Wie wird Belonging messbare Praxis statt bloße Floskel?

Wenn wir über die Vielfaltsförderung in Unternehmen sprechen, werden vor allem die Begriffe Diversity, Equity & Inclusion (kurz DEI) als Orientierung verwendet. In Ländern wie den USA wird aber noch ein weiterer Aspekt betont: Belonging. Vielfaltsförderung heißt dort an manchen Orten DEIB. Belonging bedeutet auf Deutsch Zugehörigkeit und beschreibt den Zustand, wenn Menschen nicht nur faktisch Teil der Belegschaft sind, sondern sich auch so fühlen. Beschäftigte sollen spüren, dass sie ehrlich willkommen und akzeptiert sind sowie wertgeschätzt werden.

In Deutschland hat Belonging bisher – zumindest als Begriff – selten Einzug in Unternehmen erhalten. Mitgedacht wird er aber, wenn auch unbewusst, von einigen Organisationen. Ein Panel beim diesjährigen Corporate Diversity Summit möchte unter der Moderation von Personalwirtschaft-Redakteurin Lena Onderka tiefer ins Thema eintauchen. Auf dem Event für DEI-Manager und -Managerinnen am 18. und 19. März in Frankfurt am Main wird deshalb neben Themen wie Mikroaggressionen, Inklusion, Generationenaustausch, Integration von Geflüchteten, KI und Equal Pay auch über Belonging gesprochen. Der Corporate Diversity Summit wird vom F.A.Z. Institut veranstaltet.

Belonging: Eine Frage, drei Antworten

Die Panel-Teilnehmenden liefern den Leserinnen und Lesern der Personalwirtschaft einen Vorgeschmack auf ihre Sichtweise und ihre Learnings. Eine Frage, drei Antworten: „Wie wird Belonging messbare Praxis und bleibt keine bloße Floskel?“

Andrea Becher, Global Head of Talent Acquisition, Leadership Culture, Henkel

„Belonging wird messbar, wenn wir es ganzheitlich verstehen und konsequent mit Führung, Kultur und Talentstrategien verknüpfen. Mitarbeitende erwarten heute mehr denn je Entwicklung, Sinn und ein starkes kulturelles Umfeld. Deshalb sind Führung und Unternehmenskultur zentrale Hebel. Ebenso bilden attraktive Karrierewege und faire Benefits – bei Henkel zum Beispiel eine geschlechtsunabhängige, voll bezahlte Elternzeit – eine wichtige Basis, um Belonging zu stärken. Entscheidend ist jedoch, dass sich Menschen gehört, wertgeschätzt und eingebunden fühlen.

Ob Belonging wirklich gelebt wird, lässt sich messen: am Engagement-Score, an der Fluktuationsrate, am authentischen Ambassadorship für den Arbeitgeber – und nicht zuletzt am ehrlichen Feedback aus Gesprächen. Denn auch bei einem scheinbar ‚soften‘ Thema gilt: Nur was wir messbar machen und aktiv gestalten, können wir wirksam verbessern.“

Sven Nagelsdiek, Afb social & green IT (IT-Refurbishment-Anbieter)

„Bei uns wird Belonging dann greifbar, wenn zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden eine vertrauensvolle Beziehung entsteht. Eine zentrale Rolle spielt dabei die Führung: Führungskräfte schaffen den Rahmen, in dem Vertrauen wachsen kann, geben Orientierung und sorgen dafür, dass alle Stimmen im Team gehört werden. Durch das entstandene Vertrauen wissen wir, wie sich unsere Mitarbeitenden wirklich fühlen. Dabei helfen uns zum Beispiel Coffee Breaks oder Gesprächsangebote der Betriebssozialarbeit.

Zusätzlich schauen wir auf Kennzahlen wie Fluktuation oder Weiterentwicklung im Unternehmen, um zu erkennen, ob Zugehörigkeit auch langfristig wirkt. Wichtig ist aber vor allem, dass wir auf Feedback reagieren und Dinge tatsächlich verändern. Belonging zeigt sich im Alltag in Führung, Zusammenarbeit und echten Mitgestaltungsmöglichkeiten.“

Stephanie Höfer, Co-Founder und CEO beim Elternzeit-Management-Tool Hey Parents (Eigenschreibweise HeyParents)

„Belonging bedeutet für uns: Ich muss mich nicht verstecken, um dazuzugehören. Gerade für Eltern – und insbesondere für Mütter – ist das alles andere als selbstverständlich. Belonging entsteht nicht durch ein einmaliges Statement des Vorstands, sondern durch hundert kleine Momente im Alltag: Wird das Meeting auf 17 Uhr gelegt, obwohl alle wissen, dass Eltern dann im Stress sind? Wird Teilzeit als Karrierebremse behandelt oder als bewusste Entscheidung respektiert? Haben Eltern nach dem Wiedereinstieg realen Zugang zu Entwicklung, Sichtbarkeit und Einfluss – oder nur auf dem Papier?

Messbar wird Belonging, wenn Unternehmen aufhören, nur allgemeine Zufriedenheit zu messen, und anfangen, Zugehörigkeit aktiv und differenziert zu befragen – aufgeschlüsselt nach Lebenssituation. Pulsbefragungen mit konkreten Items wie ‚Ich kann meine Bedürfnisse offen ansprechen‘ oder ‚Ich werde in Entscheidungen einbezogen‘ liefern hier wertvolle Daten. Ergänzt werden sollten sie durch harte Kennzahlen: Retention rund um Elternzeit, interne Mobilität, Beförderungsquoten in Teilzeit, Krankheitsquote. Denn Durchschnittswerte lügen – wer nicht segmentiert, sieht nicht, dass Eltern und kinderlose Kolleginnen und Kollegen oft eine komplett unterschiedliche Realität erleben. Entscheidend ist der Regelkreis: messen, auswerten, Maßnahmen ableiten – und die Wirksamkeit nachhalten. Messung ohne Konsequenz zerstört Vertrauen.“

Lena Onderka

Lena Onderka ist redaktionell verantwortlich für den Bereich Employee Experience & Retention – wozu zum Beispiel auch die Themen BGM und Mitarbeiterbefragung gehören. Auch das Thema Diversity betreut sie. Zudem ist sie redaktionelle Ansprechpartnerin für den Deutschen Human Resources Summit und das HR Forum Banking.