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„Wir brauchen einen lebendigen Austausch über sexuelle Belästigung“

Sabine Rühl, kaufmännische Geschäftsführerin beim Deutschen Nationaltheater und der Staatskapelle Weimar, möchte den Austausch über sexuelle Belästigung im Betrieb fördern. (Foto: Candy Welz)
Sabine Rühl, kaufmännische Geschäftsführerin beim Deutschen Nationaltheater und der Staatskapelle Weimar, möchte den Austausch über sexuelle Belästigung im Betrieb fördern. (Foto: Candy Welz)

Personalwirtschaft: Frau Rühl, kürzlich hat die Antidiskriminierungsstelle des Bundes im Rahmen der Initiative #Betriebsklimaschutz Ihre Präventionsmaßnahmen gegen sexuelle Belästigung als gutes Praxisbeispiel ausgezeichnet. Aber wie kam es eigentlich dazu, dass Sie sich betriebsintern mit dem Thema beschäftigt haben?

Sabine Rühl: Es war eine Folge der #MeToo-Debatte. In vielen Theatern haben die Themen Machtmissbrauch und sexuelle Belästigung immer mehr Aufmerksamkeit erhalten. An Theatern gibt es viele befristete Verträge im künstlerischen Bereich. Die Arbeitsplatzsicherheit ist nicht so hoch wie sonst im öffentlichen Dienst. Das kann ein Schweigen über unangebrachtes Verhalten unter Umständen fördern. Doch dieses Schweigen wurde zum Glück immer öfter öffentlich und auch in den Betrieben gebrochen. Der Deutsche Bühnenverein hatte einen Kodex mit Maßnahmen und Richtlinien gegen sexuelle Belästigung verabschiedet. Unser Intendant Hasko Weber war an dessen Entstehung beteiligt.

War dieser Kodex die Basis für ihre später entwickelten Präventionsmaßnahmen?

Ja, aber wir konnten nicht einfach nur eine vorgefertigte Fassung von außen übernehmen und damit alleine erfolgreich etwas gegen sexuelle Belästigung bei uns tun. Als wir den Kodex bei uns im Haus zur Anwendung bringen wollten, haben wir gemerkt, dass wir mehr machen müssen, als ihn zu verbreiten. Es brauchte eine tiefe Befassung mit dem Thema und eine Sensibilisierung. Wir wollten es als eigenes Anliegen unseres Betriebes betrachten.

Warum war dies nötig?

Der Weg ist hierbei das Ziel. Nur in der Auseinandersetzung vor Ort und im persönlichen Gespräch kann man der Thematik näherkommen und nicht, indem ich einen abstrakten Text verteile, der gelesen oder nicht gelesen wird. Für eine Sensibilisierung brauchen wir den lebendigen Austausch.

Wie haben sie diesen Austausch gestartet?

Sexuelle Belästigung oder sexualisierte Gewalt sind Bestandteil unserer gesellschaftlichen und betrieblichen Realität. Wir können es nicht immer verhindern. Wir müssen aber hinschauen und aktiv dagegen einschreiten. Das haben wir gebetsmäßig in den Gesprächen mit Betriebsräten, in den Leitgremien und mit den Mitarbeitenden immer wieder angesprochen. Dadurch haben sich Kolleginnen und Kollegen dann getraut zu sagen: “Ja, hier stört mich etwas!”. Das hat wiederum andere Mitarbeitende dazu gebracht, sexuelle Belästigung als ein aktuelles Problem zu begreifen, das es bei uns gibt. Wir waren hier erfolgreich, weil wir offensiv das Gespräch auf das Thema gelenkt haben.

Das klingt sehr kämpferisch für ein Thema, das höchst sensibel ist.

Um dem Thema die notwendige Aufmerksamkeit zu verschaffen, war das nötig. Allerdings ging es dann darum, vertrauliche Räume für den folgenden Austausch zu schaffen. Dies tun wir, indem wir 15 unterschiedliche Ansprechpartner im Betrieb und extern anbieten. Etwa unsere Antidiskriminierungsstelle und die externe Beratungsstelle Themis, mit der wir kooperieren. Uns ist es hierbei wichtig, dass die Ansprechpersonen verschiedene Geschlechter haben und den unterschiedlichsten Abteilungen und Standorten angehören. Die betroffene Person soll sich darunter einen Ansprechpartner ihres Vertrauens aussuchen können. Wir haben zudem klar gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz Stellung bezogen und unsere Betriebsvereinbarung entsprechend gefasst. In dieser ist nun kurz und präzise unsere Position zum Thema im Betrieb zusammengefasst und ein Überblick bereitgestellt, der auf die Instrumente, die den betroffenen Mitarbeitenden zur Verfügung stehen, aufmerksam macht.

Wer hat diese Betriebsvereinbarung erarbeitet?

Vorbereitend gab es einen Workshop, der extern angeleitet war und bei dem eigene Erfahrungen eingebracht werden konnten. 30 bis 40 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sowie Führungskräfte haben in Kleingruppen an präventiven Aspekten gearbeitet und sich persönlich geäußert. Unsere externen Berater haben mit Impulsen zu den verschiedensten Formen von Machtmissbrauch und Grenzüberschreitungen Diskussionen angeregt. Über persönliche Erlebnisse von sexueller Belästigung wurde hier aber nicht gesprochen, man hat sich eher in verschiedene Möglichkeiten hineingedacht.

Welche Schritte können sexuell belästigte Mitarbeitende bei Ihnen gehen, wenn sie über konkrete Vorfälle sprechen möchten?

Bei uns gibt es ein zweistufiges Verfahren. Die erste Stufe ist die vertrauliche Beratung der betroffenen Person. Die vorhin genannten Ansprechpersonen führen Gespräche mit den Betroffenen und denjenigen, von denen sich die Opfer sexuell belästigt gefühlt haben. Dies geschieht einzeln und dann auch gemeinsam. Unser Ziel ist es, den Vorfall im Gespräch zu regeln. Natürlich nur, wenn die betroffene Person damit einverstanden ist. Die zweite Stufe wäre eine Verfahrenseinleitung, die von einer dafür gegründeten Kommission – bestehend aus Betriebsräten und Leitungspersonal –  bearbeitet wird. In diesem Zuge werden mögliche Sanktionen oder Maßnahmen besprochen. Es ist auf jeden Fall wichtig, dass immer eine Reaktion erfolgt – ausgenommen die betroffene Person möchte nicht, dass mehr passiert und ist mit einem bloßen Gespräch zufrieden.

Wie sorgen Sie dafür, dass das Thema sexuelle Belästigung nicht nur mit der Verabschiedung der neuen Betriebsvereinbarung und dem eintägigen Workshop kurz Aufmerksamkeit erhält, sondern die Mitarbeitenden kontinuierlich dafür sensibilisiert werden?

Wir haben parallel zur neuen Betriebsvereinbarung Informationskampagnen verwirklicht. Es geht darum, dass alle Mitarbeitenden genauer hinschauen, genauer hinhören und sofort aktiv werden, wenn etwas nicht in Ordnung ist. Wir werden die Thematik zudem immer wieder in den Sitzungen aufrufen und im Betrieb eine Kultur der Achtsamkeit, des Respekts und der Handlungsfähigkeit schaffen. Unsere Ansprechpartner und Ansprechpartnerinnen stehen immer bereit. Im Intranet und per Aushang sind die Informationen zu den Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartnern sowie zur gesamten Thematik zugänglich.  

Ist Redakteurin der Personalwirtschaft. Ihre inhaltlichen Schwerpunkte sind die Themen Diversity, Gleichberechtigung und Work-Life-Balance.