Bewerberauswahl: „Das Wichtigste ist die Passgenauigkeit“

Wie gewinnen wir die, die Lust haben, etwas zu bewegen? Das ist eine der Kernfragen, die sich Personalerinnen und Personaler seit dem Entstehen der Profession stellen. Beim „Hire Abend“ von Cammio, einem Anbieter für Videorecruiting, am 20. März in Düsseldorf, diskutierte die HR-Szene über Antworten auf diese Frage sowie über neue und alte Erfahrungen im Recruiting.    

Dimitri Knysch, CEO von Cammio, und Moderator Cliff Lehnen führten in den Abend ein und sprachen über eigene Recruitingfails ihrer Karriere. So erzählte Knysch etwa davon, dass er in einem Recruiting-Prozess einer großen Supermarktkette für eine Position ausgewählt wurde, für die er eigentlich nicht der beste Kandidat gewesen sei, was sich dann später auch gezeigt habe. In diesem Fall sei das Assessment fehlerhaft gewesen und hätte eben nicht zur Wahl des besten Kandidaten geführt. Er habe nicht in die Stelle gepasst, die Passgenauigkeit wurde nicht erreicht. Personalerinnen und Personaler verschiedener Unternehmen schlossen sich an und erzählten von Problemen in Auswahlprozessen, die sie selber beobachtet haben: Etwa, dass HR oftmals ehrliches Feedback der Bewerberinnen und Bewerber abstrafe, dass jede Personalerin und jeder Personaler natürlicherweise einen Bias habe, der zu Fehleinschätzungen führen könne, oder dass Auswahlprozesse Menschen mit Behinderung benachteiligen.  

Die Kompatibilität mit dem Team ist entscheidend 

All diese Probleme führen den Diskutanten zufolge dazu, dass oftmals nicht die richtigen Kandidatinnen und Kandidaten ausgewählt werden. Die entscheidende Kompatibilität mit den Teams sei dadurch oftmals nicht gegeben. Was HR bedenken sollte und wie man den Problemen begegnen kann, erklärte im Anschluss an die Diskussionsrunde der Berater, HR-Blogger und Experte für Auswahlverfahren Jo Diercks. „HR muss es nicht nur schaffen, die passenden Kandidatinnen und Kandidaten zu adressieren, es muss sie über den gesamten Bewerbungsprozess unterhalten und gleichzeitig Assessment betreiben“, erklärt er. „Das Wichtigste in der Personalgewinnung ist – wenn man Personalerinnen und Personaler fragt – die Passgenauigkeit.“ Es ginge laut Diercks immer darum, die richtige Person zum richtigen Moment für das richtige Unternehmen zu finden.  

Dadurch würde auch der Rest der HR-Aufgaben einfacher von der Hand gehen. Denn beispielsweise die Bindung der Mitarbeitenden würde aus dieser Passung heraus fast von allein funktionieren. „Retention als Selbstzweck zu betreiben, macht keinen Sinn, wenn es die falschen Personen auf ihrem Stuhl hält. Das rutscht aus dem Bewusstsein von HR“, führt Diercks weiter aus.  

Deshalb müsste das Personalwesen davon abkommen, Bewerbungsprozesse so schnell, preiswert und einfach zu gestalten, wie es nur irgendwie ginge. „Kandidatinnen und Kandidaten schätzen auch Qualität im Bewerbungsprozess, wie Umfragen zeigen“, sagt der Assessment-Experte. „Niemand möchte das Gefühl haben, in einem Unternehmen angestellt zu werden, das alle einstellt.“ Unnötige Hürden wiederum müssten zudem abgebaut werden. Dazu zählt der Experte zum Beispiel die Registrierung auf unternehmenseigenen Bewerbungsportalen sowie die doppelte Eingabe von Daten auf, die bereits im hochgeladenen Lebenslauf enthalten seien.  

Was sich HR vom E-Commerce abgucken kann 

Um den eigenen Horizont zu erweitern, sollten Personalerinnen und Personaler einen Blick auf andere Professionen werfen. So könne man sich aus dem Sales-Bereich oder dem E-Commerce einiges abschauen, wenn es darum gehe, sich in die Zielgruppe hineinzuversetzen, mehr zu konvertieren, messbar zu machen und mit Blick auf die Nutzerfreundlichkeit anzupassen, oder einen Recruiting-Prozess von Anfang bis Ende zu tracken. „Doch es gibt einen großen Unterschied: Recruiting darf im Gegensatz zum Sales-Bereich nicht auf Masse setzen“, sagt Diercks. „Gehen viele Bewerbungen ein, kann die Masse die Qualität senken. Es wird schwieriger und aufwendiger, die passenden Personen zu finden.“ So ginge es ja auch beispielsweise im E-Commerce darum, möglichst wenige Retouren zu produzieren und sicherzustellen, dass die Kundinnen und Kunden möglichst viel der bestellten Wahre behalten.  

Berufliche Orientierung gewinnt an Bedeutung 

Laut Publikum seien bis zu 50 Prozent der Menschen im falschen Beruf und geben an, dass sie gerne das Unternehmen wechseln oder einen anderen Beruf ausüben würden. Auch diese potenziellen Quereinsteiger gelte es laut Diercks zu adressieren – insbesondere in Zeiten des zunehmenden Personalmangels. Doch genau wie Berufseinsteiger wüssten auch diese Quereinsteiger nicht genau, was sie möchten. Unternehmen könnten punkten, indem sie Tests auf ihren Karriereseiten anbieten, in denen Interessierte prüfen können, ob sie sich für den Beruf eignen und daran Spaß hätten. „Zusätzlich müssen Unternehmen möglichst authentische Einblicke in den Arbeitsalltag bieten – zum Beispiel mittels Videos, die ebenfalls leicht auf Karriereseiten zu finden sind“, fügt der Experte hinzu. „Das zieht die Richtigen an und schreckt die Falschen ab.“

Die Cost per Hire genauer in den Blick nehmen 

Die Falschen einzustellen, kostet nicht nur Zeit, sondern auch Geld. Die Kosten für eine falsch besetzte Stelle seien enorm. „Manager setzen rund einen Tag pro Woche dafür ein, Fehler von Mitarbeitenden auszubügeln, die nicht richtig arbeiten“, zitiert Diercks aus einer Studie des Beratungshauses Robert Half. Stellen nur nach den Kriterien „preiswert, viel und schnell“ zu besetzen, rentiere sich deshalb kein Stück. Denn dadurch entstünden enorme Folgekosten und die Stelle müsse früher oder später ohnehin neu besetzt werden. „Manchmal bleibt eine Stelle besser unbesetzt als irgendwie besetzt“, sagt der Berater. Viele Personalverantwortliche denken laut dem Experten zu schnell in der Logik von Dreijährigen. Es sei eine Fehleinschätzung zu glauben, dass man nehmen muss, was da ist, wenn man merkt, dass die Zahl der Bewerbungen zurückgeht. Das gelte auch für Märkte, in denen es mehr offene Stellen gebe als Kandidatinnen und Kandidaten.  

Nicht alle Hürden abschaffen 

„Macht es den Bewerbern nicht so leicht wie möglich“, plädiert Diercks. „Testverfahren zur Vorauswahl von Bewerbenden finden zum Beispiel viele gut.“ Bewerbende finden nämlich nicht alle Auswahlverfahren schlecht. Im Gegenteil: Laut Diercks befürworten sie sogar durchdachte Verfahren. Nur eben nicht solche, in denen sie etwa Daten doppelt eingeben müssten.  

Assessments müssten demnach zum Beispiel nicht besonders kurz sein. Denn getrackte Prozesse zeigten beispielsweise, dass Bewerbende wenn dann am Anfang eines Tests abspringen würden. Der folgende Test dürfe dann ruhig bis zu 45 Minuten lang sein. Stimmen aus dem Publikum ergänzen ihre Erfahrungen. Demnach sei es wichtig, die Hemmschwellen und Hürden bis zum Absenden der Bewerbung möglichst niedrig zu halten. Danach könne man aber in die Tiefe gehen und kritisch prüfen. Sollten sich Kandidatinnen und Kandidaten im Auswahlprozess als nicht passend für eine bestimmte Stelle erweisen, könne man diese auf passende Entwicklungsmaßnahmen aufmerksam machen oder ihnen eine andere offene Stelle anbieten, die ausgeschrieben sei. Auch das machten laut der Anwesenden noch zu wenige Unternehmen, würde jedoch in Zukunft immer wichtiger werden. Grundsätzlich würde die Motivation der Kandidatinnen und Kandidaten immer wichtiger, auch die, sich bei Bedarf neue Skills anzueignen.  

Grundsätzlich gelte: Je gründlicher ein Auswahlprozess, desto zufriedener seien die Kandidatinnen und Kandidaten. Auch für die Akzeptanz und Zufriedenheit (der späteren Mitarbeitenden) sei Anspruch im Auswahlprozess entscheidend. Ohne einen fundierten Auswahlprozess lässt sich eben nicht prüfen, ob eine Kandidatin oder ein Kandidat passt. Das Wichtigste ist die Passgenauigkeit.

Tim Stakenborg

Tim Stakenborg war bis Sommer 2024 Redakteur bei der Personalwirtschaft.