Der Juni ist Pride Month: ein Monat, in dem auf die Rechte und die Diskriminierung von queeren Menschen aufmerksam gemacht wird. Zahlreiche Unternehmen nutzen diese vier Wochen, um eine Regenbogenflagge vor der Firmenzentrale zu hissen und/oder mit Kampagnen für Vorurteile, Diskriminierung von queeren Mitarbeitenden und Menschenrechte zu sensibilisieren. Auch in diesem Jahr treffen die Aktionen auf einen immer noch präsenten Diversity-Backlash in den USA, rechtsradikale Bewegungen in Deutschland und die Wirtschaftskrise. Diese Entwicklungen beeinflussen, inwiefern sich Unternehmen für die Rechte queerer Menschen einsetzen. Aktuell geschieht das auf eine ambivalente Art und Weise.
„Wir sehen auf der einen Seite Unternehmen, die sich mittlerweile auch öffentlich pro Menschenrechte, Vielfalt und Gleichberechtigung positionieren“, sagt Kai Bölle, Vorstandssprecher vom CSD Deutschland. Der CSD Deutschland ist der Verein, der die Demonstrationen und Feiern rund um den Christopher Street Day – also die Aktionstage für queere Menschen – in der Bundesrepublik organisiert. Diese klare öffentliche Positionierung kann aus ethischen Motiven heraus entstehen. Sie könne laut Bölle aber auch wirtschaftliche Intentionen haben. „Immer mehr Unternehmen in Deutschland erkennen, dass die vor allem von der AfD propagierte Einteilung in wertvolle und wertlose Menschen den Wirtschaftsstandort Deutschland dramatisch beschädigen wird, und bekennen sich zu demokratischen Werten und Vielfalt in der Gesellschaft“, sagt der CSD-Sprecher.
Doch es gibt auch eine Gegenbewegung: Einige Unternehmen engagieren sich zwar weiterhin, tun dies aber weniger öffentlich als noch vor rund zwei Jahren. Laut Bölle sind das besonders solche Unternehmen mit Geschäftsbereichen, die in den USA tätig sind.
Immer weniger Diversity Marketing
Das hat auch Pavlo Stroblja beobachtet. Als Gründer und CEO von Queermentor, einem Mentorennetzwerk für LGBTQIA+-Menschen sowie einer Diversity-Beratung, bekommt er täglich Einblicke in den Umgang mit queeren Menschen in Deutschlands Unternehmen. Er sieht aktuell teilweise auch Auswirkungen der Wirtschaftskrise. „In Krisenzeiten werden Themen wie Inklusion oft als ‚optional‘ behandelt – obwohl gerade dann Zugehörigkeit sowie faire und inklusive Arbeitskulturen wichtig wären“, sagt Stroblja. Gleichzeitig hat er einen positiven Trend durch die aktuellen Rahmenbedingungen wahrgenommen: „Wir sehen eine Verschiebung von symbolischer Sichtbarkeit hin zur Frage: Wie belastbar ist das Engagement wirklich, wenn es unbequem wird?“. Aktuell zeige sich der Unterschied zwischen echter Haltung und Diversity Marketing sehr deutlich.
Und hierbei geht es nicht nur um Sichtbarkeit. Neben den Regenbogen-Kampagnen müsse es laut Stroblja auch strukturelle Veränderungen in den Unternehmen geben. Und hier hätten viele noch Nachholbedarf. Wenn sich Arbeitgeber für queere Menschen engagieren, dann tun sie es momentan vor allem durch mitarbeitergeführte Netzwerke, einer Teilnahme am CSD, Pride-Kampagnen und einer öffentlichen Positionierung des Unternehmens zu Diversity, Equity & Inclusion (DEI).
Zusätzlich brauche es aber Strategien, klare Verantwortlichkeiten und messbare Ziele. Als Beispiele nennt Stroblja verbindliche Antidiskriminierungsprozesse und Schulungen für Führungskräfte. Zudem müsse die Inklusion von queeren Menschen in allen Prozessen im Unternehmen mitgedacht werden und dürfe nicht von einzelnen engagierten Personen oder vom Pride-Monat abhängig sein. Allyship – also das Einstehen von nicht-queeren Menschen für queere Menschen, wenn diese diskriminiert werden – sollte gefördert werden.
Auch Kai Bölle wünscht sich mehr Verbindlichkeit. Der Unconscious Bias (unbewusste Vorurteile) sollte „systematisch im Unternehmen thematisiert“ werden und grundsätzlich sollten Arbeitgeber mehr an der Teamfähigkeit der Beschäftigten arbeiten. Zudem sollte es statt freiwilliger Diversity Trainings verpflichtende Schulungen für die Mitarbeitenden geben.
Gesetz hält selten Antworten zu queeren Themen bereit
Der Diskurs rund um die Gleichberechtigung von queeren Menschen ebbt nicht ab, sondern scheint von sich stärker unterscheidenden Lagern geführt zu werden. Normalerweise kann das Recht Arbeitgebern hier etwas mehr Orientierung geben, doch dieses scheint noch weit hinter den gesellschaftlichen Entwicklungen zu liegen. In den vergangenen zwei Jahren gab es, soweit ersichtlich, keine bahnbrechende neue Rechtsprechung und keine grundlegende arbeitsrechtliche Kehrwende. Auch die wenigen Entscheidungen dazu blieben laut Marijke van der Most, Partnerin bei Addleshaw Goddard, für die rechtliche Einordnung von queeren Themen in der Arbeitswelt wenig ergiebig.
Ein Beispiel: Vor Gericht wurde verhandelt, ob ein Arbeitgeber eine Mitarbeiterin entlassen darf, weil sie sich geweigert hat, Anweisungen in gendergerechte Sprache zu übersetzen (LAG Hamburg, 5. Februar 2026, Az. 1 SLa 18/25 und 1 SLa 19/25). Das Urteil: Ihr durfte deshalb nicht gekündigt werden. Und der Grund dafür führt an der Fragestellung vorbei, die für die queere Inklusion spannend wäre: Die Übersetzung sei nicht in ihren Aufgabenbereich gefallen, weshalb man sie dafür auch nicht kündigen konnte.
Nur der Berichterstattung zufolge geht das LAG Hamburg davon aus, dass Arbeitgeber gendergerechte Sprache in der betrieblichen Kommunikation grundsätzlich auf Grundlage ihres Weisungsrechts nach § 106 GewO vorgeben können. „Dazu gibt es aber kein Urteil“, sagt van der Most. Ob eine solche Vorgabe im Einzelfall wirksam ist, hängt von einer Abwägung nach billigem Ermessen ab – insbesondere von den berechtigten betrieblichen Interessen, den Rechten und Interessen der Beschäftigten sowie der Verhältnismäßigkeit der Vorgabe.
Das binäre System zieht sich weiterhin im Gesetz durch
Ein weiteres Problem: „Viele arbeitsrechtliche Regelungen knüpfen noch immer an ein binäres Geschlechterverständnis an“, sagt die Arbeitsrechtlerin. Das trifft etwa auf die Vorgaben zum Minderheitengeschlecht bei der Betriebsratswahl zu oder auf Regelungen zur Entgelttransparenz. Was hier für andere Geschlechter gilt, ist aus rechtlicher Perspektive nicht immer eindeutig geklärt.
Für zwei Fragestellungen gibt es dahingegen schon etwas mehr rechtliche Orientierung. Generell darf laut dem Allgemeinen Gleichberechtigungsgesetz (AGG) niemand auf der Arbeit und im Bewerbungsverfahren wegen des Geschlechts oder der sexuellen Identität diskriminiert werden. Daraus ergibt sich erstens: Die Stellenausschreibung muss geschlechtsneutral sein und kann – wenn sie das nicht ist – ein Indiz für eine Benachteiligung sein. Dann muss der Arbeitgeber darlegen, dass die Ablehnung nicht aufgrund des Geschlechts oder der sexuellen Identität erfolgt ist.
Was im Falle einer Diskriminierung von queeren Menschen zu tun ist
Zweitens ist für die Inklusion von queeren Menschen rechtlich klar: Beschäftigte haben ein gesetzliches Beschwerderecht, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Arbeitsverhältnis wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität benachteiligt fühlen. Das Unternehmen muss hierzu eine zuständige Beschwerdestelle benennen. An diese kann sich die betroffene Person wenden, sie kann daneben aber auch zu einer Vertrauensperson in der Organisation gehen.
Der Arbeitgeber muss dann der Beschwerde nachgehen und prüfen, ob eine Benachteiligung im Sinne des AGG vorliegt. Dazu muss er den Sachverhalt angemessen aufklären, je nach Fall also insbesondere mit allen Beteiligten sprechen und so genau wie möglich alles dokumentieren, was er in diesen Gesprächen erfährt. Hier sollte allerdings auch beachtet werden, dass die Persönlichkeitsrechte gewahrt und die Informationen vertraulich behandelt werden. Dann kommt es zur Prüfung: Erfüllt die Situation die Voraussetzungen einer Benachteiligung nach dem AGG oder nicht? Leider befindet man sich nach diesem klaren Prozess oftmals wieder in der rechtlichen Grauzone. „Häufig kommt hier heraus, dass Arbeitgeber die Situation nicht eindeutig aufklären können“, sagt van der Most.
Im Diskriminierungsfall muss das Unternehmen dann Taten folgen lassen, um die betroffene Person zu schützen und weitere Benachteiligungen zu verhindern – etwa durch Sensibilisierungsschulungen oder eine Arbeitstrennung der involvierten Mitarbeitenden. Es kann aber als Maßnahme in gravierenden Fällen auch eine Abmahnung oder eine Kündigung folgen, so van der Most.
Für die Arbeitsrechtlerin ist die aktuelle Rechtslage in gewisser Weise frustrierend. „Ich wünschte, es gebe mehr Rechtsprechung dazu“, sagt van der Most. Denn Unternehmen müssen längst praktische Entscheidungen treffen, ohne dass es dazu schon eine gefestigte arbeitsgerichtliche Linie gibt. „Die Awareness hat sich geändert, aber es ist für uns alle ein Lernprozess.“ Die betriebliche Praxis ist der Rechtsprechung damit ein Stück voraus: Arbeitgeber müssen heute Antworten finden, die Gerichte oft erst später überprüfen werden.
Lena Onderka ist redaktionell verantwortlich für den Bereich Employee Experience & Retention – wozu zum Beispiel auch die Themen BGM und Mitarbeiterbefragung gehören. Auch das Thema Diversity betreut sie. Zudem ist sie redaktionelle Ansprechpartnerin für den Deutschen Human Resources Summit und das HR Forum Banking.
