Vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf (ArbG) wurde die abgelehnte Bewerbung eines schwerbehinderten Juristen verhandelt. Dieser hatte auf etwa 75.000 Euro Entschädigung aufgrund von angeblicher Diskriminierung im Bewerbungsprozess geklagt. Die Kammer wies die Klage jedoch ab, weil der Mann keine ernsthafte Bewerbungsabsicht gehabt habe. Das Besondere an dem Urteil: Das ArbG entschied entgegen der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und hat die bislang gültigen Arbeitgeberpflichten im Zusammenhang mit der Berücksichtigung schwerbehinderter Menschen bei Bewerbungen dabei zumindest in Frage gestellt.
Der Fall: schwerbehinderter Jurist bei AGG-Hopping erwischt
Bei dem Kläger handelt es sich um einen schwerbehinderten Juristen, welcher in der Vergangenheit bereits gegen mehrere Arbeitgeber Entschädigungsprozesse – wegen Nichtberücksichtigung bei seiner Stellenbewerbung – geführt hatte. Im aktuellen Fall sind dem Gericht jedoch einige Ungereimtheiten aufgefallen.
Zunächst wurde die Dokumentation des Bewerbungsverfahrens für ungewöhnlich erachtet: Denn der Kläger hatte offenbar bereits während des Anfertigens der Bewerbung Screenshots erstellt. Laut Urteil ist dieses Verhalten jedoch „vollkommen atypisch”, da echte Bewerber keinen Anlass für solche Aufnahmen hätten. Die Kammer wörtlich: „Abgesehen von der Eignung, sie in einen späteren AGG-Prozess einzuführen, bieten die angefertigten Bildschirmaufnahmen dem Kläger keinen Nutzen.”
Auch die Schwerbehinderung schien mutwillig nur in unübersichtlichen Textmengen erwähnt worden zu sein. So war der Nachweis in einem 17-seitigen Dokument als kurze Textpassage versteckt; eine Kopie des Schwerbehindertenausweises hingegen nicht einfach der Bewerbung angehängt. Das Gericht sah hierin die Absicht, dass der Arbeitgeber die Behinderung übersehen sollte, um den Anspruch auf Entschädigung zu begründen.
Zuletzt beging der Kläger laut Urteil auch eine Täuschung bezüglich seines Titels: Er bezeichnete sich als „Dr. iur.“, obwohl er nur einen US-amerikanischen Juris Doctor (J.D.) hält. Dieser berechtigt in Deutschland jedoch nicht zum Führen des akademischen Titels „Dr.“. Das Gericht sah auch hierin eine bewusste Provokation einer Absage der Bewerbung und bezeichnete ihn in dem Urteil umgangssprachlich als „klassischen AGG-Hopper“.
Bisherige Rechtsprechung nicht mehr zeitgemäß
Aufgrund der vorliegenden Tatbestände wies das ArbG die Klage ab. Das wurde zudem damit begründet, dass die bisherige Rechtsprechung des BAG nicht mehr zeitgemäß sei. Diese ging bislang davon aus, dass „schon ein bloßer Verstoß gegen § 164 I 1 und 2 SGB IX die Vermutung einer Benachteiligung wegen Schwerbehinderung iSv § 22 AGG begründen kann“. Dies unterstellt Arbeitgebern, die gegen Vorschriften verstoßen, die schwerbehinderte Menschen schützen sollen, automatisch, dass sie diese Menschen womöglich auch benachteiligt haben.
Die erkennende Kammer hält diese Rechtsprechung jedoch „angesichts der sich im Rahmen der fortgeschrittenen Digitalisierung und der zunehmenden Vernetzung in sozialen Medien veränderten Bewerbungsabläufe für nicht mehr zeitgemäß”. Zudem sei sie aus grundsätzlichen Erwägungen „falsch” und kein notwendiges Indiz für eine Benachteiligung schwerbehinderter Menschen im Sinne von § 22 AGG.
Die Digitalisierung hat das Recruiting verändert.
Ferner sei die Verpflichtung des Arbeitgebers, vor der Besetzung eines Arbeitsplatzes einen besonderen Vermittlungsauftrag an die Bundesagentur für Arbeit (BA) nach § 164 SGB IX zu erteilen, nicht mehr passend für die heutigen, modernen und digitalen Bewerbungsverfahren.
Denn diese Regel, so die Kammer, stamme aus einer Zeit, in der Unternehmen Stellen öffentlich ausgeschrieben und dann auf Bewerbungen gewartet haben. Heutzutage gestalten sich Recruitingprozesse jedoch anders. Unternehmen suchen passende Kandidatinnen und Kandidaten inzwischen mithilfe per Recruiting selbst und aktiv, zum Beispiel über Plattformen wie LinkedIn oder Xing. Dort sprechen HR-Fachleute potenzielle Bewerberinnen und Bewerber direkt an, anstatt auf eingehende Bewerbungen zu warten. Deshalb habe die BA in hochqualifizierten Bereichen oft keine Vermittlungsfunktion mehr.
Laut Rechtsanwalt Dr. Stefan Steeger sendet das Urteil „ein starkes Signal an die Praxis“, wie auf er auf der Plattform LinkedIn postete. Ihm zufolge ist die Entscheidung nicht nur eine „absolute Trendwende“, sondern ein riesiger Schritt, „um systematischen Missbrauch einzudämmen und den Fokus wieder auf echte Inklusion, statt rein formale Compliance zu legen“.
Arbeitsrechtler Dr. Alexander Bissels kommentierte den Beitrag und nennt den Richterspruch eine “mutige Entscheidung”. Er gehe davon aus, dass der Fall beim Landesarbeitsgericht landen werde und sei “gespannt, wie sich das Gericht in diesen Zusammenhang positioniert”.
Info
ArbG Düsseldorf, Urteil vom 07.05.2026 – 2 Ca 6536/25
Tonia Schöler ist Volontärin bei der Personalwirtschaft.
