Mitarbeitende waren Jahr für Jahr seit 2022 immer weniger emotional an ihren Arbeitgeber gebunden. Im vergangenen Jahr hat diese Bewegung gestoppt. Von 2024 auf 2025 ist die emotionale Bindung der Beschäftigten an ihren Arbeitgeber wieder leicht gestiegen. Waren 2024 noch 9 Prozent der Mitarbeitenden stark emotional an ihren Arbeitgeber gebunden, sind es 2025 10 Prozent. Das geht aus dem aktuellen Gallup Engagement Index hervor, für den 1.700 Beschäftigte befragt wurden.
Gering emotional an ihr Unternehmen gebunden sind 77 Prozent der Befragten (gegenüber 78 Prozent 2024) und überhaupt nicht emotional gebunden sind unverändert 13 Prozent der Beschäftigten. Die Zahlen klingen erschreckend – könnten aber möglicherweise einen Normalzustand in der Wirtschaft beschreiben. Denn selbst in der Zeitspanne mit der höchsten emotionalen Bindung seit Erhebung des Indexes 2001 lag die hohe emotionale Bindung nur bei 17 Prozent. Das waren die Corona-Jahre 2020 und 2021.
Wie ist emotionale Bindung definiert?
Um zu verstehen, woran das liegt, lohnt es sich, herauszufinden, wie emotionale Bindung vom Beratungsunternehmen Gallup definiert wird. Das Forschungsteam versteht unter emotionaler Bindung die „Bereitschaft und Begeisterung, die Mitarbeitende bei ihrer Arbeit und an ihrem Arbeitsplatz zeigen“.
Damit beides hoch ist, müssen laut Gallup Führungskräfte zwölf Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden erfüllen. Um zu schauen, ob jedes Bedürfnis erfüllt ist, wurde jeweils eine Frage erstellt, die den Teilnehmenden des Engagement Index gestellt werden. Sie bilden die Grundlage für die Segmentierung in drei Gruppen (hohe, geringe, keine Bindung).
Info
Die Q12-Fragen nach Gallup für emotionale Bindung an den Arbeitgeber
- Ich weiß, was bei der Arbeit von mir erwartet wird.
- Ich habe die Materialien und die Arbeitsmittel, um meine Arbeit richtig zu machen.
- Ich habe bei der Arbeit jeden Tag die Gelegenheit, das zu tun, was ich am besten kann.
- Ich habe in den letzten sieben Tagen für gute Arbeit Anerkennung oder Lob bekommen.
- Mein Vorgesetzter/meine Vorgesetzte oder eine andere Person bei der Arbeit interessiert sich für mich als Mensch.
- Bei der Arbeit gibt es jemanden, der mich in meiner Entwicklung fördert.
- Bei der Arbeit scheinen meine Meinungen zu zählen.
- Die Ziele und die Unternehmensphilosophie meines Unternehmens geben mir das Gefühl, dass meine Arbeit wichtig ist.
- Meine Kollegen/Kolleginnen haben einen inneren Antrieb, Arbeit von hoher Qualität zu leisten.
- Ich habe einen sehr guten Freund/eine sehr gute Freundin bei der Arbeit.
- In den letzten sechs Monaten hat jemand bei der Arbeit mit mir über meine Fortschritte gesprochen.
- Während des letzten Jahres hatte ich bei der Arbeit die Gelegenheit, Neues zu lernen und mich weiterzuentwickeln.
Aspekte, die so wohl laut Umfrageergebnis in vielen Unternehmen nicht vorzufinden sind. Marco Nink, Director of Research & Analytics von Gallup EMEA, sieht hierin eine Schwäche der Führungskultur in deutschen Unternehmen. „Die Ergebnisse des Engagement Index Deutschland legen nahe, dass es nur ein kleiner Teil der Führungskräfte versteht, die Bedürfnisse der Mitarbeitenden am Arbeitsplatz kontinuierlich zu adressieren“, sagt Nink.
Wie wirken sich Krisen auf die Qualität der Führung aus?
In Zeiten von Wirtschaftskrisen, Transformation und geopolitischen Spannungen sei diese Führungsschwäche noch stärker ausgeprägt, was laut Nink den Einbruch der emotionalen Bindung zwischen 2023 und 2024 erkläre. „Führungskräfte waren vor allem mit Krisenmanagement beschäftigt“, sagt der Gallup-Research-Experte. „Mitarbeitende sind dementsprechend vom Aufmerksamkeitsradar gerutscht.“
In der Corona-Pandemie schienen die Führungskräfte dahingegen die Mitarbeitenden und deren Bedürfnisse stärker als sonst im Fokus zu haben. Denn in keinem Jahr der Erhebung des Indexes war die emotionale Bindung so hoch wie 2020 und 2021. „Viele sind während der Pandemie näher an ihre Mitarbeitenden herangerückt – auch wenn der Kontakt häufig digital stattfand“, so Nink. Führungskräfte hätten zugehört, regelmäßig informiert, den Austausch mit ihren Teams aktiv gesucht und gleichzeitig den individuellen Bedürfnissen der Beschäftigten mehr Aufmerksamkeit geschenkt. „Dadurch entstand bei vielen Beschäftigten das Gefühl, gesehen und unterstützt zu werden“, sagt Nink. „Sie haben echtes Interesse am Menschen hinter der Arbeitskraft gezeigt.“
Benefits und Rahmenbedingungen zahlen nicht unbedingt auf die emotionale Bindung ein
Die durchgehend mangelnde Bindung könnte aber auch an der unterschiedlichen Wahrnehmung von Unternehmen und Mitarbeitenden liegen. Emotionale Bindung ist leicht zu verwechseln mit Zufriedenheit. Die Annahme: Wenn ich zufrieden mit meiner Tätigkeit und meinem Arbeitsumfeld bin, dann bin ich auch emotionaler an meinen Arbeitgeber gebunden.
Dieser Zusammenhang zeigt sich im Gallup Engagement Index nicht. Denn die Zufriedenheit der Beschäftigten ist weitaus stärker ausgeprägt und mehr gestiegen als die emotionale Bindung. 27 Prozent der Beschäftigten sind mit ihrer Tätigkeit äußerst zufrieden und 47 Prozent sind zufrieden mit dem, was sie täglich tun. Auch die Arbeitssituation und die Arbeitsbedingungen werden von vielen als gut wahrgenommen (27 Prozent sind äußerst zufrieden damit, 45 Prozent zufrieden). Die Vergütung wird zudem von etwas mehr als der Hälfte als leistungsgerecht empfunden (28 Prozent stimmen hier uneingeschränkt zu, 34 Prozent stimmen zu).
Für die Gallup-Expertinnen und -Experten ist damit klar: Emotionale Bindung wird nicht durch Benefits und Arbeitsorganisation oder generelle Rahmenbedingungen der Arbeit gefördert, sondern durch Führung. Das zeigt sich an weiteren Zahlen des Reports: „Mitarbeitende in Unternehmen, die hierzulande aktiv an Führungsqualität und Arbeitsumfeld arbeiten, erreichen im Durchschnitt eine hohe emotionale Bindung von 40 Prozent“, heißt es im Report. „In den besten Unternehmen steigt dieser Wert auf knapp 60 Prozent.“
Diese Erkenntnis könnte auch für die Leistungsdebatte in der Bundesrepublik interessant sein und unter anderem die Forderung von Bundeskanzler Friedrich Merz (CDU) nach einer höheren Arbeitszeit, mit der eine höhere Leistung erbracht werden soll, einordnen. „Viel zu viele Beschäftigte in Deutschland arbeiten im Energiesparmodus, trotz insgesamt positiven Urteils über ihre Arbeitsbedingungen“, sagt Nink. „Das ist kein Einstellungs-, sondern ein Führungsproblem.“
So stand es 2025 um die Wechselbereitschaft der Mitarbeitenden
An einer anderen Stelle im Index gibt es allerdings einen erwartbaren Zusammenhang: Wer emotional stärker an seinen Arbeitgeber gebunden ist, möchte eher für eine längere Zeit beim Unternehmen bleiben und ist tendenziell weniger auf Jobsuche. Aktuell wollen 56 Prozent der Mitarbeitenden auch ein Jahr später noch für ihren Arbeitgeber tätig sein (2024 waren es 50 Prozent), 40 Prozent möchten die kommenden drei Jahre bei ihm verbringen (2024 waren es 34 Prozent). Bei den Mitarbeitenden mit einer hohen emotionalen Bindung haben 80 Prozent vor, das nächste Jahr bei ihrem Arbeitgeber zu bleiben, 57 Prozent für die nächsten drei Jahre.
Aktiv auf Jobsuche sind 39 Prozent der Beschäftigten mit einer geringen emotionalen Bindung und 23 Prozent mit einer hohen emotionalen Bindung. „Den größten Einfluss auf die Bleibeabsicht hat die direkte Führungskraft“, sagt Nink. „Danach folgen Faktoren wie Weiterentwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, das wahrgenommene Interesse am Wohlergehen der Beschäftigten, eine gute Work-Life-Balance sowie die Bezahlung.“
Das Resümee der Studienautoren: Es brauche mehr Unterstützung für Führungskräfte in Form von Trainings und Coachings. Zugleich sollte eine aktuell vielerorts vorhandene Beförderungslogik hinterfragt werden: Oftmals werden Fachexpertinnen und -experten zu Führungskräften, die primär die Führungsrolle annehmen, weil sie Karriere machen wollen. Stattdessen sollten eher Mitarbeitende befördert werden, die wirklich Menschen führen wollen und ein Talent dafür haben.
Info
Der Gallup Engagement Index
Seit 2001 wird der Gallup Engagement Index jährlich durchgeführt. In diesem Jahr wurden dafür zwischen November und Dezember 2025 1.700 zufällig ausgewählte Arbeitnehmende ab 18 Jahren telefonisch interviewt. Die Befragung ist laut Gallup repräsentativ.
Lena Onderka ist redaktionell verantwortlich für den Bereich Employee Experience & Retention – wozu zum Beispiel auch die Themen BGM und Mitarbeiterbefragung gehören. Auch das Thema Diversity betreut sie. Zudem ist sie redaktionelle Ansprechpartnerin für den Deutschen Human Resources Summit und das HR Forum Banking.
