Seit der Einführung der gesetzlichen Frauenquote in Vorständen 2015 stieg der Frauenanteil auf der obersten Chefetage kontinuierlich. Das hat sich nun geändert. Von 2025 bis 2026 ist der Frauenanteil in Vorständen erstmals gesunken. Auch in Aufsichtsräten zeigt sich derzeit wenig Bewegung: Hier tritt der Frauenanteil auf der Stelle. Das zeigt die aktuelle Analyse „Women-on-Board-Index 2026“ (WoB) des Vereins Frauen in die Aufsichtsräte (FidAR).
Frauenanteil in Vorständen 2026: Erstmals Rückgang seit Einführung der gesetzlichen Quote
Der Frauenanteil in den Vorständen der Dax-, MDax und SDax-Unternehmen ist von 19,9 Prozent im Jahr 2025 auf 19,1 Prozent gesunken, ein Rückgang von 0,8 Prozentpunkten. Der WoB-Index, für den FidAR 183 Unternehmen im Dax, MDax und SDax sowie im Regulierten Markt untersuchte, zeigt auch: Wie stark der Frauenanteil steigt oder sinkt, hängt maßgeblich davon ab, ob für besagtes Unternehmen die gesetzliche Quote gilt, oder nicht.
Die Werte zwischen Unternehmen mit und ohne gesetzliche Quote unterscheiden sich stark: Die 101 von 183 untersuchten Unternehmen, die einer Quotenpflicht unterliegen, kommen 2026 im Durchschnitt auf einen Frauenanteil von 22,1 Prozent im Vorstand. Sie verzeichnen einen Rückgang von 0,8 Prozentpunkten im Vergleich zum Vorjahr. Bei den 82 Unternehmen ohne Quotenpflicht liegt der Wert 2026 bei 14,4 Prozent, was einem Rückgang von 0,3 Prozentpunkten entspricht.
Frauenanteil im Aufsichtsrat: Stagnation bei 37 Prozent – aber mehr Frauen an der Spitze
Auch der Blick auf die Situation in deutschen Aufsichtsräten ist ernüchternd. Der Anteil der Frauen stagniert hier derzeit mit 37 Prozent beim Vorjahresniveaus. Der Wert macht deutlich, dass viele Unternehmen von einer paritätisch besetzten Verteilung in Aufsichtsgremien weit entfernt sind. Dieses Ziel erreichen derzeit nur 28 der 183 Unternehmen in ihren Gremien.
Gleichzeitig gibt es dabei auch positive Entwicklungen zu vermelden. Die Mehrheit der Unternehmen (139 von den untersuchten 183) erzielt 2026 einen Frauenanteil von mindestens 30 Prozent in den Aufsichtsräten. 80 Unternehmen kommen sogar auf mindestens 40 Prozent und erreichen damit die Zielmarke, welche die im Dezember 2022 in Kraft getretenen EU-Führungspositionen-Richtlinie für Aufsichtsratsmandate vorsieht. Eine Richtlinie, die Deutschland aufgrund der beiden bestehenden Führungspositionen-Gesetze nicht vollständig umsetzen muss.
Im Vergleich zum Vorjahr sind es darüber hinaus vier weitere Aufsichtsratsgremien, die nun von Frauen geführt werden. Insgesamt betrifft dies in diesem Jahr 20 der 183 Unternehmen. Dr. Simone Bagel-Trah von Henkel war im Jahr 2009 die erste Frau in Deutschland, die das Amt einer Aufsichtsratsvorsitzenden in einem Dax-Konzern bekleidete. Sie ist nach wie vor in diesem Amt tätig.
Unternehmen ohne Frauenquote: Wo der Rückgang wirklich herkommt
Doch warum stagnieren die Zahlen in Aufsichtsräten und gehen in Vorständen sogar zurück? Blickt man auf die Daten von FidAR, wird klar, dass es nicht überall schlecht läuft. In paritätisch mitbestimmten, im Regulierten Markt notierten Unternehmen ist die Zahl der Frauen in Kontrollgremien im Vergleich zum Vorjahr um zwei Prozentpunkte gestiegen. Es sind vielmehr die Unternehmen, die keiner Quotenpflicht unterliegen (82 von 183), welche die Statistik herunterziehen. Meist handelt es sich dabei um kleinere Unternehmen mit nur dreiköpfigen Aufsichtsräten. Seit 2024 geht der Frauenanteil in ihren Kontrollgremien wieder zurück.
Auch die Zahl der Unternehmen, die in ihrem Vorstand mit der Zielgröße Null planen, also explizit keine Frau anstreben, ist wieder gestiegen. Monika Schulz-Strelow, Gründungspräsidentin von FidAR, bewertet diese Entwicklung als Alarmzeichen. „Frauenfreie Führungsetagen sollten der Vergangenheit angehören. Die Begründungspflicht für Zielgröße Null reicht nicht aus, um die Unternehmen dazu zu bewegen, mit mehr Frauen in der Führung zu planen.“ Zielgrößen müssten als strategisches Instrument zur Verbesserung der gleichberechtigten Teilhabe verstanden und auch genutzt werden, erklärt Schulz-Strelow. Sie plädiert dafür, Sanktionen bei Verstößen konsequent anzuwenden. „Ohne spürbaren Druck wird die Zielgrößenpflicht nicht ernst genommen.“
Gesetzliche Frauenquote wirkt: Warum verbindliche Vorgaben den Unterschied machen
Was die aktuellen Zahlen damit erkennen lassen: Wo Quoten fehlen, bleibt Bewegung aus.
Die FidAR-Präsidentin Anja Seng fordert deshalb, auf dem Erfolgsfaktor „gesetzliche Quote“ aufzubauen, und die Vorgaben auszuweiten. „Die Geschlechterquote im Aufsichtsrat sollte auf 40 Prozent erhöht und auf alle börsennotierten oder mitbestimmten Unternehmen ausgeweitet werden. Das Mindestbeteiligungsgebot im Vorstand sollte für dieselben Unternehmen gelten und ebenfalls in eine feste Quote überführt werden.“ Es verpflichtet Unternehmen dazu, in ihrem Vorstand mindestens eine Frau und einen Mann zu vertreten, sofern der Vorstand aus mehr als drei Mitgliedern besteht. Gesetzliche Vorgaben auszuweiten, würde dazu führen, die gleichberechtigte Teilhabe zur gesellschaftlichen Normalität zu entwickeln, sagt Seng.
Auch Gründungspräsidentin Monika Schulz-Strelow hält die gesetzlichen Vorgaben von 30 Prozent für zu niedrig. Sie geht noch weiter: „Das Ziel bleibt eine paritätische Besetzung der Führungsgremien“, betont sie. Damit ist die gleiche Verteilung von Männern und Frauen in einem Vorstand oder Gremium gemeint. Es stünden ausreichend qualifizierte Frauen für Aufsichtsräte und Vorstände bereit. Was fehle, sei der Wille, über Mindestquoten hinauszugehen und Strategien für eine paritätische Besetzung konsequent umzusetzen.
Talentförderung als entscheidender Hebel: Wo HR ansetzen kann
Doch selbst dieser Wille reicht nicht aus, wenn das Problem früher entsteht. Barbara Lutz, CEO der Management-Beratung FKi Inclusion for Excellence, äußert sich auf Linkedin zur Debatte. Sie sieht den eigentlichen Hebel für mehr Diversität in Vorständen und Aufsichtsräten woanders: bei der ersten Beförderungsentscheidung. Dort entscheide sich, ob Unternehmen ihre besten Talente oder lediglich ihre bekanntesten Mitarbeitenden fördern. Eine McKinsey-Studie aus dem Jahr 2024 zeigt: Auf 100 beförderte Männer beim ersten Karriereschritt kommen nur 81 Frauen. Mit jeder weiteren Ebene wächst der Abstand. Wer diesen Mechanismus ignoriert, so Lutz, könne an der Spitze keine Diversität erwarten.
Für Unternehmen bedeutet das: Quoten und Zielvorgaben schaffen den Rahmen, aber auch weiter unten müsse die Pipeline an Talenten entsprechen gefüllt werden. Dazu bräuchten Unternehmen transparente Auswahlprozesse, klare Kriterien und den ehrlichen Willen, Leistung zu belohnen. Dann würden die High-Performer gewinnen und nicht die Bekannten, sagt Lutz. Genau das entscheide in Transformationsphasen über Erfolg.
Positivbeispiel Beiersdorf: Geschlechtergerechtigkeit als strategisches Unternehmensziel
Dass Unternehmen schon weitaus weiter unten mit der Frauenförderung anfangen müssen und dabei strukturiert vorgehen sollten, scheint auch Beiersdorf bewusst zu sein. Der Konsumgüterkonzern weist eine komplett paritätische Besetzung seines Vorstandes auf: Von zwölf Aufsichtsratsmitgliedern sind sieben weiblich und die Hälfte der sechs Vorstandspositionen sind Frauen. Von den Dax 40 sind nur die Vorstände von Beiersdorf und Siemens Healthineers paritätisch besetzt.
Beiersdorf habe sich bereits 2021 zum Ziel gesetzt, bis 2025 weltweit eine ausgewogenes Geschlechterverhältnis in Führungspositionen zu erreichen. Auf Nachfrage unserer Redaktion teilte das Unternehmen mit, dieses Ziel bereits 18 Monate früher erreicht zu haben und es seitdem konstant zu halten.
Bei Beiersdorf gab es keinen einzelnen Hebel, sondern ein Zusammenspiel verschiedener Maßnahmen, um mehr Diversität zu erzielen. Ein Sprecher des Unternehmens konkretisiert die Maßnahmen: „Besonders wichtig waren die konsequente Integration von Vielfalt in unsere Talent- und Nachfolgeplanung, ein global standardisierter Recruiting-Prozess sowie die Weiterentwicklung unserer Führungskultur. Zudem werden Führungskräfte bei uns zu inklusiver Führung geschult und tragen aktiv dazu bei, vielfältige Talente zu entwickeln.” Ergänzend gebe es bei Beiersdorf Initiativen wie Job-Sharing-Modelle, eine Unterstützung rund um die Elternschaft und regelmäßige Pay-Equity-Analysen. Das interne Netzwerk „SisterhoodisPower“ zähle inzwischen mehr als 1.400 Mitgliederinnen.
Anderen Unternehmen rät Beiersdorf folgende Maßnahmen, um Geschlechtergerechtigkeit als strategisches Unternehmensziel zu verankern:
- klare Ziele definieren,
- Fortschritte messen, regelmäßig überprüfen und unter Umständen nachjustieren,
- bestehende Prozesse kritisch hinterfragen,
- insbesondere dorthin schauen, wo Talente im Karriereverlauf nicht weiterkommen,
- ein sichtbares Bekenntnis der Unternehmensführung für die Ziele bekommen.
Mara Marx ist Volontärin bei der Personalwirtschaft.
