Im Juli 2021 wurde der Belegschaft eines nicht tarifgebundenen Betriebs vom Arbeitgeber in einer Gesamtzusage zugesagt, ihre Gehälter jährlich an die Steigerung des Verbraucherpreisindexes (VPI) und somit die Inflation anzupassen. Als das Unternehmen die Zusage dann im Oktober 2023 widerrufen wollte, klagte ein Arbeitnehmer, da dies für ihn zu einem deutlichen Lohnminderung führte.
Im Prozess argumentierte der Mann unter anderem, der Widerruf der Zusage sei unwirksam. Damit fand er vor dem Arbeitsgericht aber kein Gehör. Auch in zweiter Instanz blieb er erfolglos.
Koppelung kann unerwünschte Effekte haben
Denn nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Köln ist eine solche Preisindexklausel untersagt und damit ungültig. Die Kammer berief sich dabei auf § 1 des Preisklauselgesetzes (PreisklG) und § 134 BGB. Darin ist unter anderem festgelegt, dass der Betrag von Geldschulden – also hier der Vergütung – „nicht unmittelbar und selbsttätig durch den Preis oder Wert von anderen Gütern oder Leistungen bestimmt werden“ darf, „die mit den vereinbarten Gütern oder Leistungen nicht vergleichbar sind“.
Deshalb habe der Kläger keinen Anspruch auf den automatischen Inflationsausgleich. Allerdings, so die Kammer trete diese Folge erst „ex nunc“ ein (§ 8 Satz 1 PreisklG), also für die Zukunft. Das bedeutet umgekehrt, dass der Arbeitnehmer den höheren Lohn „im Zeitraum bis zur rechtskräftigen Feststellung eines Verstoßes gegen § 1 PreisklG Vergütung unter Einbeziehung der gegen § 1 Abs. 1 PreisklG verstoßenden Vergütungsregelung verlangen”.
In ihrer Begründung verwiesen die Richterinnen und Richter unter anderem darauf, der Gesetzgeber habe „die Vereinbarung von unmittelbar und selbsttätig, d.h. automatisch wirkenden Preisklauseln unter bestimmten Ausnahmen untersagt und damit die Vertragsfreiheit eingeschränkt“, um konjunkturelle Risiken zu verringern und „inflationäre Tendenzen zu verhindern“, etwa durch Ingangsetzen von Lohn-Preis-Spiralen.
Zusage nicht tranparent
Was die Gesamtzusage an sich anging, verwies der Arbeitgeber darauf, einen Vorbehalt formuliert zu haben. Doch das war dem Gericht nicht eindeutig genug. „Die Vorbehaltsklausel muss transparent gefasst und klar und verständlich sein,“ hieß es in dem Urteil. Dies sei nicht der Fall gewesen.
Der Betrieb habe somit gegen § 308 Nr. 4 BGB verstoßen. Der besagt, dass eine Klausel unwirksam ist, wenn sich ihr Verwender – hier also der Betrieb – vorbehält, die versprochene Leistung nachträglich zu ändern oder von ihr abzuweichen und das für den anderen Vertragspartner – also den Arbeitnehmer – nicht zumutbar ist.
Dem Beschäftigten muss daher die Differenzvergütung für den Zeitraum seit Klage bis zur rechtskräftigen Feststellung des Verstoßes, d.h. eines abschließend Urteils ausgezahlt werden.
Info
LAG Köln, Urteil vom 29. Mai 2026, Az. 7 SLa 567/25.
Angela Heider-Willms verantwortet die Berichterstattung zu den Themen Transformation, Change Management und Leadership. Zudem beschäftigt sie sich mit dem Thema Diversity.
