Das Bauunternehmen Matthäi bietet seinen Beschäftigten seit dem Jahr 2018 eine Mitarbeiterbeteiligung an. Knapp die Hälfte der Beschäftigten hat das Programm angenommen. Prokurist Nicolas Brunken gibt Einblicke in das Modell.
COMP & BEN: Herr Brunken, Matthäi Bauunternehmen beschäftigt rund 3500 Menschen in Deutschland, davon rund 70 Prozent im gewerblichen Bereich, also auf Baustellen. Eine Mitarbeiterbeteiligung ist in der Baubranche eher unüblich – doch Sie haben im Jahr 2018 genau eine solche eingeführt. Was hat Sie dazu bewogen?
Nicolas Brunken: Die Frage war: Was können wir tun, um unsere Mitarbeitenden langfristig im Unternehmen zu halten? Bei uns bei Matthäi steht der Mensch im Vordergrund, und unsere Menschen auf den Baustellen sind die wertvollste Ressource, die wir im Unternehmen haben. Ohne sie läuft nichts. Wir haben uns gefragt: Was können wir anbieten, das echte Bindung erzeugt – jenseits von Einmalzahlungen oder klassischen Benefits.
Gab es weitere Aspekte?
Ja, durch das Modell entwickelten wir eine Innenfinanzierungskraft. Wir erhalten von den Beschäftigten Kapital, das wir in der Unternehmensgruppe einsetzen können. Ich sage es gern so: Wir zahlen lieber Zinsen an unsere Mitarbeitenden als an anonyme Banken. Das ist zwar kein Satz, den ich im Bankgespräch laut aussprechen würde, aber es bringt das Prinzip auf den Punkt.
Welches Modell der Beteiligung haben Sie gewählt?
Wir haben uns für eine stille Beteiligung in Form einer eigenen GmbH entschieden. Die Gesellschaft wurde 2018 gegründet. Der Vorteil dieser Struktur liegt in ihrer Klarheit: Das Modell ist eigenständig und transparent, sowohl intern als auch gegenüber den Mitarbeitenden.
Info
Was ist eine stille Beteiligung?
Bei einer stillen Beteiligung beteiligt sich eine Person oder ein Unternehmen als sogenannter stiller Gesellschafter am Gewerbe einer Gesellschaft. „Still“ bedeutet, dass die beteiligte Person – anders als bei einer offenen Beteiligung – im Außenverhältnis nicht in Erscheinung tritt. Die Beteiligung bezieht sich also nur auf das Innenverhältnis zwischen der beteiligten Person und der Gesellschaft. Der stille Teilhaber wird am Gewinn beteiligt; eine Beteiligung am Verlust kann vertraglich ausgeschlossen werden.
Welche Möglichkeiten haben Mitarbeitende, sich zu beteiligen?
Wir bieten drei Varianten an: Einen monatlichen Sparplan ab 20 Euro, eine Einmaleinzahlung über die Lohn- oder Gehaltsabrechnung ab 240 Euro und eine Direktüberweisung an die Beteiligungsgesellschaft ab 1000 Euro. Das maximale jährliche Einzahlungsvolumen liegt bei 20 000 Euro. Gerade weil wir eine Belegschaft mit vielen gewerblichen Beschäftigten haben, war es uns wichtig, die Einstiegsschwelle niedrig zu halten. 20 Euro im Monat ist ein Betrag, den man benennen kann, ohne dass jemand lange rechnen muss. In der Praxis wählen unsere Beschäftigten am häufigsten Beträge von 30 und 50 Euro monatlich.
Erhalten die Mitarbeitenden einen Zuschuss, wenn sie sich am Unternehmen beteiligen?
Ja, auf jeden über Lohn oder Gehalt eingezahlten Betrag legen wir als Unternehmen den gleichen Betrag drauf, bis zu 360 Euro jährlich. Das entspricht dem Steuerfreibetrag, der bei Programmstart galt und den wir damals vollständig ausschöpften. Als der Gesetzgeber 2021 den Freibetrag auf 1440 und 2024 auf 2000 Euro anhob, erhöhten wir den Zuschuss nicht. Das ist bei der Beteiligungsquote von 50 Prozent finanziell nicht darstellbar. Stattdessen ermöglichen wir den Mitarbeitenden, die Differenz steuerfrei per Entgeltumwandlung einzuzahlen, automatisch über die Abrechnung, denn wir wollen niemandem zumuten, selbst zwischen steuerfreien und steuerpflichtigen Anteilen zu unterscheiden.
„Unternehmen sollten nicht denken, dass sich ein Mitarbeiterbeteiligungsprogramm mit Excel verwalten lässt.“
Wer ist überhaupt teilnahmeberechtigt?
Berechtigt ist jeder Mitarbeitende nach einem Jahr Betriebszugehörigkeit, unabhängig von Beschäftigungsumfang oder Einsatzbereich. Die Teilnahme ist freiwillig: Jede und jeder bekommt ein Angebot, muss sich aber aktiv anmelden. Die einjährige Wartezeit ist eine bewusste Entscheidung: Das Modell ist als Retention-Instrument konzipiert, nicht als Recruiting-Maßnahme. Wer im ersten Jahr ist, soll das Unternehmen erst noch kennenlernen.
Wie oft machen Sie Ihren Mitarbeitenden ein Beteiligungsangebot?
Wir machen ihnen jedes Jahr ein neues Beteiligungsangebot. Das klingt aufwendig, hat sich aber bewährt, denn in acht Jahren haben sich die Rahmenbedingungen wie Steuerfreibeträge mehrfach geändert. Die jährliche Struktur gibt uns Flexibilität. Viele Beschäftigte schließen Jahr für Jahr einen neuen Vertrag ab und nehmen den jährlichen Unternehmenszuschuss von bis zu 360 Euro mit.
Was bietet das Modell außer dem Unternehmenszuschuss?
Wir bieten unseren Mitarbeitenden eine Verzinsung. Diese besteht aus zwei Komponenten: einer fixen Basisverzinsung von drei Prozent und einer variablen Komponente von bis zu vier Prozent, die an das Konzernergebnis geknüpft ist. In einem guten Geschäftsjahr erhalten die Beteiligten also insgesamt bis zu sieben Prozent Zinsen. Im ersten Programmjahr 2018/19 waren es sechs Prozent, seitdem immer sieben.
Und was machen Sie in Geschäftsjahren, in denen das Ergebnis negativ ist?
Den Fall hatten wir noch nicht. Im schlechtesten Fall würde die Basisverzinsung auf zwei Prozent sinken, und die variable Komponente entfiele ganz.
Wie ist die variable Komponente konkret an den Unternehmenserfolg geknüpft?
Die variable Verzinsung ist gestaffelt: Bis zu einer bestimmten Konzernergebnisschwelle gibt es zwei Prozent variable Verzinsung. Ab einem höheren Ergebnisniveau drei, bei der Spitzenstufe vier Prozent. Die konkreten Schwellenwerte geben wir nicht bekannt. Das Grundprinzip ist aber klar: Wer beteiligt ist, profitiert vom Unternehmenserfolg – und trägt in schlechten Zeiten ein begrenztes Risiko. Das ist kein verstecktes Konstrukt, sondern Teil des Modells.
Wie zahlen Sie die Zinsen aus?
Die Zinsen zahlen wir jährlich aus. So sehen die Mitarbeitenden den Effekt tatsächlich.
Haben Sie Daten dazu, wie sich die Beteiligung auf die Mitarbeiterbindung auswirkt?
Ja – und diese Zahlen haben uns selbst überrascht. Wir haben Ende 2025 ausgewertet, wie die Beteiligungsquote unter den Mitarbeitenden aussah, die das Unternehmen seit 2018 verlassen haben. Diese Analyse haben wir um Rentenaustritte bereinigt, um nur freiwillige Abgänge zu betrachten. Das Ergebnis: Bei den Angestellten hatten 88 Prozent der Abgänger keine Mitarbeiterbeteiligung, bei den gewerblichen Mitarbeitenden waren es sogar 97 Prozent.
Führen Sie die Bindung auf die Beteiligung zurück?
Natürlich sind das Korrelationen, keine Kausalitäten – es gibt immer viele Gründe, wenn jemand ein Unternehmen verlässt. Aber der Zusammenhang ist deutlich und lässt sich kaum ignorieren. Und er spiegelt sich in unserer Fluktuation wider: Im gewerblichen Bereich hat die Baubranche oft eine Fluktuation von rund 30 Prozent, unsere liegt unter 20.
Was passiert, wenn eine beteiligte Person kündigt?
In der Regel unterliegt das eingezahlte Kapital einer Sperrfrist von fünf Jahren. Doch wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, bekommt er alles unmittelbar ausgezahlt: eingezahltes Kapital plus Unternehmensanteil. Ohne Abzug, ohne Wartezeit.
Das Baugewerbe hat eine heterogene Belegschaft. Wie gelingt es, dass alle das Modell verstehen?
Das war eine der zentralen Gestaltungsaufgaben. Ein Vertragswerk für eine stille Beteiligung ist komplex und muss juristisch wasserdicht sein. Aber wenn ein Mitarbeiter auf der Baustelle es dreimal lesen muss, bevor er es versteht, haben wir ein Problem. Dann ist die Hürde nicht das Geld, sondern die Sprache. Wir haben daher einen pragmatischen Verständlichkeitstest gemacht. Alle Unterlagen haben wir vorab ausgewählten Mitarbeitenden vorgelegt, darunter auch den Betriebsratsvorsitzenden unserer größeren Gesellschaften. Wir haben sie gefragt: Was versteht ihr? Was nicht? Wo können wir noch klarer formulieren? Dieser Schritt hat doppelt gewirkt: Wir konnten die Unterlagen verbessern, und zugleich fühlten sich die Betriebsräte von Anfang an einbezogen. Das kam der Akzeptanz des Programms in der Belegschaft spürbar zugute.
Wie läuft die Administration des Programms ab?
Zu Beginn haben wir alles postalisch abgewickelt. Heute läuft alles digital. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten Einladungen per privater E-Mail-Adresse, schließen Verträge über ein Online-Portal ab, laden Zins- und Steuerbescheinigungen dort herunter, und die Kapitalertragsteuer führen wir direkt ab. Für alle, die noch nicht teilnehmen und daher keine E-Mail von uns erhalten, legen wir regelmäßig Informationszettel in die Lohn- und Gehaltsabrechnung. Zudem sind wir auf Betriebsversammlungen präsent – bei 60 Einzelunternehmen in der Gruppe ist das durchaus ein aufwendiger Prozess – aber wichtig.
Auf dem Weg zum Mitarbeiterprogramm gab es bestimmt auch Herausforderungen. Was empfehlen Sie aus Ihrer Erfahrung anderen Unternehmen?
Es gibt zwei Punkte. Erstens empfehle ich, direkt digital zu starten. Wir begannen mit Papier und Post, weil die Digitalisierung noch nicht so weit war und wir loslegen wollten. Das hat uns Jahre unnötiger Arbeit gekostet. Zweitens empfehle ich: Wählen Sie das Kalenderjahr als Programmlaufzeit. Wir haben 2018 mit dem 1. Oktober gestartet, weil wir unbedingt anfangen wollten. Das macht Zinsberechnung und administrative Abläufe unnötig kompliziert.
Haben Sie noch einen Tipp?
Unternehmen sollten nicht denken, dass sich ein solches Programm mit Excel verwalten lässt. Anfangs mag das funktionieren. Ab einer gewissen Teilnehmerzahl brauchen Sie eine digitale Infrastruktur mit automatisierten Buchungsbelegen, digitalem Vertragsabschluss und einem Mitarbeiterportal.
Zum Abschluss: Wie ist die Mitarbeiterbeteiligung in Ihr Gesamtvergütungskonzept eingebettet?
Wir haben ein breites Paket, etwa Jobrad, eine betriebliche Zusatzkrankenversicherung mit 600 Euro jährlichem Budget für Brillen, Physiotherapie und anderes, Mitarbeiterrabatte über Corporate Benefits und die betriebliche Altersversorgung. All das nehmen die Beschäftigten wahr. Aber die Mitarbeiterbeteiligung hat eine andere Qualität. Sie ist – anders als das Thema Rente – konkret: Die Zinsen kommen jährlich auf das Konto. Mitarbeitende sehen, was das Unternehmen dazugibt, und sind Teil von etwas.
Kirstin Gründel beschäftigt sich mit den Themen Compensation & Benefits, Vergütung und betriebliche Altersvorsorge. Zudem kümmert sie sich als Redakteurin um das Magazin "Comp & Ben". Sie ist redaktionelle Ansprechpartnerin für das Praxisforum Total Rewards.
