Lange Zeit waren Ingenieure die großen Gewinner auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Doch das hat sich in den vergangenen Jahren deutlich geändert. Der Stellenabbau in der Industrie, etwa im Maschinenbau und insbesondere in der Automobilbranche, trifft die Berufsgruppe ins Mark. Dazu kommt der technologische Wandel: Künstliche Intelligenz, Robotik und der Einzug digitaler Zwillinge verändern die Kompetenzanforderungen in technischen Berufen signifikant – oder machen sie gar überflüssig.
Der Verein Deutscher Ingenieure (VDI) hat nun eine Studie zu Up- und Reskilling im Ingenieurwesen veröffentlicht. Für die Studie wurden rund 1.300 Mitglieder befragt, zusätzlich wurden Experteninterviews geführt. Adrian Willig, Direktor des VDI, erläutert die Studienergebnisse und ihre Konsequenzen.
Personalwirtschaft: Herr Willig, warum steht der Technologiestandort Deutschland derzeit so unter Druck?
Adrian Willig: Der Wirtschafts- und Technologiestandort Deutschland steht vor dem Hintergrund des digitalen Wandels, insbesondere KI, sowie zunehmendem Wettbewerb mit den USA oder China unter hohem Druck. Wenn wir hierzulande auch in Zukunft am Weltmarkt eine Rolle spielen wollen, braucht es einen Innovationsschub, innovationsfreundliche Rahmenbedingungen und Investitionen in Schlüsseltechnologien der Zukunft, wie etwa Künstliche Intelligenz, Mikroelektronik, Medizintechnik, nachhaltige Mobilität und Energie.
Und wo kommen die Ingenieurinnen und Ingenieure ins Spiel?
Diese Investitionen müssen dann auch richtig ein- und umgesetzt werden. Ingenieurinnen und Ingenieure tragen in zahlreichen Branchen entscheidend zur Entwicklung innovativer Produkte und Verfahren bei sowie zum Transfer von der Wissenschaft in die Praxis und Wertschöpfung. Angesichts der immer rasanteren technologischen Entwicklungen muss auch die Aus- und Weiterbildung dieser Ingenieurinnen und Ingenieure entsprechend Schritt halten.
Wie beurteilen die von ihnen befragten Ingenieurinnen und Ingenieure den eigenen Weiterbildungsbedarf?
Im Rahmen der Studie gaben rund 80 Prozent der Befragten unabhängig von Alter und Branche an, dass sie ihre Kompetenzen in den nächsten drei Jahren erweitern müssen, um beruflich erfolgreich zu bleiben. Zwei Drittel sehen einen hohen bis sehr hohen Reskilling-Bedarf auf ihre gesamte Branche bezogen. Andererseits glaubt jedoch ein Viertel, dass ihre Branche gar nicht bis eher nicht zukunftsfähig ist – das ist nach deren Einschätzung insbesondere in Teilen der Chemie-, Metall- und Fahrzeugindustrie der Fall.
Könnten Beschäftigte aus Krisenbranchen – etwa dem Automobilbau – in wachstumsstarke Bereiche wie die Sicherheits- und Rüstungsindustrie wechseln?
Gerade im Bereich der Sicherheits- und Rüstungsindustrie spielen ethische Fragen für Menschen eine Rolle. Dies sollte bei Reskilling-Entscheidungen und in der Beratung zu Weiterbildungsmaßnahmen unbedingt mitbedacht und transparent behandelt werden. Grundsätzlich bietet diese Branche für Ingenieure und Ingenieurinnen aus dem Automotive-Bereich aber eine interessante Perspektive. Die Erfahrung von Automobil-Ingenieurinnen und -Ingenieuren in Serienproduktion, Prozesssteuerung und Effizienzsteigerung ist auch für die Verteidigungsindustrie wertvoll. Gefragt sind dort unter anderem Fachleute für Sensorik, Mechatronik oder Cybersecurity. Gleichzeitig bietet die Branche eine vergleichbare Stabilität und attraktive Gehälter.
Ingenieure und Ingenieurinnen haben den Ruf, oftmals sehr arbeitgebertreu zu sein. Außerdem haben viele von ihnen insbesondere in der Automobilbranche hohe Einkommen gehabt. Wie kann man unter diesen Voraussetzungen die individuelle Weiterbildungs- und Veränderungsbereitschaft fördern?
Es braucht auf individueller Ebene eine gewisse Offenheit und auch Mut, sich anzupassen und umzudenken – sei es hinsichtlich der eigenen Fähigkeiten, der Rolle, des Status oder des Gehalts. Das Konzept des lebenslangen Lernens muss fest in der Gesellschaft verankert und individuell gelebt werden. Weiterbildung darf heute nicht mehr als Defizitkorrektur verstanden werden, sondern sollte als Chance gesehen werden. Doch auch Politik und Unternehmen können hier Anreize setzen. Beispielsweise durch Orientierungsangebote oder geschützte Zeitfenster, die Weiterbildung ermöglichen.
Wie könnten Programme und Formate aussehen, die den selbst attestierten hohen Weiterbildungsbedarf in den Ingenieurberufen decken?
Die Herausforderung ist, dass gerade in den besonders gefragten Kompetenzen wie beispielsweise KI, Automatisierung oder Datenanalyse ständig technische Sprünge und Entwicklungen stattfinden. Diese Dynamik muss sich auch in den Weiterbildungsformaten widerspiegeln, um die Wissensvermittlung aktuell zu halten.
Was empfehlen Sie konkret?
Da bieten sich beispielsweise kurzfristige, modular aufgebaute Programme an. Außerdem ermöglichen Micro-Learning-Ansätze mit kurzen Kompetenzchecks sowie arbeitsintegrierte Lernprojekte einen direkten Transfer in die Praxis. Auch sogenannte „Microcredentials” können hilfreich sein, weil sie durch schnelle, klar abgegrenzte Qualifizierungseinheiten mit Prüfungsleistung einen vertrauenswürdigen Kompetenznachweis bieten. Anschließend könnten sich solche kürzeren Lernformate und ihre Abschlüsse auch zu größeren Qualifikationen zusammenstellen lassen.
Welche Settings sind besonders geeignet?
Peer-to-Peer-Formate oder Mentoring-Programme können den Kompetenzaufbau durch Austausch, Feedback und Wissenstransfer aus der Praxis oft besser unterstützen als individuelles Lernen. Das gilt vor allem für hochdynamische Berufsfelder und Technologien.
Wie können Unternehmen sicherstellen, dass ihre Ingenieure und Ingenieurinnen mit den neuesten Technologien Schritt halten können?
Das Fachwissen in Feldern wie KI oder Automatisierung hat heute eine viel geringere Halbwertszeit als bei der klassischen Grundlagentechnik. Unternehmen können dem begegnen, indem Weiterbildungsmaßnahmen kontinuierlich statt punktuell gedacht werden.
Strukturierte Weiterbildung ist teuer und aufwendig. Gerade kleine und mittlere Unternehmen (KMU) können das meist nicht bewältigen oder mit Konzernen mithalten.
Das stimmt. Anders als Großkonzerne verfügen KMU häufig nicht immer über eigene Akademien, HR-Analytics oder großangelegte Weiterbildungsprogramme. Die Ressourcen für Personalplanung und -qualifizierung fallen meist einfach niedriger aus. Hier muss ein Umdenken stattfinden: Investitionen in Up- und Reskilling verursachen kurzfristig zwar Kosten, doch sie sind langfristig eine wichtige Basis für die Fachkräftesicherung und damit für die Wettbewerbsfähigkeit. Weiterbildung ist kein Nice-to-have mehr, sie muss zur Chefsache werden und es braucht eine branchen- sowie funktionsspezifische Qualifizierungsstrategie.
Was empfehlen Sie den KMU konkret?
Für KMU könnten kürzere und praxisorientierte Lernangebote hilfreich sein. Auch das Thema Transparenz spielt für Mitarbeitende laut unserer Studie eine Rolle: Welche Angebote gibt es überhaupt im Unternehmen? Hier sehen rund 25 Prozent unserer Befragten Defizite, und zwar eher in KMU als in den Großunternehmen. Auch im Recruiting braucht es sicherlich etwas mehr Offenheit für Quereinsteigende und eine Fokussierung auf Kompetenzen und Potenziale.
Weiterbildung scheitert oft an fehlender Zeit und hohen Kosten. Was können Unternehmen tun, um diese Barrieren zu überwinden und das Weiterbildungsengagement zu erhöhen?
Führungskräfte sollten Weiterbildung aktiv fördern, Lernziele mit Projekt- und Geschäftszielen verknüpfen und reale Zeitfenster sowie physische oder virtuelle Lernräume für Qualifizierung schaffen. So kann Kompetenzaufbau als Investition in die Zukunftsfähigkeit wirksam werden. Unternehmen könnten auch Kooperationen und regionale Netzwerke nutzen, um den Zugang zu Fördermitteln zu erleichtern. Für Mitarbeitende könnten Weiterbildungsangebote durch Flexibilität, Kostenübernahme, klare Karriereperspektiven und eine Anerkennung in Form von Boni attraktiver gemacht werden.
Welche politischen Maßnahmen sind Ihrer Meinung nach notwendig, um Weiterbildung im Ingenieurbereich strukturell zu fördern?
Industriepolitische Investitionen brauchen unbedingt auch eine Qualifizierungsstrategie. Die Politik muss die Rahmenbedingungen dafür schaffen, dass lebenslanges Lernen gesellschaftliche Verankerung und Wertschätzung findet. Um Weiterbildung zu fördern, können steuerliche Anreize helfen, aber auch Förderstrukturen sollten vereinfacht werden, beispielsweise durch die Bündelung von Qualifizierungsförderung sowie durch standardisierte und vereinfachte Antragsverfahren. Zudem sollten Fachkräftezuwanderung und Qualifizierung miteinander verzahnt werden. Reskilling muss als Schlüsselfaktor für ein zukunftsfähiges Deutschland aufgefasst werden.
Info
Wie entwickelt sich der Arbeitsmarkt für Ingenieure?
Laut dem Ende Januar veröffentlichten Ingenieurmonitor 2025/III des Instituts der Deutschen Wirtschaft macht sich die wirtschaftlich schwierige Lage der Industrie bei den Ingenieur- und Informatikberufen bemerkbar. Demnach reduzierte sich im dritten Quartal 2025 die Gesamtzahl der offenen Stellen im Vergleich zum Vorjahr um fast ein Viertel (23 Prozent) auf 99.470. Die Unterschiede zwischen den Branchen sind erheblich: In der Metallverarbeitung wurden sogar etwas mehr Ingenieure und Ingenieurinnen gesucht als im Vorjahr. Bei den Informatikberufen jedoch gab es einen Rückgang von fast 38 Prozent und bei den Ingenieurberufen im Bereich Kunststoffherstellung und Chemische Industrie gab es gut 25 Prozent weniger offene Stellen.
Auch die Arbeitslosigkeit bei Ingenieuren und Ingenieurinnen steigt: Im dritten Quartal 2025 waren im Durchschnitt 57.519 Personen auf der Suche nach einer Anstellung in Ingenieur- oder Informatikberufen, ein Anstieg der Arbeitslosigkeit um 17,6 Prozent im Vergleich zum Vorjahr. Besonders stark stieg die Arbeitslosigkeit in der technischen Forschung und Produktionssteuerung (knapp -34 Prozent) und in den Ingenieurberufen Maschinen- und Fahrzeugtechnik (fast -28 Prozent).
Christina Petrick-Löhr betreut das Magazinressort Talent & Learning sowie die Berichterstattung zur Aus- und Weiterbildung. Zudem ist sie verantwortlich für die redaktionelle Planung verschiedener Sonderpublikationen der Personalwirtschaft sowie den Deutschen Personalwirtschaftspreis.
