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So fördern Sie die Akzeptanz für Führung in Teilzeit

Frage an die HR-Werkstatt: Wie erhöhen wir die Akzeptanz für Führung in Teilzeit? 

Es antwortet: Felix Müller, Coach für Führungskräfte 

Eine weibliche Führungskraft beschwerte sich im Mai 2021 in den sozialen Medien darüber, dass sie keine Teilzeitstelle findet. Der Post ging viral. Die Kommentare zeigten, dass einerseits nicht nur Mütter, sondern auch Väter als Führungskraft in Teilzeit arbeiten möchten und andererseits Unternehmen und Gesellschaft darauf noch nicht vorbereitet sind. 

Dabei passen in der post-industriellen Welt Führung und Teilzeit gut zueinander, wenn langjährige Denkweisen und Verhalten aus der industriellen Zeit verändert werden. Dazu gehören fünf Einsichten bei den Beteiligten: 

Einsicht 1: Unterschiedliche Arbeitszeiten sind bereits Gang und Gäbe  

In der Diskussion um die Arbeitszeit kann man den Eindruck gewinnen, dass die 40-Stunden-Vollzeitwoche an fünf Tagen der Benchmark für die Arbeit ist. Jede Abweichung davon – wie die 30-Stunden-Teilzeit-Woche – erscheint als problematisch. Dabei existieren heute schon Unmengen an solchen Abweichungen: Die Gewerkschaften haben die 35-Stunde-Woche durchgesetzt, Ärzte arbeiten 24 Stunden am Stück, es gibt viel Schichtarbeit und gewisse Unternehmen experimentieren mit Vier-Tage-Wochen. Es gilt einzusehen, dass die Arbeitszeit in Bewegung ist und es viele Modelle von Vollzeit gibt.  

Einsicht 2: Führungskräfte müssen nicht permanent für ihre Mitarbeitenden erreichbar sein 

In vielen Diskussionen hört man, dass sich Führungskräfte weniger frei ihre Arbeitszeit einteilen können, da sie permanent für ihre Mitarbeitenden erreichbar sein müssen. Zur industriellen Zeit war das noch so, weil alle gleichzeitig an der Maschine standen und der Chef den Produktionsprozess überwachen musste, da die Arbeitenden weder Ahnung noch Kompetenz für Korrekturen hatten, wenn diese denn nötig waren. Diese Zeiten sind lange vorbei und die heutige Aufgabe der Führungskräfte liegt nicht in der Überwachung schematischer Abfolgen definierter Schritte, sondern in der Unterstützung von Kreativität und Innovation. Dies erfordert keine permanente Erreichbarkeit und erlaubt daher auch die Führung in Teilzeit. 

Einsicht 3: Führungskräfte sind schon heute nicht durchgängig ansprechbar

Das Festhalten an der industriellen Denkweise aus Einsicht 2 ist umso bemerkenswerter, als heute schon viele Mitarbeitende teilweise tagelang ihren Führungskräften hinterherrennen, um Feedback zu erhalten, weil diese nie erreichbar sind. Also beweisen die heutigen Vollzeit-Führungskräfte selbst, dass permanente Erreichbarkeit für sie nicht wichtig ist, und dieses Argument ist daher eine Täuschung. Dies wird noch deutlicher, wenn man sich klarmacht, dass niemand immer erreichbar sein kann. Denn, sobald Mitarbeitende die angebotene Zeit in Anspruch nehmen, hat die Chefin oder der Chef – wenn auch nur kurzzeitig – keine Zeit mehr für andere Mitarbeitende. Nicht-Erreichbarkeit ist in diesem Falle ein Zeichen für gute Führung. Ob nun eine Voll- oder Teilzeit-Führungskraft nicht erreichbar ist, macht auch keinen Unterschied mehr. 

Einsicht 4: Die Lösung liegt in der Effektivität, nicht in der Effizienz 

Viele Führungskräfte, die in Teilzeit wechseln wollen, versuchen, die Reduktion an Zeit durch eine Erhöhung der Effizienz zu kompensieren: Die Arbeit, die sie bisher in 40 Stunden erledigt haben, wollen sie nun in 30 Stunden bewältigen. Dies wäre einerseits eine bewundernswerte Quelle einer Produktivitätssteigerung von 25 Prozent, andererseits würde dies bedeuten, dass diese Führungskräfte (und alle anderen auch) bisher völlig unproduktiv gearbeitet haben. Beides zeigt, dass dies nicht der Lösungsweg für Teilzeit sein kann. Statt zu versuchen, das Hamsterrad rascher drehen zu lassen (Erhöhung der Effizienz), sollte man aussteigen und schauen, was man denn in 30 Stunden schaffen will (Erhöhung der Effektivität). Wenn man 25 Prozent weniger Zeit hat, gilt es zu priorisieren, fokussieren und delegieren, also genau das, was Führung bedeutet. Für Führungskräften heißt dies, dass sie sich auf ihre Führungsarbeit konzentrieren. Vielleicht sind Teilzeit-Chefs sogar die besseren Führungskräfte, weil sie regelmäßig gezwungen sind, die Effektivität ihres Tuns zu überprüfen. 

Einsicht 5: Der kritische Moment liegt am Ende des Arbeitstags 

Führungskräfte in Teilzeit arbeiten meist weniger, weil sie sich um ihre Kinder kümmern wollen. Deshalb verlassen sie das Büro meist spätestens am frühen Nachmittag – und lassen ihre Mitarbeitenden damit für den Rest der Arbeitszeit alleine. Hier gilt es, zu akzeptieren, dass viele Themen, die man in den letzten Stunden eines Arbeitstages bespricht, gut bis zum nächsten Morgen warten können. Andererseits muss zuvor bewusst Raum geschaffen werden, damit diese Gespräche noch am selben Tag stattfinden können. So kann die Führungskraft, die um 15 Uhr das Büro verlässt, die Zeit von 14 bis 15 Uhr bewusst als “Open Door Slot” definieren und ist dann für diese dringenden Fragen erreichbar.  

Die fünf Einsichten haben gezeigt, dass Führungskräfte, Mitarbeitende und Unternehmen vielen Glaubenssätzen, Überzeugungen und Werte nachhängen, die heute überholt sind. Sie versuchen, Teilzeitarbeit mit industriellen Mitteln zu ermöglichen, indem sie die Maschine schneller laufen lassen. Das gelingt aber bei den wenigsten Maschinen, da diese sonst heiß laufen und kaputtgehen. Menschen sind keine Maschinen, aber auch sie müssen pfleglich behandelt werden, sonst werden sie krank. Daher ist der Schritt von Voll- auf Teilzeit für alle Beteiligten ein guter Anlass, Bestehendes zu hinterfragen und durch Neues zu ersetzen. Treiber dieser Veränderung sollte die Führungskraft sein, die in Teilzeit arbeiten will, sowie HR, denn sie haben die Aufgabe und Mittel, die Arbeit des Unternehmens zu strukturieren. Wichtig dabei ist, dass alle Beteiligten involviert sind und erkennen, wie sich die Teilzeit-Führung auswirkt. Denn sonst meint jeder, dass sich nichts verändern wird und alles beim Alten bleibt, womit die Teilzeit-Führungskraft zwischen Arbeit und Familie zerrieben wird, was auch dem Unternehmen schadet. 

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