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„Wir brauchen Menschen mit Behinderung in HR“

Ein großes Wort, das vielerorts HR überfordert: Inklusion. Doch diese Überforderung muss nicht sein, sagt die deutsche Politikern Katrin Langensiepen (Bündnis 90/Die Grünen) im Interview. Die 41-Jährige sitzt seit 2019 im Europäischen Parlament. Dort ist sie unter 705 Abgeordneten die einzige Frau mit einer sichtbaren Behinderung. Wegen des sogenannten TAR-Syndroms fehlen ihr die Speichen an den Unterarmen.

Personalwirtschaft: Frau Langensiepen, wie ist der aktuelle Stand der Inklusion von Menschen mit Behinderung in Deutschland?
Katrin Langensiepen: Es wird langsam besser, wir sind aber immer noch weit von einer echten Inklusion entfernt. Gerade auch im Vergleich zu anderen Ländern hinkt Deutschland ziemlich nach. Das geht auch aus einem entsprechenden UNO-Bericht hervor. Wir sind in Deutschland Spitzenreiter, wenn es darum geht, Menschen in Kategorien, Schubladen und Kisten zu stecken. Und das immer mit dem Argument, dass diese Trennung besser sei.

Ist sie das denn?
Ob diese Trennung wirklich besser ist, das sollten die Menschen mit Behinderung selbst entscheiden. Aber diese Möglichkeit zur Entscheidung haben sie nicht. Bis vor Kurzem war es in Deutschland auch noch so, dass die Menschen, die unter gesetzlicher Vollbetreuung standen, kein Wahlrecht hatten – was ein klarer Verstoß gegen die Grundrechte ist.

Findet man solche Verstöße auch in der Arbeitswelt wieder?
Ja, an einer gleichen Behandlung und an gleichen Zugangschancen mangelt es hier gewaltig. Je älter man wird, desto mehr wird man als Mensch mit Behinderung von Menschen ohne Behinderung getrennt. Nach dem Kindergarten, der die letzte Instanz des Zusammenlebens darstellt, geht es meistens auf die Förderschule, dann in die Werkstätte. Dort haben die Menschen keinen Arbeitnehmerinnen- und Arbeitnehmer-Status und bekommen noch nicht mal den Mindestlohn. Sie sind offiziell Rehabilitanden, erfüllen aber Arbeitsaufträge, die sie von teilweise großen Unternehmen bekommen. Die Auftraggeber können etwas für ihren sozialen Status tun und gleichzeitig billig in den Werkstätten mithilfe der Menschen mit Behinderung produzieren lassen.

Es ist ein Automatismus und es wird ihnen erst gar nicht die Chance gegeben, ihre Stärken auszuleben.

Wieso gibt es diese Trennung?
Durch die Arbeit in den Werkstätten wird die Gesellschaft von den Menschen mit Behinderung nicht gestört, andersrum werden Menschen mit Behinderung auch nicht von der Außenwelt bedroht und sind scheinbar geschützt. Das war jedenfalls der ursprüngliche Plan. Nach 20 Arbeitsjahren sind sie rentenberechtigt und bekommen eine Mischung aus Kindergeld, Rentengeld und Sozialgeld. Sie sind damit finanziell nicht schlecht gestellt. Aber Menschen mit Behinderung werden dadurch aufs Alter und das Ende vorbereitet und nicht auf die Zukunft. Es ist ein Automatismus und es wird ihnen erst gar nicht die Chance gegeben, ihre Stärken auszuleben.

Was kann HR tun, um diese Stärken zu erkennen und den Menschen mit Behinderung einen anderen beruflichen Weg zu ermöglichen?
Wir brauchen Menschen mit Behinderung, die Personalentscheidungen treffen. Aber auch Vorbilder in der Öffentlichkeit. Menschen, die Erfahrung haben mit Blinden, Gehörlosen und Leuten mit Lernschwierigkeiten – eben ein inklusives HR-Team, das diverse Entscheidungen treffen kann und vor allem weiß, wie es ist, mit einer Behinderung zu leben. Das macht die Hemmschwelle, Unsicherheiten und Vorurteile zunichte. Zudem müssen sich Personalerinnen und Personaler ein Netzwerk an Ansprechpartnern aufbauen, die sie dabei unterstützen, Inklusion im Unternehmen umzusetzen. Ein Teil dieses Netzwerks können die Integrationsfachdienste sein, die gibt es deutschlandweit und sie helfen dabei, die Inklusion zu planen und Hilfsmittel anzuschaffen. Hier ist es auch wichtig, eine Vertrauensperson zu finden, die man schnell und direkt jederzeit mit Anliegen kontaktieren kann.

Inklusion ist kein unüberwindbarer Kraftakt, doch durch mangelndes Wissen kann es so erscheinen.

Ein Gegenargument vieler Unternehmen sind mögliche Mehrkosten …
Um diese auszugleichen, gibt es aber staatliche Unterstützungen. So gibt es die Möglichkeit, vom Staat in der ersten Zeit der Übernahme eines Menschen mit Behinderung Zuschüsse zu erhalten und einen Teil des für die Person anfallenden Gehalts erstattet zu bekommen. Inklusion ist kein unüberwindbarer Kraftakt, doch durch mangelndes Wissen kann es so erscheinen.

Wissen muss man als Personalerin und Personaler wahrscheinlich relativ viel, denn je nach Behinderungstyp und -grad sind vermutlich andere Vorkehrungen wichtig.
Das stimmt. Trotzdem würde ich HR empfehlen, sich erst einmal grundlegend zu diesem Thema zu informieren, am besten bevor man dann ganz konkret einen Bewerber mit Behinderung vor sich hat. Kommunikation mit dem jeweiligen Menschen mit Behinderung ist aber auch im Anschluss enorm wichtig. Sie können aber gewiss sein: Behindere Menschen wissen eigentlich gut, was sie können und was nicht. Rollstuhlnutzende würden sich nie als Dackerdeckerinnen und Dachdecker bewerben. Ich selbst brauche zum Beispiel eine längere Mittagspause, um mich zu regenerieren. Darüber konnte ich mit meinen Vorgesetzten reden. Es muss eine gewisse Flexibilität an den Tag gelegt werden. Und scheitern kann man immer. Das passiert aber bei nicht behinderten Menschen auch.

Woran hapert es bei der Einstellung von Menschen mit Behinderung denn noch?
Viele wollen immer noch die eierlegende Wollmilchsau. Den 25-jährigen Masterabsolventen mit 30 Jahren Berufserfahrung. Zudem haften an Menschen mit Behinderung starke negative Vorurteile. Menschen mit Behinderung seien nicht leistungsfähig und immer krank. Und viele denken, dass man Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit Behinderung nur schwer entlassen kann und nie wieder los wird. Dabei haben sie gar keinen besonderen Kündigungsschutz. Sie sind nicht unkündbar. Dann herrscht die Annahme, dass ihre Inklusion im Unternehmen sehr kompliziert sei. Menschen mit Behinderung werden mit Leid und der Pflicht, sie schützen zu müssen, verbunden und ganz generell als etwas Belastendes angesehen.

Dabei bringen sie aufgrund ihrer Lebenserfahrung bestimmt oft auch Stärken mit, die ein Mensch ohne Behinderung nicht unbedingt hat.
Genau. wenn ich aus meiner Perspektive sprechen kann: Man muss  flexibel sein, sich schnell auf neue Situationen einstellen und immer einen Plan B im Kopf haben. Auch eine gewisse Gelassenheit und Ruhe kann einen auszeichnen, häufig war man schon ganz anderen Situationen ausgesetzt, die teilweise lebensbedrohlich waren. Man muss manchmal Abwarten und Beobachten, um dann in Ruhe eine Aufgabe umzusetzen und generell krisenfester. sein Dann gibt es Stärken, die mit der jeweiligen Behinderung einhergehen. Die blinde Person, die vielleicht auditiv begabter ist oder emotionale hochsensibel. Es gibt Menschen mit Autismus, die vielleicht eine besondere Begabung und Stärke haben. Damit diese Stärken beim Vorstellungsgespräch erkannt werden, müssen Personaler die richtigen Fragen stellen. Denn sie sind nicht immer direkt sichtbar.

Vor allem sollte HR ihnen ermöglichen, sich nicht integrieren zu müssen.

Wie rekrutiert man als Personalerin und Personaler am besten Menschen mit Behinderung?
Sie sollten proaktiv auf sie zugehen und zeigen, dass man genau sie als Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin haben möchten. HR könnte beispielsweise ein Werbevideo mit einer Gebärdensprachdolmetscherin für die Stellenausschreibung machen oder immer darauf achten, dass es Untertitel gibt und in leichter Sprache gesprochen wird. Diese Recruiting-Maßnahmen können bewusst in Netzwerken und Vereinen geteilt werden, in denen Menschen mit Behinderung anwesend sind. Und vor allem sollte HR ihnen ermöglichen, sich nicht integrieren zu müssen.

Das heißt?
Für mich als Mensch mit Behinderung war es eine Erleichterung, als ich mich nicht mehr bemühen musste, in der Gesellschaft mitzuhalten, mich bestmöglich anzupassen und meine Behinderung zu verstecken. Stattdessen sollten wir uns auf Inklusion fokussieren – darauf, eine Arbeitswelt zu schaffen, in der Menschen mit und ohne Behinderung so wie sie sind gut arbeiten können.

Ist Redakteurin der Personalwirtschaft. Ihre inhaltlichen Schwerpunkte sind die Themen Diversity, Gleichberechtigung und Work-Life-Balance.