Bewerbungen lassen sich mithilfe von Künstlicher Intelligenz heutzutage binnen weniger Minuten und ohne großen Aufwand schreiben. Das bemerken auch die Personalabteilungen. Denn laut einer aktuellen Analyse der Jobplattform Indeed erhalten 56 Prozent der befragten Unternehmen mehr Bewerbungen pro ausgeschriebener Stelle als noch vor zwölf Monaten. 21 Prozent berichten sogar von einem deutlichen Anstieg. Knapp die Hälfte erhält dabei bis zu 50 Bewerbungen pro Vakanz. Rund ein Drittel der Eingänge davon sind aus Sicht der Empfänger KI-generiert oder -unterstützt. Die Daten wurden den Angaben zufolge Ende September vom Marktforschungsinstitut Censuswide unter 300 HR-Entscheiderinnen und -Entscheidern deutscher Unternehmen erhoben. Welche Rolle die Konjunktur auf das Bewerbungsaufkommen hat, sagt die Umfrage nicht.
Wie wird KI von HR im Recruiting eingesetzt?
Neben allgemeiner Prozessoptimierung setzen Unternehmen im Recruiting auch vermehrt KI-Systeme ein, um der Zunahmen an Bewerbungen Herr zu werden. So geben 35 Prozent der Befragten an, sie hätten für eine erste Sichtung einer Bewerbung „höchstens eine Minute“. Entsprechend gewinnt technischer Support an Bedeutung, ist aber offenbar bei weitem nicht überall vorhanden.
Laut den Indeed-Zahlen setzen 42 Prozent der Recruiting-Verantwortlichen für eine Bewerber-Vorauswahl „offiziell Software oder KI-Systeme ein“. Heikel in diesem Zusammenhang: Weitere 28 Prozent gaben an, dass es in ihrem Unternehmen keine offizielle Lösung gäbe und sie oder andere Mitarbeitende daher selbstständig zu Tools wie ChatGPT und Co griffen. Unter Befragten aus Unternehmen mit 250 bis 500 Beschäftigten berichten sogar 48 Prozent von einer „eigenständigen Nutzung von Chatbots unter der Hand“.
Neben der Vorauswahl flankieren Algorithmen auch die Korrespondenz mit abgelehnten Bewerberinnen und Bewerbern. Auffällig dabei: Elf Prozent derjenigen, die Software oder KI zur Vorsortierung nutzen, geben zu, dass automatisch aussortierte Bewerbungen vor einer Absage nicht mehr von einem Menschen geprüft werden. Bei 39 Prozent findet das laut der Umfrage „nur stichprobenartig oder im Zweifelsfall“. Bei nicht einmal der Hälfte (49 Prozent) wird jeder aussortierte Fall noch einmal von einem oder einer Beschäftigten überprüft. Dabei wird anscheinend auch Potenzial verschenkt: Denn 63 Prozent aller Befragten fürchten, dass bei einem stark automatisierten Vorgehen auch passende Kandidatinnen und Kandidaten durchs sprichwörtliche Raster fallen.
Warum sind Schatten-KI und mangelnde menschliche Kontrolle problematisch?
Eine weitere mögliche Folge sind Compliance- und Haftungsfragen. Denn ein offiziell nicht autorisierter Einsatz von KI-Tools oder Entscheidungen ohne menschliche Letztkontrolle sind in mehrfacher Hinsicht problematisch und bergen rechtliche Risiken. Artikel 22 der DSGVO schützt beispielsweise betroffene Personen vor einer ausschließlich automatisierten Entscheidung, die „rechtliche Wirkung entfaltet” oder sie „in ähnlicher Weise erheblich beeinträchtigt”. Darunter fallen auch Absagen, die niemand mehr (richtig) geprüft hat.
Bei inoffiziell genutzter KI – gegebenenfalls sogar auf privaten Endgeräten – besteht seiner Ansicht nach zudem die Gefahr, „dass personenbezogene Informationen bei unautorisierten Drittanbietern landen“. Eine geschützte Datenumgebung ist das dann sehr wahrscheinlich nicht. So sei dabei meist unklar „nach welchen Maßstäben eine Bewerbung aussortiert wurde“ und wie konkret Bewerberdaten dort tatsächlich verarbeitet werden.
Auf diesen Aspekt verweist auch Escriba, ein Anbieter von HR-Prozessautomatisierungstools, in einem aktuellen Whitepaper. Denn Interaktionen mit Schatten-KI ließen sich in der Regel nicht dokumentieren oder messen, schließlich hinterlasse „die Eingabe von Text in ein KI-Chatfenster im Browser häufig keine für die IT-Abteilung sichtbare Spur“. Das Risiko eines Datenschutzverstoßes bleibe „damit weitgehend unsichtbar, bis ein konkreter Vorfall es offenlegt“.
Abgelehnte Bewerber: Was ist mit etwaigen AGG-Klagen?
Daud Haque, Anwalt für Arbeitsrecht in Köln, verweist in einem Blog-Beitrag noch auf einen weiteren Aspekt, nämlich die Beweislast bei etwaigen Klagen abgelehnter Bewerberinnen und Bewerber wegen möglicher AGG-Verstöße: Wer eine unzulässige Benachteiligung geltend mache, müsse dafür „nur Indizien vortragen“. Der Arbeitgeber hingegen könne das nur per „Vollbeweis“ entkräften. Daher sei die Dokumentation von Ablehnungsentscheidungen zentral: „Wer nicht darlegen kann, welche Kriterien mit welchem Gewicht in die Vorauswahl eingeflossen sind, kann die Vermutung schwer entkräften“, so Haque.
Tim Verhoeven, Senior Talent Strategy Advisor bei Indeed, hat deshalb eine klare Forderung an Personalabteilungen: „Wer KI im Recruiting einsetzt, braucht deshalb klare Regeln, welche Werkzeuge genutzt werden, und einen Menschen, der jede Einordnung kritisch prüft.“
Frank Strankmann ist langjähriger Redakteur für die Personalwirtschaft. Seine Schwerpunkte sind die Themen Arbeitsrecht, Mitbestimmung sowie Regulatorik. Er betreut zudem verantwortlich weitere Projekte von Medienmarken der F.A.Z. Business Media GmbH.
