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Wann spricht man von einer Massenentlassung?

Was ist eigentlich eine Massenentlassung und was gilt es bei ihr zu beachten? Für Teil 24 unserer Kolumne „So ist’s Arbeitsrecht“ haben wir Dr. Benjamin Jahn, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Noerr, diese und mehr Fragen gestellt.

Personalwirtschaft: Wann spricht man von einer Massenentlassung?
Dr. Benjamin Jahn: Von einer Massenentlassung spricht man bei anzeigepflichtigen Entlassungen, von denen in Paragraph 17 des Kündigungsschutzgesetzes die Rede ist. Dort sind abhängig von der Betriebsgröße bestimmte Schwellenwerte definiert, wann anzeigepflichtige Entlassungen vorliegen: In Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern liegt eine Massenentlassung bereits vor, wenn mehr als fünf Arbeitnehmer entlassen werden. In Betrieben mit mehr als 60 und weniger als 500 Arbeitnehmer liegt eine Massenentlassung vor, wenn zumindest 10 Prozent oder mehr als 25 Arbeitnehmer entlassen werden. In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern müssten mindestens 30 Arbeitnehmer entlassen werden.

Dr. Benjamin Jahn ist seit 2013 Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Noerr.
Dr. Benjamin Jahn ist seit 2013 Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Noerr. (Foto: Noerr Partnerschaftsgesellschaft)

Was bedeutet hier die Formulierung „in der Regel mehr als x Arbeitnehmer“?
Damit stellt das Gesetz auf die planmäßige beziehungsweise durchschnittliche Betriebsgröße ab. Dadurch sollen übliche fluktuationsbedingte Schwankungen ausgeglichen werden. Sind beispielsweise in einem Unternehmen momentan offene Stellen nicht besetzt, dann können auch diese mitgezählt werden – insbesondere am unteren Ende der Skala. In Betrieben, in denen „in der Regel“ weniger als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind, besteht nämlich grundsätzlich keine Pflicht zur Erstattung von Massenentlassungsanzeigen. Bei der Zählung der „in der Regel“ beschäftigten Arbeitnehmer ist sehr sorgfältig vorzugehen.

Worauf muss man besonders achten?
Zum Beispiel könnte auch ein Fremdgeschäftsführer als Arbeitnehmer angesehen werden und dann bei den Schwellenwerten berücksichtigt werden. Das ist auch für den Inhalt der Anzeige ganz entscheidend, weil Fehler große Risiken für das Unternehmen bedeuten. Auch die Abgrenzung des Betriebes – auf den für die Schwellenwerte abgestellt wird – verursacht in der Praxis in einigen Fällen noch Schwierigkeiten.

Wieso?
Hier ist zu beachten, dass die Regelungen aus der Massenentlassungsrichtlinie stammen und deshalb ein unionsrechtlicher Betriebsbegriff beachtet werden muss. Das bedeutet, dass sich der Betriebsbegriff von den sonst bekannten Begriffen des Betriebes im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne oder in anderen Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes in Nuancen unterscheiden kann. Europarechtlich ist unter dem Betrieb eine organisatorische Einheit zu verstehen, in der mit einer gewissen Dauerhaftigkeit Aufgaben durch eine organisatorische Verknüpfung von technischen Mitteln und Arbeitnehmern erledigt werden.

Was sollte man noch wissen zur Frage, wann eine Massenentlassung eine Massenentlassung ist?
Maßgeblich für die Beurteilung der Anzahl der Entlassungen ist ein Zeitraum von 30 Kalendertagen, das heißt: Alle Entlassungen in diesem Zeitraum werden zusammengerechnet. Dabei ist zu beachten, dass nicht nur einseitige Kündigungen durch den Arbeitgeber berücksichtigt werden, sondern auch andere Beendigungstatbestände – zum Beispiel Aufhebungsverträge – die vom Arbeitgeber veranlasst worden sind.

Wenn geklärt ist, dass es sich um eine Massenentlassung handelt: Welches Prozedere wird dann in Gang gesetzt?
Das hängt zunächst davon ab, ob es einen Betriebsrat gibt oder nicht. Im ersten Fall gehen Massenentlassungen häufig auch mit betriebsändernden Maßnahmen einher. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat den Abschluss eines Interessenausgleichs über die betriebsändernden Maßnahmen versuchen und meist auch einen Sozialplan verhandeln muss. Zudem muss der Arbeitgeber das sogenannte Konsultationsverfahren zur Massenentlassung durchführen.

Was bedeutet das?
Er muss den Betriebsrat detailliert und rechtzeitig über sein Vorhaben informieren, insbesondere über die Gründe für die Entlassungen sowie die Zahl und Berufsgruppen der betroffenen Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber soll mit dem Betriebsrat Möglichkeiten beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken oder ihre Folgen abzumildern. Häufig wird in der Praxis dieses Konsultationsverfahren mit den Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan verbunden, aber auch dabei sollte der Arbeitgeber unbedingt formale Fehler vermeiden, weil dies zur Unwirksamkeit der Kündigungen führen kann. Nach dem Konsultationsverfahren soll der Betriebsrat eine Stellungnahme abgeben, die der Arbeitgeber seiner schriftlichen Massenentlassungsanzeige an die Agentur für Arbeit beifügt.

Sie erwähnten gerade den Interessenausgleich. Wozu ist dieser gut?
Die Vereinbarung eines Interessenausgleichs ist bei betriebsändernden Maßnahmen erforderlich und bildet dann den Rahmen der vom Arbeitgeber umzusetzenden Maßnahmen. Damit bildet der Interessenausgleich quasi für Betriebsrat und Arbeitgeber die „Leitplanken“ der Maßnahmen.

Was steht in so einer Einigung konkret drin?
Im Interessenausgleich werden die betriebsändernden Maßnahmen an sich und die Art und Weise der Umsetzung festgelegt. Es wird beispielsweise beschrieben, wie sich ein reduzierter Beschäftigungsbedarf in einzelnen Bereichen oder Abteilungen auswirkt und der Wegfall der Arbeitsplätze muss möglichst konkret beschrieben werden. Ein Interessenausgleich kann sogar mit einer Namensliste verbunden werden, so dass bereits mit dem Betriebsrat konkret festgelegt wird, welche Arbeitnehmer tatsächlich von den Maßnahmen betroffen sind.

Was ist, wenn es keine Einigung zu einem Interessensausgleich gibt?
Ein Interessenausgleich ist durch den Betriebsrat nicht erzwingbar, der Arbeitgeber ist lediglich verpflichtet, den Abschluss zu versuchen. Kommt er nicht zustande, kann er nicht durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzt werden. Der Arbeitgeber kann aber dennoch die geplanten Maßnahmen umsetzen, auch wenn kein Interessenausgleich vereinbart wird.

Ebenfalls erwähnt haben Sie vorhin den Sozialplan …
Der wirkt wie eine Betriebsvereinbarung, Arbeitnehmer können hieraus unmittelbar Rechte und Ansprüche – beispielsweise auf Zahlung der dort geregelten Abfindung – ableiten. In ihm wird geregelt, wie die sozialen Folgen der betriebsändernden Maßnahmen kompensiert werden könnten. Bei Massenentlassungen werden typischerweise die Modalitäten von Abfindungsansprüchen geregelt, zum Beispiel die Formel, nach der sich die Abfindung berechnet. Es können aber auch weitere Regelungen enthalten sein, etwa eine Gehaltssicherung bei Versetzung auf geringerwertige Arbeitsplätze oder der Ausgleich erhöhter Fahrtkosten bei einem Wechsel in einen anderen Betrieb oder Standort.

Was passiert denn, wenn es keinen Betriebsrat gibt?
Dann ist das Verfahren für den Arbeitgeber deutlich einfacher. In diesem Fall muss er nämlich nur die Massenentlassungsanzeige richtig erstatten und kann dann – nach der Eingangsbestätigung – die Kündigungen aussprechen.

Für die Massenentlassungsanzeige gibt es natürlich Vorgaben. Was muss drinstehen?
In der Massenentlassungsanzeige sind zwingend Angaben über den Arbeitgeber, den Sitz und die Art des Betriebes aufzunehmen. Außerdem müssen die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, und die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer angegeben sein. Das sind die Muss-Angaben.

Welche Angaben sollten denn noch abgegeben werden?
Zu den Soll-Angaben gehören etwa Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer. Und wie erwähnt muss der Anzeige auch die Stellungnahme des Betriebsrats oder – falls dieser keine Stellungnahme abgegeben hat – eine Glaubhaftmachung des Arbeitgebers über die fehlende Stellungnahme und eine Darlegung über den Beratungsstand beiliegen. Die Bundesagentur für Arbeit hält für die Erstattung von Massenentlassungsanzeigen ein Musterformular bereit.

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So ist’s Arbeitsrecht

Die Kolumne „So ist’s Arbeitsrecht“ erscheint alle zwei Wochen und klärt HR-relevante Fragen im Recht. Gibt es bei Ihnen Unklarheiten zu arbeitsrechtlichen Themen? Dann schreiben Sie gerne an unsere Redakteurin Gesine Wagner: gesine.wagner@faz-bm.de.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat kürzlich in einem Urteil klargestellt, dass manche Angaben optional sind. Um welche Daten geht es?
Das BAG hat am 19. Mai dieses Jahres darüber entschieden, ob die vom Gesetz als Soll-Angaben bezeichneten Informationen doch zwingend angegeben werden müssen, damit die Massenentlassungsanzeige wirksam ist. Das war in der rechtlichen Literatur und auch in der Instanz-Rechtsprechung bislang umstritten. Das BAG hat nun klargestellt, dass ein Fehlen der Soll-Angaben für sich genommen nicht zur Unwirksamkeit einer Massenentlassungsanzeige führt. Das ist bei den Muss-Angaben anders: Hier führen Fehler oder Unvollständigkeiten zur Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige.

Zu den Muss-Angaben zählt ja auch der Grund für die Massenentlassung. Liegt der nicht immer in einer finanziellen Schieflage?
Nein. Eine Massenentlassung ist zwar oft, aber nicht immer die Folge einer finanziellen Schieflage. Auch wirtschaftlich gesunde Unternehmen können restrukturiert werden, zum Beispiel, wenn die Geschäftsleitung die Entscheidung trifft, bestimmte Geschäftsbereiche nicht mehr fortzuführen oder wenn neue Arbeitsmethoden und Techniken eingeführt werden, die den Bedarf an Arbeitskräften reduzieren. Eine Massenentlassung liegt nämlich stets vor, wenn innerhalb des Zeitraumes von 30 Kalendertagen vom Unternehmen Entlassungen veranlasst werden. Es ist dabei nicht entscheidend, ob der Anlass für solche Maßnahmen von außen – zum Beispiel aufgrund des dauerhaften Wegfalls von Aufträgen – oder von innen – zum Beispiel aufgrund von Optimierungen durch Restrukturierung – kommt.

Ist Redakteurin der Personalwirtschaft und schreibt off- und online. Ihre inhaltlichen Schwerpunkte sind die Themen Arbeitsrecht, HR-Start-ups und Recruiting.