Fünf Kündigungen, mehrere Jahre juristischer Auseinandersetzung – und am Ende ein Sieg vor Gericht für den Arbeitnehmer. Der Fall eines hochrangigen Digitalmanagers bei der Deutschen Bahn hat über den konkreten Einzelfall hinaus Aufmerksamkeit erregt, weil er beispielhaft zeigt, wie eng die rechtlichen Grenzen einer Verdachtskündigung gezogen sind.
Ausgangspunkt des Konfliktes zwischen Arbeitgeber und -nehmer war der Vorwurf, der Manager habe vertrauliche dienstliche Informationen über den schleppenden Fortschritt der Digitalisierung an Journalisten weitergegeben, bevor diese öffentlich bekannt wurden. Die Bahn wertete dies als schwere Pflichtverletzung und entschied sich – mangels eindeutigen Tatnachweises – für eine Verdachtskündigung. Genau an dieser Stelle setzte später auch die gerichtliche Kritik an.
Allerdings fanden sich bei der Durchsuchung des dienstlichen Handys und mehrerer Datenträger keine belastbaren Kontakte zu Journalisten, berichtet die Wirtschaftswoche. Zudem seien die betreffenden Informationen zuvor an einen größeren internen Verteiler gegangen. Nach Einschätzung der Gerichte reichte diese Gemengelage nicht aus, um einen dringenden Verdacht im arbeitsrechtlichen Sinne zu begründen.
Trotzdem hielt die Bahn über mehrere Kündigungsversuche hinweg an ihrer Strategie fest. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ließ jedoch keine der Kündigungen gelten. Entscheidend war dabei Medienberichten zufolge weniger der Vorwurf an sich als vielmehr die fehlende Substanz, mit der er belegt wurde.
Verdachtskündigung ist kein Shortcut
Arbeitsrechtlich ist die Verdachtskündigung ein eigenständiger Kündigungstatbestand mit besonders hohen Anforderungen. Wie die Rechtsprechung wiederholt betont, ersetzt ein Verdacht nicht den fehlenden Beweis, sondern muss seinerseits so dringlich sein, dass er das notwendige Vertrauen objektiv nachvollziehbar zerstört.
Nach Einschätzung von Arbeitsrechtlern, die den Fall begleitet haben, ist genau dieser Punkt in der Praxis häufig missverstanden. Thomas Müller, Partner und Arbeitsrechtler bei der Kanzlei GVW Graf von Westphalen, betont etwa, dass Verdachtskündigungen „kein schneller Hebel sind, um Arbeitsverhältnisse zu beenden“. Voraussetzung seien vielmehr eine akribische Sachverhaltsaufklärung und eine Dokumentation, bei der die Wahrscheinlichkeit, dass jemand anderes verantwortlich sein könnte, „nahe null“ liege.
Warum Gerichte so streng prüfen
Dass Arbeitsgerichte Verdachtskündigungen besonders streng prüfen, ist kein Zufall. Wie das Bundesarbeitsgericht bereits früh klargestellt hat, reicht ein bloßes „Bauchgefühl“ des Arbeitgebers nicht aus. Der Verdacht müsse vielmehr auf objektiven Tatsachen beruhen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören (BAG, Urteil vom 26. März 1992, Az. 2 AZR 519/91).
Gerade in komplexen Sachverhalten – wie im Fall der Deutschen Bahn – kommt es dabei darauf an, ob die belastenden Umstände eindeutig auf den betroffenen Mitarbeiter hindeuten. Nach der Rechtsprechung des BAG liegt ein dringender Verdacht nur dann vor, wenn die Indizien nicht ebenso gut durch ein anderes Geschehen erklärbar sind, das keine Kündigung rechtfertigen würde (BAG, Urteil vom 21. Juni 2012, Az. 2 AZR 694/11).
Hinzu kommt ein formaler Punkt, der in der Praxis immer wieder unterschätzt wird: Eine Verdachtskündigung ist ohne vorherige Anhörung des betroffenen Mitarbeiters unwirksam. Der Arbeitgeber muss dem Beschäftigten die Gelegenheit geben, zu den konkreten Vorwürfen Stellung zu nehmen und entlastende Umstände vorzubringen (BAG, Urteil vom 13. September 1995, Az. 2 AZR 587/94).
Was HR aus dem Fall ableiten sollte
Der Fall der Deutschen Bahn zeigt nach Einschätzung von Gerichten und Arbeitsrechtlern gleichermaßen, dass Verdachtskündigungen ein legitimes, aber hochriskantes Instrument sind. Sie funktionieren nur dann, wenn Sachverhalt, Anhörung, Dokumentation und formale Abläufe sauber ineinandergreifen.
Oder, zugespitzt formuliert: Verdachtskündigungen sind kein schneller Hebel. Wer sie dennoch als solchen einsetzt, riskiert nicht nur eine Niederlage vor Gericht, sondern auch einen nachhaltigen Vertrauens- und Reputationsschaden – intern wie extern.
Info
Darauf muss HR bei einer Verdachtskündigung achten:
- Verdacht ist nicht gleich Beweis: Ein Verdacht muss auf objektiven Tatsachen beruhen und so dringlich sein, dass er das Vertrauen nachhaltig zerstört.
- Sachverhalt vollständig aufklären: Belastende und entlastende Umstände müssen geprüft und dokumentiert werden.
- Anhörung zwingend durchführen: Ohne vorherige Anhörung des betroffenen Mitarbeiters ist eine Verdachtskündigung unwirksam.
- Vorwürfe klar benennen: Der Mitarbeitende muss erkennen können, was ihm konkret vorgeworfen wird. Pauschale Hinweise reichen nicht aus.
- Alternativen prüfen
Versetzung, Freistellung oder weitere Ermittlungen können milderes Mittel sein.
- Betriebsrat korrekt beteiligen: Der gesamte Sachverhalt muss offengelegt werden. Formfehler machen die Kündigung angreifbar.
- Timing im Blick behalten: Langes Warten kann Zweifel am behaupteten Vertrauensverlust wecken.
- Reputationsfolgen mitdenken: Verdachtskündigungen wirken nach innen und außen – juristisch, kulturell und kommunikativ.
Sven Frost betreut das Thema HR-Tech, zu dem unter anderem die Bereiche Digitalisierung, HR-Software, Zeit und Zutritt, SAP und Outsourcing gehören. Zudem schreibt er über Arbeitsrecht und Regulatorik und verantwortet die redaktionelle Planung verschiedener Sonderpublikationen der Personalwirtschaft.
