Wird ein Arbeitnehmer zu einer Freiheitsstrafe von drei Jahren und drei Monaten verurteilt, kann sein Arbeitgeber deshalb das Arbeitsverhältnis mit ihm aus personenbedingten Gründen ordentlich kündigen. Das geht aus einem Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart hervor, mit dem die Kündigungsschutzklage eines Montierers abgewiesen wurde. Laut der Kammer ist eine Kündigung in diesem Fall „sozial gerechtfertigt“ im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG.
In dem Prozess ging es um einen Mann, der seit Mai 2018 bei einem tarifgebundenen Automobilhersteller beschäftigt war. Nachdem dieser zu einer Gesamtfreiheitsstrafe von 39 Monaten verurteilt worden war und am 13. Januar 2025 die Haft auch angetreten hatte, kündigte das Unternehmen ihm mit Schreiben vom 22. Januar 2025 ordentlich zu Ende Juni 2025.
Dagegen ging der Arbeitnehmer vor, da er die Kündigung für unwirksam hielt: Er habe seinen Arbeitgeber stets offen über die verhängte Freiheitsstrafe informiert.
Milderes Mittel als Kündigung möglich?
Zudem, so sein Argument, führe seine Abwesenheit zu keinen erheblichen Störungen im Betriebsablauf, da er als „Erstverbüßer“ voraussichtlich vor Ablauf von zwei Jahren als Freigänger in den Betrieb zurückkehren könne und ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses gegenüber einer Kündigung als milderes Mittel möglich sei. Auch der Betriebsrat habe in der Anhörung zur Kündigung auf einen solchen „Personalvorhalt“ hingewiesen. Sein Arbeitsplatz müsse deshalb zwischenzeitlich nicht (sachgrundlos) befristet nachbesetzt werden. Stattdessen sei eine „Überbrückung durch Arbeitnehmerüberlassung“ möglich. Daher überwiege sein Beschäftigungsinteresse „deutlich“ das Interesse des Unternehmens an einer Beendigung.
Arbeitsplatz muss nicht ewig freigehalten werden
Vor dem Arbeitsgericht Stuttgart Gericht fand er damit allerdings kein Gehör. Das betonte – in Anlehnung an die einschlägige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 25. November 2010, Az. 2 AZR 984/08) –, dass eine Arbeitsverhinderung wegen einer Straf- oder Untersuchungshaft grundsätzlich zu den personenbedingten Kündigungsgründen zählt. Ob diese dann jeweils tragfähig sind, richte sich nach der Länge der Strafe und den Umständen des Einzelfalls.
Und hier sei eine Kündigung in der Tat rechtens. Die Kammer wörtlich: „Jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt noch eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und ein Freigängerstatus oder seine vorzeitige Entlassung aus der Haft vor Ablauf von zwei Jahren nicht sicher zu erwarten steht, braucht der Arbeitgeber den Arbeitsplatz für ihn nicht frei zu halten.“
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Arbeitgeber muss Risiko einer Beschäftigung im Freigang kennen
Zudem, so die Richterinnen und Richter, hätte der Mann selbst bei einer Entlassung nach Verbüßung von zwei Dritteln der Strafe (§ 57 Abs. 1 StGB) frühestens zum 12. März 2027 – und damit erst zwei Jahre und zwei Monate nach Zugang der Kündigung – zurückkehren können. „Das Freihalten des Arbeitsplatzes war der Beklagten nach den Umständen des Falls nicht zumutbar“, so das Gericht. Insofern bedürfe es angesichts der Reststrafe von mehr als 24 Monaten auch keiner Darlegung konkreter Betriebsablaufstörungen mehr. Allerdings führe eine Verurteilung zu einer Haftstrafe von mehr als zwei Jahren „nicht automatisch und zwangsläufig“ dazu, dass eine Kündigung wirksam ist. Ausschlaggebend sei vielmehr, „ob dem Arbeitgeber Überbrückungsmaßnahmen zumutbar sind“. Dazu müsse aber erst einmal klar sein, „ob und wann der Kläger eine Außenbeschäftigung aufnehmen könnte”.
Daran fehle es hier aber, weil der Kläger keinesfalls mit Sicherheit darauf vertrauen könne, vorzeitig als Freigänger entlassen zu werden. Zwar habe er einen Vollzugsplan vorgelegt, der ihm einen beanstandungsfreien Vollzugsverlauf, eine gute Arbeitsbeurteilung und eine Tataufarbeitung bescheinigte. Der sei aber erst nach Ablauf der Kündigungsfrist erstellt worden.
Ein Problem im Hinblick auf etwaige Überbrückungsmaßnahmen ergebe sich hier allerdings ferner in puncto Transparenz: So habe der Mann die Umstände seiner Tat nicht offengelegt und dem Arbeitgeber trotz mehrfacher Nachfrage keine Einsicht in das Strafurteil gewährt. Damit entfalle jedoch eine mögliche Pflicht des Arbeitgebers, an der Erlangung des Freigängerstatus mitzuwirken: „Um das Risiko einer Beschäftigung im Rahmen des Freigängerstatus beurteilen zu können, muss er wissen, wegen welcher Tat der Arbeitnehmer verurteilt wurde.“
Beendigungsinteresse wiegt schwerer
Die abschließende Interessenabwägung im Prozess fiel deshalb zu Ungunsten des Klägers aus. Zwar habe der Mann eine siebenjährige, beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit. „Gleichwohl überwiegt das Beendigungsinteresse der Beklagten. Der Kläger hat seinen Ausfall selbst verschuldet.“
Daran ändere auch nichts, dass die Kündigung „fast unmittelbar nach dem Haftantritt“ ausgesprochen wurde, weshalb der Arbeitnehmer „keine Chance“ gehabt habe, „sich in der Haft so zu bewähren, dass zumindest eine zeitnahe Beschäftigung in Freigängerstatus in Betracht gekommen wäre“.
Das bedeutet für Personalabteilungen: Ist zu erwarten, dass der oder die Beschäftigte nach weniger als zwei Jahren zurückkehren kann, müsste für eine wirksame Kündigung dargelegt werden, dass und wie gegebenenfalls der Betriebsablauf gestört wird.
Info
ArbG Stuttgart, Urteil vom 15. Januar 2026, Az. 28 Ca 887/25
Frank Strankmann ist langjähriger Redakteur für die Personalwirtschaft. Seine Schwerpunkte sind die Themen Arbeitsrecht, Mitbestimmung sowie Regulatorik. Er betreut zudem verantwortlich weitere Projekte von Medienmarken der F.A.Z. Business Media GmbH.
