Heimliche Tonaufnahme im Personalgespräch: fristlose Kündigung

Ein Arbeitgeber hatte seinen Mitarbeiter verdächtigt, ein Personalgespräch heimlich aufgezeichnet zu haben. Es folgte die Kündigung. Reicht der dringende Verdacht einer heimlichen Tonaufnahme eines vertraulichen Personalgesprächs aus, um eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen? Dieser Frage ging jüngst das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg nach – und gab dem Arbeitgeber recht (Az. 21 Sa 63/25)).

Welcher Sachverhalt liegt dem LAG-Urteil zugrunde?

Am 2. Juni 2025 fand in den Räumen des Arbeitgebers ein etwa einstündiges Personalgespräch statt. Auf Arbeitgeberseite nahmen drei Personen teil. Auf dem Tisch lag das Handy des Mitarbeiters mitsamt Kopfhörern. Noch am selben Abend schickte der Mitarbeiter ein „Gedächtnisprotokoll“ mit wörtlicher Rede, Füllwörtern, Wortfragmenten und teilweise unverständlichen Passagen.

Nach Auffassung des Arbeitgebers sprach die Form des Protokolls dafür, dass das Gespräch heimlich mitgeschnitten und anschließend verschriftlicht worden war. Er hörte den Mitarbeiter zu dem Verdacht an und sprach am 12. Juni 2025 die außerordentliche fristlose Kündigung aus, hilfsweise eine ordentliche Kündigung.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und bestritt, das Gespräch aufgenommen zu haben. Er machte geltend, er habe sich wegen der besonderen Bedeutung des Termins außergewöhnlich genau an den Gesprächsverlauf erinnert. Damit hatte er weder vor dem Arbeitsgericht noch in der Berufung Erfolg.

Warum wurde das Gedächtnisprotokoll zum entscheidenden Indiz?

Das Landesarbeitsgericht (LAG) stellte entscheidend auf die konkrete Form des Protokolls ab. Nach Ansicht des Gerichts sprach bereits dessen Umfang gegen eine bloße Wiedergabe aus dem Gedächtnis. Hinzu kam, dass das Gespräch über weite Strecken in direkter Rede wiedergegeben wurde. Das Dokument enthielt zudem kleinteilige Äußerungen, Wortfragmente und Füllwörter, wie sie typischerweise in gesprochener Sprache vorkommen.

Aus Sicht des Gerichts passte das nicht zu einem üblichen Gedächtnisprotokoll. Ein solches fasse regelmäßig Inhalte zusammen und bilde den Gesprächsverlauf eher strukturiert nach. Hier ging es dagegen um eine auffällig genaue, sprachlich rohe und teils fehlerhafte Wiedergabe.

Das Gericht verwies außerdem auf unverständliche Passagen, Schreib- und Grammatikfehler sowie Wörter an unpassender Stelle. Auch das wertete es als Indiz dafür, dass dem Text eine technische Transkription zugrunde gelegen haben könnte. Ein weiterer Punkt: Der sprachliche Stil des Protokolls wich nach Auffassung des Gerichts von anderen Schriftsätzen und Mitteilungen des Klägers ab.

Hinzu kam, dass das Mobiltelefon des Arbeitnehmers während des Personalgesprächs unstreitig auf dem Besprechungstisch lag. Damit war aus Sicht des Gerichts eine technische Einrichtung vorhanden, die grundsätzlich zur Aufnahme des Gesprächs geeignet war.

Welche Pflichtverletzung trägt die außerordentliche Kündigung?

Das LAG stellte klar, dass der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs grundsätzlich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu tragen. Entscheidend ist dabei nicht nur eine mögliche strafrechtliche Einordnung, sondern vor allem die arbeitsrechtliche Pflichtverletzung.

Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen müssen auf die berechtigten Interessen ihres Arbeitgebers Rücksicht nehmen. Wer ein vertrauliches Gespräch ohne Zustimmung aufzeichnet, verletzt nach Auffassung des Gerichts diese Pflicht. Zugleich ist das gesprochene Wort durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht geschützt. Jeder Gesprächsteilnehmer und jede Gesprächsteilnehmerin darf grundsätzlich selbst bestimmen, ob die eigenen Äußerungen aufgenommen werden.

Gerade im Rahmen eines Personalgesprächs komme der Vertraulichkeit besondere Bedeutung zu. Solche Gespräche betreffen häufig sensible Themen und verlangen ein Mindestmaß an Vertrauen zwischen den Beteiligten. Deshalb wiege der Verdacht einer heimlichen Aufnahme hier besonders schwer.

Wann reicht der Verdacht für eine fristlose Kündigung aus?

Die Besonderheit der Entscheidung liegt darin, dass das Gericht keinen sicheren technischen Nachweis der Aufnahme verlangte. Es ließ vielmehr eine Verdachtskündigung genügen. Eine solche Kündigung ist möglich, wenn starke Verdachtsmomente auf objektiven Tatsachen beruhen, geeignet sind, das notwendige Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber den Sachverhalt ausreichend aufgeklärt hat. Dazu gehört insbesondere, dem betroffenen Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben.

Nach Auffassung des LAG lagen diese Voraussetzungen vor. Der Verdacht beruhte nicht auf Vermutungen ins Blaue hinein, sondern auf mehreren konkreten Umständen: der ungewöhnlichen Detailtiefe des Protokolls, der weitgehend wörtlichen Wiedergabe des Gesprächs, den sprachlichen Auffälligkeiten und der Tatsache, dass das Mobiltelefon des Arbeitnehmers während des Gesprächs auf dem Tisch lag.

Das Gericht betonte ausdrücklich, dass bei einer Verdachtskündigung nicht der volle Nachweis der Tathandlung erforderlich ist. Es genügt, wenn eine große Wahrscheinlichkeit dafür besteht, dass der Verdacht zutrifft. Genau diese Wahrscheinlichkeit sah das Gericht im konkreten Fall als gegeben an.

Was bedeutet das Urteil für HR-Verantwortliche?

Für HR ist die Entscheidung vor allem deshalb relevant, weil sie die rechtliche Bedeutung der Vertraulichkeit von Personalgesprächen unterstreicht. Wer ein solches Gespräch ohne Zustimmung aufzeichnet, riskiert nicht nur einen Konflikt über Gesprächsregeln, sondern eine erhebliche arbeitsrechtliche Pflichtverletzung.

Zugleich zeigt das Urteil, dass Arbeitgeber nicht in jedem Fall erst einen lückenlosen technischen Beweis führen müssen. Wenn objektive Indizien in ihrer Gesamtschau einen dringenden Verdacht begründen, kann auch eine Verdachtskündigung in Betracht kommen.

Wichtig ist allerdings das Verfahren. Arbeitgeber müssen die Verdachtsmomente dokumentieren, den Sachverhalt so weit wie möglich aufklären und dem betroffenen Mitarbeiter oder der entsprechenden Mitarbeiterin Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Gibt es einen Betriebsrat, ist dieser ordnungsgemäß anzuhören. Zudem gilt bei einer außerordentlichen Kündigung die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB.

Wie sollte HR im Verdachtsfall vorgehen?

Wenn sich nach einem Gespräch der Verdacht einer heimlichen Tonaufnahme ergibt, sollte HR zunächst die relevanten Umstände festhalten: Wer war anwesend? Wo lagen Mobiltelefone oder andere Geräte? Gab es Auffälligkeiten während des Termins? Welche Unterlagen oder Nachrichten tauchten im Nachgang auf?

Im nächsten Schritt geht es um die Auswertung der objektiven Indizien. Danach sollte der Mitarbeiter mit den konkreten Verdachtsmomenten konfrontiert und angehört werden. Diese Anhörung ist für eine Verdachtskündigung regelmäßig zentral. Erst wenn der Sachverhalt aufgeklärt und die Stellungnahme ausgewertet ist, kann über weitere Schritte entschieden werden.

Christina Petrick-Löhr

Christina Petrick-Löhr betreut das Magazinressort Talent & Learning sowie die Berichterstattung zur Aus- und Weiterbildung. Zudem ist sie verantwortlich für die redaktionelle Planung verschiedener Sonderpublikationen der Personalwirtschaft sowie den Deutschen Personalwirtschaftspreis.