Arbeitet ein Unternehmen bei der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) mit einem externen Dienstleister zusammen, kann es die Verantwortung für etwaige Versäumnisse nicht ohne Weiteres auf diesen abwälzen. Vielmehr „muss der Arbeitgeber sich diese Verfahrensfehler wie eigene zurechnen lassen“, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg. Das könne später – wie im Streitfall – letztlich auch zur Unwirksamkeit einer etwaigen personenbedingten Kündigung führen.
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Rechtlicher Rahmen
Laut § 167 Abs. 1 SGB IX sind Arbeitgeber verpflichtet, ein BEM durchzuführen, wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Die Initiative muss dabei vom Unternehmen ausgehen (vgl. BAG, Urteil vom 20. November 2014, Az. 2 AZR 755/13 bzw. BAG, Urteil vom 17. April 2019, Az. 7 AZR 292/17).
Worum ging es?
Kläger in diesem Rechtsstreit war ein Mitarbeiter, der seit Herbst 2014 für seinen Arbeitgeber als Transporteur tätig war. Seit 2018 fiel er dann krankheitsbedingt etliche Wochen aus – in der Spitze 121 Arbeitstage im Zeitraum allein vom 1. Juni 2021 bis zum 31. Mai 2022. Um hier Abhilfe zu schaffen, initiierte die Personalabteilung Vorbereitungen für ein BEM, dessen Durchführung in dem Unternehmen auf Basis einer Betriebsvereinbarung von einem externen Dienstleister übernommen wurde.
Dieser sandte dem Transporteur Ende Januar 2023 einen Infoflyer sowie ein Einladungsschreiben zur Teilnahme am BEM zu. Darin wurde ihm ein „erstes Informationsgespräch“ angeboten, zu dem er sich bereit erklärte und das Ende Februar dann auch zwischen ihm und der BEM-Beauftragten (des Dienstleisters) stattfand. Begleitet wurde er dabei von einem Betriebsratsmitglied.
Im Nachgang wurde ein Protokoll des Gesprächs verfasst und unterschrieben. Der Beschäftigte soll laut Unternehmen das weitere BEM-Verfahren abgelehnt haben mit dem Hinweis „Nein, da Arbeit passt.” Im Juli hörte der Arbeitgeber dann den Betriebsrat zur beabsichtigten ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung des Transporteurs an. Nachdem der darauf nicht reagiert hatte, kündigte das Unternehme das Arbeitsverhältnis zu Ende Oktober 2023. Dagegen klagte der Betroffene.
Gerichte nehmen Arbeitgeber in die Pflicht
Nachdem das Arbeitsgericht Stuttgart der Kündigungsschutzklage entsprochen und die Kündigung als unwirksam eingestuft hatte, ging das Unternehmen in Berufung – unter anderem mit dem Argument, der Kläger habe einer Teilnahme am BEM widersprochen. Zudem sei nicht davon auszugehen, dass sich die Ausfallzeiten verringern würden, da er angegeben habe, seine Arbeitsbedingungen passten, weshalb der Arbeitsplatz nicht ursächlich sein könne.
Das aber ließ das LAG nicht gelten. Zwar hätten die Fehlzeiten des Klägers in der Tat erhebliche Entgeltfortzahlungskosten verursacht. Die darauf gestützte Kündigung sei jedoch unverhältnismäßig, sozial ungerechtfertigt und damit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam. Zur Begründung hieß es unter anderem, dass Unternehmen habe „nicht dargelegt, dass keine zumutbare Möglichkeit bestand, die Kündigung durch mildere Maßnahmen zu vermeiden“.
Erschwerend hinzukomme, dass dem Dienstleister mehrere Verfahrensfehler unterlaufen seien, was sich das Unternehmen zurechnen lassen müsse. Durch diese Fehler sei es letztlich zu einem „Nichtstart des BEM“ gekommen.
Fehlerhafte Datenschutz-Belehrung und Verstoß gegen BV
Ein erster Verfahrensfehler lag demnach darin, dass Informationsgespräch und BEM-Flyer unzureichend waren. Entgegen gesetzlichen Anforderungen hätten weder Unternehmen noch Dienstleister dem Kläger mitgeteilt, „welche Krankheitsdaten – als sensible Daten im Sinne des Datenschutzrechts – erhoben und gespeichert und inwieweit und für welche Zwecke sie dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden“.
Zudem habe sich die Arbeitgeberseite widersprüchlich verhalten, so die Richterinnen und Richter. Einerseits sei in dem Einladungsschreiben ausdrücklich nur von einem ersten Informationsgespräch die Rede gewesen, in dem man bei entsprechendem Interesse des Mitarbeiters über nähere Einzelheiten und den genauen Verlauf des Verfahrens informieren wolle.
Andererseits sei in dem vermeintlichen Informationsgespräch dann aber bereits über die Krankheiten des Klägers, seinen Arbeitsplatz und dessen Belastungen sowie über Änderungsideen und Wünsche des Mannes gesprochen worden. Diese „Vermischung der beiden Verfahrensschritte“ verstoße jedoch gegen die geltende Betriebsvereinbarung und sorgte dafür, dass „letztlich die Ernsthaftigkeit des ganzen Prozesses verloren ging“.
Schließlich sei dem Mann von Arbeitgeberseite suggeriert worden, dass ihm bei erneuter Arbeitsunfähigkeit keineswegs gekündigt würde, hieß es doch in einem unterschriebenen Protokoll des Infogesprächs: „Falls der Mitarbeiter erneut erkrankt, kann er freiwillig ein BEM starten bzw. nach 6 Wochen erneuter Arbeitsunfähigkeit bekommt er eine neue Einladung.“ Zudem durfte der Mitarbeiter laut LAG davon ausgehen, dass das eigentliche BEM noch gar nicht begonnen hatte.
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 04. Januar 2025, Az. 15 Sa 22/24
Vorinstanz: ArbG Stuttgart, Urteil vom 20. März 2024, Az. 13 Ca 72/23
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Praxistipp:
Der konkrete Verfahrensablauf für ein BEM sollte in Unternehmen mit Betriebsrat sinnvollerweise durch Abschluss einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Denn eine solche Vorgehensweise bietet nicht nur Rechtssicherheit, sondern trägt auch zur besseren Transparenz und Sicherstellung identischer Rahmenbedingungen für alle Beschäftigten bei. Zudem erhöht das tendenziell die Akzeptanz in der Belegschaft – ein nicht zu unterschätzender Faktor.
Wie das Urteil zeigt, sollte HR strikt darauf achten, dass die entsprechenden Prozessschritte auch tatsächlich von allen Beteiligten eingehalten werden.
Frank Strankmann ist Redakteur und schreibt off- und online. Seine Schwerpunkte sind die Themen Arbeitsrecht, Mitbestimmung sowie Regulatorik. Er betreut zudem verantwortlich weitere Projekte von Medienmarken der F.A.Z. Business Media GmbH.
