandenen Beschäftigten.
Der Hebel, den HR einsetzen könne, um den Verlust zu reduzieren, liege in der Reduzierung der Vakanzzeit, so Allesch. „HR kann sich dadurch als strategischer Wertschöpfungstreiber positionieren.“ Das könne erreicht werden, wenn Stellenanzeigen zum einen nicht „ungezielt und nach dem Gießkannenprinzip“ auf einer Vielzahl von Jobplattformen ausgespielt würden, sondern sich daran ausrichteten, wo sich die jeweilige Zielgruppe informiert.
Prozessabläufe mit KI optimieren
Ein weiteres Mittel, um die Time-of-Vacancy zu reduzieren, sei die Verbesserung der Prozessabläufe im Unternehmen. Dabei spiele Künstliche Intelligenz eine zunehmend wichtige Rolle, so Allesch. KI-gestützte Skillanalysen der Bewerbenden, automatisierte Kalenderverwaltung und Einladungen zum Jobinterview könnten deutliche Zeitgewinne bringen.
Bei der Auswahl von Jobplattformen wirbt der Gründer von Jobflow für den Einsatz von perfomance-basierten Anbietern. Deren Bezahlung berechnet sich anhand der Anzahl qualifizierter Bewerbungen, die sie dem Unternehmen zur Verfügung stellen. „Das Risiko liegt damit nicht beim Unternehmen, sondern beim Plattformanbieter.“
So funktioniert die Vorqualifizierung
Und wie läuft die Vorauswahl der potenziell geeigneten Kandidaten und Kandidatinnen? Wenn zum Beispiel ein Bauunternehmen 80 Azubi-Stellen zu besetzen habe, müsse zunächst vom Unternehmen das Zielprofil der Kandidaten erstellt werden – etwa der gewünschte Schulabschluss, die Region oder Sprachkenntnisse, so Allesch. Die entsprechenden Stellenanzeigen werden dann dort ausgespielt, wo die Jugendlichen sich auch digital aufhalten, beispielsweise über TikTok, Instagram oder YouTube, oft auch mit Einsatz von einschlägig bekannten Influencern. „Es braucht eine adressatengerechte Ansprache“, sagt Allesch. Dabei helfe es auch, wenn die Jugendlichen in kurzen Videosequenzen sehen könnten, was sie bei einem Job konkret erwartet.
Ebenfalls mithilfe von KI würden dann die Bewerbungen überprüft und schließlich die vorqualifizierten Bewerbungen an den Auftraggeber weitergeleitet. „Wir rechnen, dass es etwa 800 bis 1.200 vorqualifizierte Bewerbungen braucht, um 80 Azubi-Stellen zu besetzen“, so Allesch. Dass eine solche Rechnung schon aus demografischen Gründen nicht überall funktioniert, sei auch klar. Ein seriöser Anbieter müsse einen Auftrag auch ablehnen, wenn er realistischerweise nicht zu erfüllen sei.
Info
Tipps von Steffen Allesch für die Auswahl einer performancebasierten Recruitingplattform
- Fragen Sie nach einem Business Case des Anbieters. So bekommen Sie einen Eindruck von dessen Herangehensweise.
- Gibt es Case Studies aus der Branche, in der Ihr Unternehmen aktiv ist?
- Verlangen Sie einen Proof of Concept, am besten ist ein kostenfreier Test.
- Prüfen Sie, welche Kennzahlen reportet werden und wie sich die Plattform in Ihr aktuelles System integrieren lässt.
- Fragen Sie, wie die Bewerberqualität sichergestellt wird.
- Vergleichen Sie die Kosten für vorqualifizierte Bewerbungen für die unterschiedlichen Jobprofile vom Azubi bis zum Spezialisten.
Christina Petrick-Löhr betreut das Magazinressort Talent & Learning sowie die Berichterstattung zur Aus- und Weiterbildung. Zudem ist sie verantwortlich für die redaktionelle Planung verschiedener Sonderpublikationen der Personalwirtschaft sowie den Deutschen Personalwirtschaftspreis.
